Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexat
EMITENT · Guvernul RomânieiPUBLICAT · 17 octombrie 2023
Act normativ citat în 5 ghiduri de pe site. Mai jos găsești formele citate, ghidurile care îl folosesc și textele exacte la care trimit.
EXPLICAȚIE EDITORIALĂ · INTERPRETARE
Pe înțeles
Actul este folosit în 5 ghiduri, mai ales despre demnitate și date personale și administrarea personalului. Explicațiile practice sunt în ghidurile de mai jos și nu înlocuiesc textul oficial.
TEXTUL OFICIAL · SURