Hărțuirea morală și represaliile: documentare și opțiuni

Hărțuirea morală se analizează prin fapte și efecte asupra demnității, sănătății sau condițiilor de muncă. Documentează episoadele, cere măsuri de protecție și alege demersul după rezultatul urmărit. Sesizarea internă, petiția la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), despăgubirile și contestarea actelor angajatorului au reguli și termene distincte. [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

ACTUALIZAT: 17 octombrie 2026
TIMP DE CITIRE: 11 minute
CATEGORIE: Demnitate și date personale

Cuprins · 14 secțiuni

01Cui se adresează
02Cum recunosc hărțuirea și cum o deosebesc de evaluarea profesională
03Când managerul mă denigrează în fața colegilor
04Colegii sunt întrebați despre mine fără să fiu informat
05Presiuni să renunț la un concediu medical justificat
06Am anunțat prin „Reply All” că voi reclama neplata salariilor
07Numai eu nu primesc salariul
08Sunt marginalizat după o plângere de discriminare
09HR spune că au trecut șase luni: mai pot reclama?
10Alegerea demersului după rezultatul urmărit
11Sprijin psihologic și măsuri pe care le poate lua angajatorul
12Termene și repere
13Lista ta de pași
14Surse și trimiteri

✓ SE APLICĂ DACĂ

Salariați și angajatori, inclusiv din instituții publice, pentru drepturile și obligațiile corespunzătoare tipului raportului de muncă.
Persoane afectate de hărțuire morală ori de represalii legate de exercitarea drepturilor la serviciu.

✕ NU ACOPERĂ

Stabilirea răspunderii unei persoane într-un caz individual.
Regimul complet al concediilor și indemnizațiilor medicale ori procedurile speciale ale funcționarilor publici.

Cum recunosc hărțuirea și cum o deosebesc de evaluarea profesională

Hărțuirea morală la locul de muncă poate proveni de la un superior, un coleg sau un subordonat. Legea urmărește comportamente legate de raporturile de muncă ce au ca scop ori efect deteriorarea condițiilor de muncă, prin lezarea drepturilor sau demnității, afectarea sănătății ori compromiterea viitorului profesional. Sunt relevante conduita ostilă, comentariile, acțiunile și gesturile. Este reglementat și comportamentul sistematic care degradează climatul de lucru; nu trebuie demonstrată intenția autorului de a prejudicia. [1] [2] [8]

Evaluarea performanței, cerințele de lucru, corectarea deficiențelor și măsurile disciplinare rezonabile sunt prerogative legitime ale angajatorului. Ele trebuie analizate împreună cu dreptul la demnitate și cu criteriile aplicabile. Un calificativ slab sau un dezacord profesional nu dovedește singur hărțuirea. Contează faptele: ce ți se cere, legătura cu postul, modul de exprimare, repetarea, tratamentul celorlalți și efectele. [9] [10] [11] [1]

De exemplu, indicarea unei greșeli verificabile și stabilirea unei corecții sunt diferite de insulte repetate în fața echipei ori de sarcini folosite pentru umilire. Sunt exemple de analiză, nu concluzii automate despre un caz. În activitățile culturale, critica unei prestații sau a unei creații se apreciază prin aceeași distincție între evaluarea muncii și atingerea demnității. [9] [1] [2]

Hărțuirea morală din aceste texte nu cere identificarea unui criteriu protejat precum sexul ori vârsta. Pentru discriminare sau hărțuire legată de un asemenea criteriu există și reguli distincte. Situația ori responsabilitatea familială este protejată de Codul muncii; faptul că ești părinte singur poate fi relevant dacă tratamentul nefavorabil are această legătură, fără a dovedi singur hărțuirea. [1] [2] [12] [13]

Când managerul mă denigrează în fața colegilor

Notează fiecare episod: data, locul, persoanele prezente, cuvintele ori gesturile și legătura cu munca. Separă ceea ce ai auzit direct de ceea ce ți-au relatat alții. Păstrează mesajele originale, evaluările, repartizarea sarcinilor și răspunsurile la sesizări; indică martorii care au asistat. Acestea sunt măsuri practice pentru a prezenta fapte verificabile. Documentele medicale pot susține afectarea sănătății, dar definiția legală nu reduce dovada hărțuirii la existența unui diagnostic. [14] [1] [8] [15]

Poți sesiza persoana responsabilă sau comisia desemnată și cere oprirea conduitei și măsuri de protecție adecvate situației. Dacă autorul este managerul tău, folosește un interlocutor alternativ; nu trebuie să obții acordul lui pentru a reclama. Procedura prevede și reprezentanți ai conducerii, ai salariaților sau ai sindicatului, iar persoanele implicate în evenimente nu pot face parte din comisia de anchetă. [16] [17] [18] [19] [3]

Înregistrările necesită o analiză separată. În Decizia nr. 39/2024 (hotărâre prealabilă), Înalta Curte de Casație și Justiție (ÎCCJ) a stabilit că înregistrarea unei convorbiri telefonice între salariat și un coleg ori reprezentant al angajatorului, propusă într-un litigiu împotriva angajatorului, poate fi admisă chiar fără informarea sau acordul interlocutorului numai cu un just echilibru între dreptul la probă și viața privată: proba trebuie să fie indispensabilă și strict proporțională. Instanța examinează inclusiv alternativele licite de probă; hotărârea nu legitimează un mod neloial de obținere și nici publicarea conversațiilor. Autenticitatea înregistrării poate fi contestată. Dezlegarea este obligatorie, dar nu confirmă rezultatul definitiv sau despăgubirile din litigiul individual care a generat-o. [20] [21] [22] [23]

Colegii sunt întrebați despre mine fără să fiu informat

Consultarea colegilor despre activitatea ta nu constituie automat hărțuire. Angajatorul poate controla îndeplinirea sarcinilor și stabili obiectivele și criteriile de evaluare; regulile citate nu impun anunțarea fiecărei discuții de lucru purtate cu un coleg. Această concluzie privește simpla colectare de feedback profesional, nu justifică investigații umilitoare ori folosirea abuzivă a datelor. [24] [10] [9] [25]

Cere criteriile și procedura de evaluare, precum și concretizarea reproșurilor, pentru a putea răspunde cu documente și exemple. Criteriile aplicabile trebuie comunicate potrivit Codului muncii, iar regulamentul intern trebuie să prevadă criteriile și procedurile de evaluare profesională. Solicitarea unui răspuns scris este un pas practic de clarificare. [26] [27] [28]

Pentru o sesizare de hărțuire, arată ce depășește o evaluare legitimă: întrebări menite să te discrediteze, presiuni asupra colegilor, răspândirea unor acuzații neadevărate, criterii schimbate arbitrar sau o succesiune de măsuri degradante. Sunt indicii de investigat în context, nu o listă care stabilește automat răspunderea. Păstrează probele pe care le deții legitim și evită accesarea fără drept a conturilor altora. [1] [2] [8] [29]

Presiuni să renunț la un concediu medical justificat

Incapacitatea temporară de muncă suspendă de drept contractul individual de muncă, iar suspendarea oprește prestarea muncii în temeiul acelui contract. Dacă șeful cere revenirea la lucru ori renunțarea la concediul justificat, păstrează solicitările și amenințările, comunică certificatul prin canalul aplicabil și păstrează dovada comunicării. Cere HR-ului sau persoanei responsabile pentru hărțuire să analizeze presiunile; aptitudinea medicală nu se stabilește prin amenințarea superiorului. [30] [31] [11] [16] [1]

Concedierea nu poate fi dispusă în perioada incapacității temporare de muncă stabilite prin certificat medical. Prin Decizia nr. 18/2025 (recurs în interesul legii), ÎCCJ a precizat că interdicția privește data emiterii deciziei de concediere. Dacă incapacitatea începe după emitere, dar înainte de comunicare, art. 60 alin. (1) lit. a) nu se aplică acelei emiteri. Verifică separat certificatul, data emiterii și data comunicării deciziei. [32] [33] [34] [35]

Protecția are limite: Codul muncii prevede excepții pentru reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului, în condițiile legii, iar încetarea de drept a contractului prevalează în timpul suspendării. O simplă reorganizare internă nu este, prin ea însăși, reorganizare judiciară. Hotărârea ÎCCJ lămurește momentul interdicției, fără a stabili că orice presiune reprezintă hărțuire. [36] [37] [34]

Dacă primești o sancțiune sau o măsură privind contractul, tratează contestarea ei separat de sesizarea de hărțuire: Codul muncii prevede 30 de zile calendaristice de la comunicarea sancțiunii disciplinare și, pentru măsurile vizate de art. 268 alin. (1) lit. a), 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință. Suspendarea contractului și eventualele cauze de suspendare a termenelor trebuie examinate în cazul concret; nu aștepta răspunsul intern pentru a verifica termenul aplicabil. [7] [6] [38]

Am anunțat prin „Reply All” că voi reclama neplata salariilor

Exercitarea drepturilor salariale și plângerile pentru respectarea drepturilor legale beneficiază de protecție împotriva tratamentului advers. Faptul că ai anunțat colegii că vei reclama neplata salariilor nu dovedește, singur, o abatere disciplinară; nici folosirea funcției „Reply All” nu este o încadrare juridică. Analiza trebuie să privească mesajul concret, destinatarii, contextul și motivul real al măsurii. [39] [40] [41] [42]

Protecția nu înlătură obligațiile profesionale: dacă se invocă o faptă distinctă, precum o încălcare culpabilă a unei obligații legale ori a unei reguli interne valabile, angajatorul trebuie să o identifice și să o probeze. Nu este suficient să numească „indisciplină” simpla revendicare a salariului. Păstrează întregul schimb de mesaje, regulile invocate și actele primite. Aceasta este aplicarea împreună a protecției împotriva represaliilor și a definiției abaterii disciplinare. [40] [42] [43]

Dacă ești convocat la cercetare, verifică obiectul convocării și prezintă apărările și probele. În afara avertismentului scris, regula este cercetarea disciplinară prealabilă; există și excepția neprezentării fără motiv obiectiv la convocarea făcută în condițiile legii. Ai dreptul să formulezi apărări și să fii asistat în condițiile Codului muncii. [44] O sancțiune comunicată se contestă în 30 de zile calendaristice de la comunicare. Pentru tratamentul advers poți cere și repararea prejudiciului ori restabilirea situației, în condițiile legii. [45] [46] [47] [48] [49]

Numai eu nu primesc salariul

Neplata selectivă poate fi un element al hărțuirii sau al represaliilor, însă trebuie verificată cauza. O eroare de plată, un litigiu privind o sumă și reținerea repetată a salariului folosită pentru degradarea condițiilor de muncă sunt situații diferite. Arată ce sumă era datorată, scadența, ce ți s-a comunicat și cum se leagă neplata de celelalte comportamente. Legea interzice inclusiv afectarea salarizării pentru că salariatul a fost supus ori a refuzat hărțuirea morală. [1] [50] [51]

Păstrează contractul, documentele de plată și extrasele tale bancare; cere în scris explicația și plata sumelor datorate. Pentru comparație, folosește numai date despre colegi pe care le deții legitim. Acestea sunt măsuri practice de probă. Salariul trebuie plătit cel puțin lunar, la data stabilită, iar întârzierea nejustificată ori neplata poate atrage daune-interese. [51] [52] [15]

Cererea pentru salariile neplătite nu depinde de dovedirea hărțuirii. Dreptul la acțiune pentru fiecare sumă salarială se prescrie în trei ani de la scadența ei; recunoașterea datoriei de către debitor întrerupe prescripția în condițiile legii. Urmărește fiecare scadență separat și nu presupune că o sesizare internă păstrează automat toate creanțele. [53] [54] [55]

Sunt marginalizat după o plângere de discriminare

Tratamentul advers ca reacție la o plângere ori acțiune privind egalitatea de tratament este victimizare. Codul muncii protejează, de asemenea, salariații care formulează plângeri sau inițiază proceduri pentru respectarea drepturilor lor. Marginalizarea după sesizare trebuie cercetată ca posibilă represalie, chiar dacă nu repetă exact comportamentul reclamat inițial. [56] [57] [40]

Compară situația de dinainte și de după plângere: sarcini retrase, acces la ședințe ori informații, evaluări, formare, promovare și comunicarea în echipă. Păstrează plângerea, dovada depunerii și datele fiecărei schimbări; cere explicația profesională a măsurilor. Succesiunea în timp este un indiciu de analizat împreună cu motivele și probele, nu dovada automată a represaliei. [56] [15] [49]

Semnalează distinct faptele noi și cere măsuri pentru oprirea lor. Dacă sunt emise acte care modifică ori încetează raportul de muncă sau o sancțiune disciplinară, verifică imediat termenul propriu de contestare: plângerea inițială nu înlocuiește contestația împotriva actului nou. [49] [3] [6] [7]

HR spune că au trecut șase luni: mai pot reclama?

Nu există în textele citate un termen general de șase luni care să închidă toate căile victimei. Cele șase luni din art. 252 alin. (1) din Codul muncii limitează aplicarea unei sancțiuni disciplinare de către angajator: textul prevede 30 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință a abaterii, dar nu mai târziu de șase luni de la faptă. Este o regulă a răspunderii disciplinare, distinctă de termenele sesizării CNCD și ale acțiunilor judiciare. [58] [4] [5]

Pentru CNCD, termenul este de un an de la faptă sau de la data la care puteai să afli despre săvârșirea ei. Acțiunea de la art. 27 din OG nr. 137/2000 are termen de trei ani de la aceleași repere. Pentru contestarea sancțiunilor, a altor măsuri privind contractul și pentru salarii se aplică termenele specifice prezentate separat. [4] [5] [7] [6] [53]

Cere HR-ului să indice în scris regula și faptele la care se referă. Descrie atât episoadele vechi, cât și pe cele recente și datele la care le-ai cunoscut; faptele mai vechi pot fi relevante pentru contextul unui comportament sistematic. Nu presupune însă că un incident nou repornește automat termenul pentru fiecare faptă anterioară. Dacă a trecut un termen, fiecare cale trebuie analizată separat. Pentru prescripția acțiunilor civile, eventualele cauze legale de suspendare sau întrerupere se verifică în condițiile proprii; ele nu se transferă automat termenului administrativ pentru CNCD. [2] [4] [5] [59] [60]

Alegerea demersului după rezultatul urmărit

La angajator, sesizează persoana responsabilă sau comisia și cere înregistrarea faptelor și măsuri de protecție. Sesizarea fără nume ori date de contact se examinează și se soluționează dacă aceasta conține informații despre fapte de hărțuire; lipsa semnăturii olografe nu o exclude automat. Discuțiile comune cu persoana reclamată se pot facilita numai cu acordul tău prealabil. Pentru pașii compleți, vezi Procedura internă pentru sesizările de hărțuire. [16] [61] [62] [3]

La CNCD, depune o petiție identificată și semnată, cu faptele și probele; petițiile anonime se clasează. Excepția internă privind anonimatul nu se transferă acestei proceduri. CNCD poate constata și sancționa hărțuirea morală și poate dispune măsurile legale pentru oprirea ei și plata consilierii psihologice; despăgubirile morale se cer instanței. Vezi Sesizarea și procedura de soluționare la CNCD. [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69]

Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) are atribuții de control asupra respectării legislației muncii. [70] [71] Pentru hărțuirea sexuală și conduitele discriminatorii prevăzute de articolele indicate expres în Legea nr. 202/2002, inspectorii au și competențe contravenționale. Aceste atribuții nu transformă orice litigiu de hărțuire morală într-o cerere de despăgubiri soluționată de ITM. Obligația de plată a daunelor poate fi stabilită de instanță. [72] [69] [73]

Instanța poate dispune, după caz și în condițiile legii, oprirea hărțuirii, reintegrarea, plata drepturilor salariale pierdute, despăgubiri materiale și morale, consiliere psihologică sau corectarea evidențelor disciplinare. Cererea de la art. 27 din OG nr. 137/2000 este scutită de taxa judiciară de timbru și nu depinde de sesizarea prealabilă a CNCD. Competența se stabilește după obiect și raportul juridic; pentru conflictele individuale de muncă din Codul muncii judecă tribunalul, iar raporturile de serviciu pot avea reguli speciale. [69] [74] [75] [76]

Prezintă faptele concrete: pentru hărțuirea morală, salariatul trebuie să demonstreze elementele de fapt, iar sarcina probei revine angajatorului, în condițiile legii; intenția de prejudiciere nu trebuie demonstrată. Această regulă nu garantează admiterea oricărei acuzații. [8] [15]

Sprijin psihologic și măsuri pe care le poate lua angajatorul

Dacă starea psihică este afectată, cere sprijin medical ori psihologic și păstrează documentele relevante pentru efectele asupra sănătății și costuri. În procedura internă, metodologia prevede suportul unui consilier, posibilitatea asistenței unui reprezentant sindical sau al salariaților și informarea despre consilierea juridică ori psihologică. Solicită concret acest sprijin și, dacă este nevoie, măsuri de protecție pe durata verificărilor. [77] [78] [3]

Pentru hărțuirea morală constatată, instanța poate obliga angajatorul să plătească suma necesară consilierii psihologice pe o perioadă rezonabilă stabilită de medicul de medicină a muncii. CNCD poate dispune și această măsură, în condițiile OG nr. 137/2000. Dreptul nu înseamnă rambursarea automată și nelimitată a oricărui serviciu ales: documentează nevoia, recomandarea și costurile și formulează cererea corespunzătoare. [69] [68]

Angajatorul trebuie să prevină și să combată hărțuirea, să desemneze un mecanism de sesizare și să trateze imparțial informațiile primite. Verificarea presupune audierea separată a persoanelor; măsurile de protecție propuse trebuie să respecte legea. Răspunderea disciplinară a persoanei reclamate se stabilește cu respectarea apărării și a procedurii, fără a transforma depunerea plângerii într-un motiv de sancționare a victimei. Pentru organizarea mecanismului, vezi Procedura internă pentru sesizările de hărțuire — pașii angajatorului. [79] [80] [19] [81] [3] [45] [47] [50]

Termene și repere procedurale

REGULĂSesizarea CNCD pentru hărțuire morală sau victimizare

Interval: Un an. [4] [82]
De când începe: Data săvârșirii faptei sau data la care persoana putea să ia cunoștință de săvârșirea ei. [4]
Cum se aplică: Ziua corespunzătoare din ultimul an; dacă ea lipsește, ultima zi a lunii; ultima zi nelucrătoare se prelungește până la sfârșitul primei zile lucrătoare următoare. [83] [84] [85] [86]
Consecințe: Depășirea termenului poate conduce la soluționarea petiției pe excepția de tardivitate, fără analiza pe fond a discriminării. [87] [88] [89]

[4][82][83][84][85][86][87][88][89][5]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

Documentează fiecare faptă și momentul la care puteai să afli despre ea; un episod nou nu repornește automat termenul tuturor faptelor anterioare. [4]
Acest termen privește sesizarea CNCD; acțiunea judiciară de la art. 27 are propriul termen. [5]

REGULĂCererea în instanță întemeiată pe art. 27 din OG nr. 137/2000

Interval: Trei ani. [5]
De când începe: Data săvârșirii faptei sau data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei. [5]
Cum se aplică: Ziua corespunzătoare din ultimul an; dacă ea lipsește, ultima zi a lunii; ultima zi nelucrătoare se prelungește până la sfârșitul primei zile lucrătoare următoare. [83] [84] [85] [86]
Consecințe: Persoana chemată în judecată poate invoca prescripția în condițiile legii; prescripția nu operează de plin drept și nu se aplică din oficiu. [92] [93] [94] [95]

[5][83][84][85][86][92][93][94][95][75][59][60][90][91]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

Eventualele cauze de suspendare și întrerupere se apreciază potrivit faptelor și legii; negocierile ori recunoașterea dreptului au condiții proprii și nu orice schimb de mesaje prelungește termenul. [59] [60]
Termenul de la art. 27 nu înlocuiește condițiile și căile de atac ale unei jurisdicții speciale aplicabile obiectului cererii. [90]
Pentru cererea salariatului privind discriminarea pe criteriul sexului, art. 30 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 prevede trei ani de la săvârșirea faptei; reperul nu trebuie confundat cu formularea alternativă din art. 27 din OG nr. 137/2000. [91]

REGULĂContestarea sancțiunii disciplinare

Interval: 30 de zile calendaristice. [48] [7]
De când începe: Comunicarea deciziei de sancționare către salariat. [48]
Cum se aplică: Termenul este exprimat în zile calendaristice, nu lucrătoare; calculul pe zile exclude ziua de pornire și ziua împlinirii. Dacă ultima zi este nelucrătoare, se prelungește până la prima zi lucrătoare următoare. Pentru depunerea la instanță se respectă programul registraturii ori regulile comunicării prin poștă, curier, fax sau e-mail, păstrând dovada datei și orei. [96] [85] [97] [98] [99] [100] [101]
Consecințe: Depășirea termenului poate împiedica examinarea contestației; instanța verifică respectarea lui și eventualele cauze legale incidente. [48] [7]

[48][7][96][85][97][98][99][100][101][102][6][38]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

Termenul special de 30 de zile nu este înlocuit de termenul de 45 de zile pentru alte măsuri privind contractul. [7] [6]
Suspendarea contractului și aplicabilitatea regulilor privind suspendarea termenelor se verifică în cazul concret; o sesizare de hărțuire nu este contestația împotriva sancțiunii. [38] [48]

REGULĂContestarea altor măsuri privind contractul individual de muncă

Interval: 45 de zile calendaristice. [6]
De când începe: Data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea ori încetarea contractului, inclusiv angajamentele de plată vizate de art. 268 alin. (1) lit. a). [6]
Cum se aplică: Termenul este exprimat în zile calendaristice, nu lucrătoare; calculul pe zile exclude ziua de pornire și ziua împlinirii. Dacă ultima zi este nelucrătoare, se prelungește până la prima zi lucrătoare următoare. Pentru depunerea la instanță se respectă programul registraturii ori regulile comunicării prin poștă, curier, fax sau e-mail, păstrând dovada datei și orei. [96] [85] [97] [98] [99] [100] [101]
Consecințe: Depășirea termenului poate împiedica examinarea contestației; cererea de despăgubiri pentru hărțuire nu înlocuiește atacarea măsurii în termenul propriu. [6] [5]

[6][96][85][97][98][99][100][101][5][75][7][38]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

Pentru sancțiunea disciplinară există termenul special de 30 de zile de la comunicare. [7]
Efectul suspendării contractului asupra termenelor și eventualele excepții trebuie stabilit după măsura concretă și datele ei. [38]

REGULĂDrepturi salariale neplătite

Interval: Trei ani pentru fiecare drept salarial. [53]
De când începe: Data la care fiecare sumă salarială era datorată. [53] [51]
Cum se aplică: Termenul în ani se împlinește în ziua corespunzătoare din ultimul an sau, dacă ea nu există, în ultima zi a lunii. Ultima zi nelucrătoare se prelungește până la sfârșitul primei zile lucrătoare următoare. [83] [84] [85] [86]
Consecințe: Prescripția poate fi invocată de partea în folosul căreia curge, în condițiile legii, și nu operează de plin drept. [92] [93] [94] [95]

[53][51][83][84][85][86][92][93][94][95][55][54][59][60]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

Recunoașterea datoriei de către debitor întrerupe prescripția; existența și întinderea recunoașterii se verifică. [54]
Alte cauze de suspendare ori întrerupere au condiții legale; simpla discuție internă nu le dovedește. [59] [60]

REGULĂAplicarea sancțiunii disciplinare de către angajator

Interval: 30 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință, dar nu mai târziu de șase luni de la săvârșirea faptei. [58]
De când începe: Cele două repere sunt luarea la cunoștință despre abatere și data săvârșirii acesteia; se calculează separat. [58]
Cum se aplică: Pentru zile se exclud ziua inițială și cea finală; pentru luni se folosește ziua corespunzătoare ori ultima zi a lunii în lipsa ei. Se aplică regula ultimei zile nelucrătoare, cu verificarea cauzelor legale de suspendare. [96] [83] [84] [85] [38] [86]
Consecințe: Aplicarea sancțiunii este limitată de aceste termene și poate fi contestată pentru nerespectarea lor; expirarea lor nu exclude automat toate celelalte forme de răspundere. [58] [48] [103]

[58][96][83][84][85][38][86][48][103][4][5][102]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

Nu este termenul general al victimei pentru CNCD sau instanță. [4] [5]
Regula privește răspunderea disciplinară din Codul muncii; statutele speciale și data juridică a luării la cunoștință se verifică distinct. [102] [58]

Lista ta de pași

Înregistrează cronologia faptelor, martorii și efectele; păstrează originalele și contextul mesajelor. [14] [8]
Identifică persoana responsabilă ori comisia și cere măsuri de protecție adecvate, dacă situația o impune. [80] [3]
Notează separat data fiecărei fapte, comunicarea sancțiunilor și momentul când ai aflat despre celelalte măsuri. [4] [7] [6]
Documentează separat salariile restante și fiecare scadență; cererea salarială are temei propriu. [53] [55]
Raportează distinct măsurile adverse apărute după plângere și păstrează dovezile legăturii dintre ele. [56] [49]
Solicită sprijin psihologic și păstrează documentele privind nevoia și costul consilierii. [77] [69]

De reținut

Arată cele 11 idei principale ale ghidului

Hărțuirea morală poate avea scop sau efect de degradare a condițiilor de muncă; intenția de prejudiciere nu trebuie dovedită. [1] [8]
Evaluarea profesională și controlul legitim nu constituie, prin ele însele, hărțuire. [9] [10]
Consultarea colegilor nu stabilește singură hărțuirea; modul, scopul, criteriile și efectele trebuie cercetate. [24] [10] [1]
Protecția concediului medical privește emiterea concedierii în intervalul incapacității; există excepții legale și situații de încetare de drept. [34] [35] [36] [37]
Anunțarea unei reclamații salariale nu dovedește singură abaterea disciplinară și trebuie deosebită de o încălcare distinctă, reală și culpabilă. [40] [42]
Neplata selectivă poate contribui la proba hărțuirii; salariile pot fi cerute independent, cu prescripție de trei ani de la fiecare scadență. [1] [50] [53]
Tratamentul advers ca reacție la o plângere pentru egalitate constituie victimizare. [56]
Cele șase luni din art. 252 limitează sancționarea de către angajator, nu toate căile victimei. [58] [4] [5]
CNCD poate dispune oprirea hărțuirii morale și consiliere; instanța poate acorda și despăgubiri și celelalte remedii prevăzute de lege. [69] [68]
Admisibilitatea înregistrării vizate de Decizia ÎCCJ nr. 39/2024 (hotărâre prealabilă) depinde de indispensabilitate și strictă proporționalitate și nu legitimează obținerea neloială. [20] [21] [22]
Sesizările interne fără identificare, dar cu informații despre fapte, se examinează și se soluționează; petițiile anonime la CNCD se clasează. [61] [65]

Cum formulez sesizarea internă

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

Sursa 1: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 2 alin. (5^1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (5^1)
(5^1) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: a) conduită ostilă sau nedorită; b) comentarii verbale; c) acțiuni sau gesturi.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 2: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 2 alin. (5^2) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (5^2)
(5^2) Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 3: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, ultimele două paragrafe · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, ultimele două paragrafe
Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării. Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecție a victimei cu respectarea prevederilor legale.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 4: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 20 alin. (1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 20 alin. (1)
(1) Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 5: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 27 alin. (2) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 27 alin. (2)
(2) Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 7: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b)
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 8: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 2 alin. (5^7) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (5^7)
(5^7) Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 9: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.5.2 alin.(5) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.5.2 alin.(5)
Exemple de atitudini care sunt legitime în relația cu angajatul, fiind prerogative ale angajatorului, și nu constituie hărțuire: – supraveghează direct angajații, inclusiv stabilind așteptările de performanță și oferind feedback despre performanța muncii; – ia măsuri pentru a corecta deficiențele de performanță, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței; – ia măsuri disciplinare rezonabile; – dă directive legate de atribuții, cum și când ar trebui făcută activitatea; – solicită actualizări sau rapoarte; – aprobă sau refuză solicitările de timp liber.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. f) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. f)
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (1) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (1) / lit. e)
e) dreptul la demnitate în muncă;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 12: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 2 alin. (5) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (5)
(5) Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (2)
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 14: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, pct.1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, pct.1
Vor fi înregistrate imediat toate informațiile relevante furnizate în plângere: datele, orele și faptele incidentului/incidentelor.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 15: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 27 alin. (4) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 27 alin. (4)
(4) Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament. În fața instanței se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituțional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 16: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Metodologie, art.7 alin.(2) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Metodologie, art.7 alin.(2)
Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor în oricare dintre situațiile specificate la alin. (1), în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 17: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.7.1, paragraful despre imposibilitatea abordării directe · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.7.1, paragraful despre imposibilitatea abordării directe
Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 18: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.7.1, reprezentant alternativ · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.7.1, reprezentant alternativ
De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a instituției/ angajatorului/reprezentantului salariaților sau reprezentantului sindical.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 19: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.6.2, desemnarea comisiei, pct.3 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.6.2, desemnarea comisiei, pct.3
nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate și conducătorul unității;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 20: Decizia ÎCCJ nr. 39 din 16 septembrie 2024 privind înregistrarea unei convorbiri telefonice ca probă într-un litigiu împotriva angajatoruluiHotărâre · dispozitiv · forma din 18 octombrie 2024Înalta Curte de Casație și Justiție · 39 · 16 septembrie 2024 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
dispozitiv
Proba cu înregistrarea unei convorbiri telefonice între un salariat și un alt salariat sau reprezentant al angajatorului, solicitată într-un litigiu împotriva angajatorului, este admisibilă, chiar dacă înregistrarea a fost efectuată fără acordul și/sau informarea prealabilă a interlocutorului, cu condiția asigurării unui just echilibru între dreptul la probă, pe de o parte, și dreptul la viața privată, pe de altă parte, în sensul că încuviințarea probei trebuie să fie indispensabilă exercițiului dreptului la probă și strict proporțională cu acest scop.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 21: Decizia ÎCCJ nr. 39 din 16 septembrie 2024 privind înregistrarea unei convorbiri telefonice ca probă într-un litigiu împotriva angajatoruluiHotărâre · par. 147 · forma din 18 octombrie 2024Înalta Curte de Casație și Justiție · 39 · 16 septembrie 2024 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
par. 147
Mecanismul juridic bazat pe art. 8 alin. (2) din Convenție nu este de natură să valideze caracterul neloial al obținerii probei, întrucât verificările pe care le presupune analiza ingerinței se raportează la cererile și apărările părților și au ca premisă tocmai obținerea obiectului probei cu încălcarea bunelor moravuri.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 22: Decizia ÎCCJ nr. 39 din 16 septembrie 2024 privind înregistrarea unei convorbiri telefonice ca probă într-un litigiu împotriva angajatoruluiHotărâre · par. 168 · forma din 18 octombrie 2024Înalta Curte de Casație și Justiție · 39 · 16 septembrie 2024 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
par. 168
Această situație de excepție permite părților să surmonteze dificultăți de ordin probator, dar nu este menită a scuti partea de efortul pe care l-ar presupune procurarea unor mijloace de probă accesibile, în condiții licite sau loiale, compatibile cu faptul ce constituie obiect al probei și în limitele motivelor și apărărilor formulate.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 23: Decizia ÎCCJ nr. 39 din 16 septembrie 2024 privind înregistrarea unei convorbiri telefonice ca probă într-un litigiu împotriva angajatoruluiHotărâre · par. 175 · forma din 18 octombrie 2024Înalta Curte de Casație și Justiție · 39 · 16 septembrie 2024 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
par. 175
Totodată, din perspectiva dreptului la un proces echitabil, este necesar ca partea interesată să aibă posibilitatea de a contesta autenticitatea mijlocului de probă. Fiind vorba despre un incident procedural vizând administrarea probei, o asemenea contestare nu împiedică încuviințarea probei, dar poate reclama, în circumstanțele speței, verificările pe care instanța de judecată le apreciază ca fiind necesare.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. d) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. d)
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 25: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. i) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. i)
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (3) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (3) / lit. e)
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (4)
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, cu excepția informațiilor prevăzute la lit. m), o) și p).
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. i) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. i)
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 29: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea a II-a / Titlul I / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 341 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a II-a / Titlul I / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 341 / alin. (2)
(2) Sunt, de asemenea, mijloace materiale de probă și fotografiile, fotocopiile, filmele, discurile, benzile de înregistrare a sunetului, precum și alte asemenea mijloace tehnice, dacă nu au fost obținute prin încălcarea legii ori a bunelor moravuri.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 30: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 50 / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul IV / art. 50 / lit. b)
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 31: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2)
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 32: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1)
(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 33: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1) / lit. a)
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 34: ÎCCJ — Decizia nr. 18 din 29 septembrie 2025 (recurs în interesul legii)Hotărâre · dispozitiv · forma din 29 septembrie 2025Înalta Curte de Casație și Justiție · 18/2025 · 29 septembrie 2025 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
dispozitiv
În interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, interdicția de concediere privește momentul emiterii deciziei de concediere, moment care nu se poate situa în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 35: ÎCCJ — Decizia nr. 18 din 29 septembrie 2025 (recurs în interesul legii)Hotărâre · par. 69 · forma din 29 septembrie 2025Înalta Curte de Casație și Justiție · 18/2025 · 29 septembrie 2025 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
par. 69
Este de subliniat faptul că în ipoteza în care incapacitatea temporară de muncă intervine ulterior emiterii deciziei de concediere, dar anterior comunicării și producerii efectului constând în încetarea contractului individual de muncă, nu este incidentă norma de la art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, care are în vedere concedierea dispusă de angajator pe durata incapacității temporare de muncă.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 36: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (2)
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 37: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (5)
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 38: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (6) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (6)
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 39: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (10) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (10)
(10) Orice tratament nefavorabil salariaților și reprezentanților salariaților aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) este interzis.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 40: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (4)
(4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 41: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (1) / lit. a)
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 42: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2)
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 43: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 272 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XII / Capitolul III / art. 272
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 44: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (3)
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 45: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1)
(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 46: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (2)
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (1^1), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 47: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (4)
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 48: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 252 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul II / art. 252 / alin. (5)
(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 49: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (5)
(5) Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 50: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 2 alin. (5^3) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (5^3)
(5^3) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 51: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 166 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul IV / Capitolul III / art. 166 / alin. (1)
(1) Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 52: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 166 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul IV / Capitolul III / art. 166 / alin. (4)
(4) Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 53: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (1)
(1) Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 54: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2)
(2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 55: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c)
c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 56: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 2 alin. (7) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (7)
(7) Constituie victimizare și se sancționează contravențional conform prezentei ordonanțe orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 57: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (7) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (7)
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acțiune în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 58: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 252 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul II / art. 252 / alin. (1)
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 59: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul III / Secţiunea a 2-a / art. 2.532 / pct. 6. · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul III / Secţiunea a 2-a / art. 2.532 / pct. 6.
6. pe întreaga durată a negocierilor purtate în scopul rezolvării pe cale amiabilă a neînțelegerilor dintre părți, însă numai dacă acestea au fost ținute în ultimele 6 luni înainte de expirarea termenului de prescripție;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 60: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul III / Secţiunea a 3-a / art. 2.537 / pct. 1. · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul III / Secţiunea a 3-a / art. 2.537 / pct. 1.
1. printr-un act voluntar de executare sau prin recunoașterea, în orice alt mod, a dreptului a cărui acțiune se prescrie, făcută de către cel în folosul căruia curge prescripția;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 61: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Metodologie, art.7 alin.(2^1) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Metodologie, art.7 alin.(2^1)
Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 62: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, pct.3 lit.e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, pct.3 lit.e)
să faciliteze, dacă este cazul și doar în urma acordului prealabil al victimei, discuțiile între cele două părți;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 63: Procedura internă de soluționare a petițiilor și sesizărilor din7 februarie2024, aprobată prin Ordinul CNCD nr.27/2024Normă · art.11 alin.(1) lit.a) · forma din 22 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art.11 alin.(1) lit.a)
numele, domiciliul sau reședința părților, respectiv, pentru persoanele juridice, denumirea și sediul lor, cu excepția situației în care petentul nu dispune personal de datele persoanei reclamate și nici nu le poate obține. Dacă reclamatul are domiciliul sau reședința în străinătate se va preciza domiciliul procedural ales din România sau adresa de e-mail unde urmează să i se facă toate comunicările privind soluționarea petiției;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 64: Procedura internă de soluționare a petițiilor și sesizărilor din7 februarie2024, aprobată prin Ordinul CNCD nr.27/2024Normă · art.11 alin.(1) lit.b)–g) · forma din 22 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art.11 alin.(1) lit.b)–g)
b) numele și calitatea celui care reprezintă partea, iar, în cazul reprezentării prin avocat, numele acestuia și sediul profesional; c) obiectul petiției; d) criteriul care stă la baza discriminării; e) arătarea motivelor de fapt și de drept pe care se întemeiază petiția; f) arătarea dovezilor pe care se sprijină fiecare capăt de cerere; g) semnătura.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 65: Procedura internă de soluționare a petițiilor și sesizărilor din7 februarie2024, aprobată prin Ordinul CNCD nr.27/2024Normă · art.12 alin.(1) · forma din 22 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art.12 alin.(1)
Petițiile anonime transmise prin orice mijloc se vor clasa.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 66: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 26 alin. (1^1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 26 alin. (1^1)
(1^1) Constituie contravenție hărțuirea morală la locul de muncă săvârșită de către un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat, și se pedepsește cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 67: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 26 alin. (1^2) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 26 alin. (1^2)
(1^2) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă: a) de la 30.000 lei la 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor prevăzute la art. 2 alin. (5^5); b) de la 50.000 lei la 200.000 lei nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 2 alin. (5^6).
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 68: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 26 alin. (2^2) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 26 alin. (2^2)
(2^2) Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, Consiliul aplică, în condițiile legii, oricare dintre măsurile prevăzute la alin. (2^1) lit. a) și e).
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 69: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 26 alin. (2^1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 26 alin. (2^1)
(2^1) Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța de judecată poate, în condițiile legii: a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză; b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză; c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit; d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale; e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii; f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 70: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul X / art. 237 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul X / art. 237
Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organism specializat al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 71: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul X / art. 238 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul X / art. 238
Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare județ și în municipiul București.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 72: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbațiLege · art. 37 alin. (3) lit. a) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 37 alin. (3) lit. a)
a) Inspecția Muncii, prin inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, în cazul contravențiilor constând în încălcarea dispozițiilor art. 7 alin. (2), art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1)-(4), (6), (8) și (9), art. 11-13, precum și art. 29;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 73: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (1)
(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 74: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 27 alin. (1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 27 alin. (1)
(1) Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 75: ÎCCJ — Decizia nr. 10 din 23 mai 2016 (recurs în interesul legii)Hotărâre · dispozitiv · forma din 23 mai 2016Înalta Curte de Casație și Justiție · 10/2016 · 23 mai 2016 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
dispozitiv
În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 27 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, instanţa competentă să soluţioneze cererile pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare este judecătoria sau tribunalul, după caz, ca instanţe de drept civil, în raport cu obiectul învestirii şi valoarea acestuia, cu excepţia cererilor în care discriminarea a survenit în contextul unor raporturi juridice guvernate de legi speciale şi în care protecţia drepturilor subiective se realizează în faţa unor jurisdicţii speciale, cazuri în care cererile vor fi judecate de aceste instanţe, potrivit dispoziţiilor legale speciale.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 76: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
(1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 77: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, suport și asistență · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, suport și asistență
Pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul instituției/angajatorului. Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaților pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/ sesizării. Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 78: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Metodologie, art.6 lit.d) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Metodologie, art.6 lit.d)
adoptarea unor proceduri care să cuprindă metode de verificare și de acordare de suport victimei, precum și mecanisme de prevenție care constau în consiliere de specialitate și îndrumare pentru persoanele care reclamă fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 79: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 2 alin. (5^5) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (5^5)
(5^5) Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 80: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.6.1 lit.e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.6.1 lit.e)
conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 81: Hotărârea Guvernului nr.970/2023 și Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, inclusiv ghidul anexatNormă · Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul3 lit.a)–b) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul3 lit.a)–b)
a) să intervieveze separat victima și persoana acuzată; b) să intervieveze separat alte părți terțe relevante;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 82: Procedura internă de soluționare a petițiilor și sesizărilor din7 februarie2024, aprobată prin Ordinul CNCD nr.27/2024Normă · art.24 · forma din 22 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art.24
Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 83: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1)
(1) Când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 84: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2)
(2) Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să curgă, termenul se împlinește în ultima zi a acestei luni.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 85: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 86: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 87: Procedura internă de soluționare a petițiilor și sesizărilor din7 februarie2024, aprobată prin Ordinul CNCD nr.27/2024Normă · art.25 · forma din 22 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art.25
Șeful structurii asistență Colegiu director, prin consilierii/consilierii juridici desemnați în acest sens, precum și membrii Colegiului director pot invoca din oficiu excepția tardivității introducerii petiției când, în mod vădit, constată depășirea termenului de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care petentul ori persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 88: Procedura internă de soluționare a petițiilor și sesizărilor din7 februarie2024, aprobată prin Ordinul CNCD nr.27/2024Normă · art.27 · forma din 22 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art.27
Excepția de tardivitate a introducerii petiției se pune în dezbaterea părților pentru respectarea principiului contradictorialității.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 89: Procedura internă de soluționare a petițiilor și sesizărilor din7 februarie2024, aprobată prin Ordinul CNCD nr.27/2024Normă · art.28 · forma din 22 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art.28
Consiliul soluționează excepția de tardivitate a introducerii petiției prin hotărâre a Colegiului director.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 90: ÎCCJ — Decizia nr. 10 din 23 mai 2016 (recurs în interesul legii)Hotărâre · par. 37–39 · forma din 23 mai 2016Înalta Curte de Casație și Justiție · 10/2016 · 23 mai 2016 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
par. 37–39
Rolul reglementării cuprinse în art. 27 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 a fost acela de a asigura întotdeauna existenţa unei căi în justiţie pentru reclamarea cazurilor de discriminare. Dacă o astfel de cale există deja la nivelul legii speciale care reglementează relaţiile sociale aparţinând altor ramuri ori domenii ale dreptului în contextul cărora s-a manifestat comportamentul discriminatoriu, legea specială se va aplica cu întâietate, sub toate aspectele, atât în ceea ce priveşte condiţiile de fond şi de formă cărora va fi supusă acţiunea, cât şi în ceea ce priveşte instanţa competentă.38. Este - în analiza jurisprudenţială rezumată anterior - chiar cazul acţiunilor prin care s-a urmărit sancţionarea discriminării salariale din raporturile de muncă ori cele de serviciu ale funcţionarilor publici, ca şi al acţiunilor de contencios administrativ prin care s-a solicitat anularea actului administrativ pretins discriminatoriu, cazuri în care competenţa de soluţionare nu poate fi a altei instanţe decât a celei specifice jurisdicţiei muncii ori celei de contencios administrativ, după caz.39. Chiar în condiţiile în care recunoaşterea unor drepturi salariale mai largi decât cele deja acordate ori anularea actului administrativ vătămător au fost justificate exclusiv pe argumente de discriminare, litigiile deduse judecăţii şi-au păstrat natura lor proprie, a conflictului de muncă, respectiv de drept administrativ, principiul nediscriminării şi egalităţii de şanse fiind unul de ordin constituţional, aşadar valabil şi general aplicabil în orice domeniu al vieţii sociale, indiferent de raportul de drept analizat, fără a-i schimba natura juridică a acestuia.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 91: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbațiLege · art. 30 alin. (1)–(2) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 30 alin. (1)–(2)
(1) Angajații au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminați pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.(2) În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, pe baza prevederilor prezentei legi, are dreptul atât să sesizeze instituția competentă, cât și să introducă cerere către instanța judecătorească competentă în a cărei circumscripție teritorială își are domiciliul ori reședința, respectiv la secția/completul pentru conflicte de muncă și drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanța de contencios administrativ, dar nu mai târziu de 3 ani de la data săvârșirii faptei.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 92: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.506 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.506 / alin. (1)
(1) Prescripția nu operează de plin drept.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 93: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.512 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.512 / alin. (1)
(1) Prescripția poate fi opusă numai de cel în folosul căruia curge, personal sau prin reprezentant, și fără a fi ținut să producă vreun titlu contrar ori să fi fost de bună-credință.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 94: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.512 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.512 / alin. (2)
(2) Organul de jurisdicție competent nu poate aplica prescripția din oficiu.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 95: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.513 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.513
Momentul până la care se poate invoca prescripția Prescripția poate fi opusă numai în primă instanță, prin întâmpinare sau, în lipsa invocării, cel mai târziu la primul termen de judecată la care părțile sunt legal citate.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 96: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1)
(1) Când termenul se stabilește pe zile, nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 97: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2. · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2.
2. când termenul se socotește pe zile, nu intră în calcul ziua de la care începe să curgă termenul, nici ziua când acesta se împlinește;
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 98: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2)
(2) Când ultima zi a unui termen cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungește până în prima zi lucrătoare care urmează.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 99: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2)
(2) Cu toate acestea, dacă este vorba de un act ce trebuie depus la instanță sau într-un alt loc, termenul se va împlini la ora la care activitatea încetează în acel loc în mod legal, dispozițiile art. 183 fiind aplicabile.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 100: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1)
(1) Actul de procedură, depus înăuntrul termenului prevăzut de lege prin scrisoare recomandată la oficiul poștal sau depus la un serviciu de curierat rapid ori la un serviciu specializat de comunicare ori trimis prin fax sau e-mail, este socotit a fi făcut în termen.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 101: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3)
(3) În cazurile prevăzute la alin. (1) și (2), recipisa oficiului poștal, precum și înregistrarea ori atestarea făcută, după caz, de serviciul de curierat rapid, de serviciul specializat de comunicare, de unitatea militară sau de administrația locului de deținere, pe actul depus, precum și mențiunea datei și orei primirii faxului sau a e-mail-ului, astfel cum acestea sunt atestate de către calculatorul sau faxul de primire al instanței, servesc ca dovadă a datei depunerii actului de către partea interesată.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 102: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 248 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul XI / Capitolul II / art. 248 / alin. (2)
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
Textul în documentul-sursă ↗
Sursa 103: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareNormă · art. 2 alin. (5^4) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (5^4)
(5^4) Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele respective.
Textul în documentul-sursă ↗

Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Hărțuirea sexuală la serviciu: documentare și sesizareC11 · 8 MIN · GHID Procedura internă pentru sesizările de hărțuire — pașii angajatoruluiC11 · 9 MIN · GHID Procedura internă pentru sesizările de hărțuireC11 · 8 MIN · GHID Sesizarea și procedura de soluționare la CNCDC11 · 8 MIN · GHID

Hărțuirea morală și represaliile: documentare și opțiuni

Cum recunosc hărțuirea și cum o deosebesc de evaluarea profesională

Când managerul mă denigrează în fața colegilor

Colegii sunt întrebați despre mine fără să fiu informat

Presiuni să renunț la un concediu medical justificat

Am anunțat prin „Reply All” că voi reclama neplata salariilor

Numai eu nu primesc salariul

Sunt marginalizat după o plângere de discriminare

HR spune că au trecut șase luni: mai pot reclama?

Alegerea demersului după rezultatul urmărit

Sprijin psihologic și măsuri pe care le poate lua angajatorul

Termene și repere procedurale

Lista ta de pași

De reținut

Surse și trimiteri

Ghiduri înrudite

Semnalează o eroare

Instalează pe iPhone sau iPad

Scrie-ne

Mesajul a fost trimis

Hărțuirea morală și represaliile: documentare și opțiuni

Cui se adresează

01Cum recunosc hărțuirea și cum o deosebesc de evaluarea profesională

02Când managerul mă denigrează în fața colegilor

03Colegii sunt întrebați despre mine fără să fiu informat

04Presiuni să renunț la un concediu medical justificat

05Am anunțat prin „Reply All” că voi reclama neplata salariilor

06Numai eu nu primesc salariul

07Sunt marginalizat după o plângere de discriminare

08HR spune că au trecut șase luni: mai pot reclama?

09Alegerea demersului după rezultatul urmărit

10Sprijin psihologic și măsuri pe care le poate lua angajatorul

§Termene și repere procedurale

✓Lista ta de pași

!De reținut

#Surse și trimiteri

Ghiduri înrudite

Cum recunosc hărțuirea și cum o deosebesc de evaluarea profesională

Când managerul mă denigrează în fața colegilor

Colegii sunt întrebați despre mine fără să fiu informat

Presiuni să renunț la un concediu medical justificat

Am anunțat prin „Reply All” că voi reclama neplata salariilor

Numai eu nu primesc salariul

Sunt marginalizat după o plângere de discriminare

HR spune că au trecut șase luni: mai pot reclama?

Alegerea demersului după rezultatul urmărit

Sprijin psihologic și măsuri pe care le poate lua angajatorul

Termene și repere procedurale

Lista ta de pași

De reținut

Surse și trimiteri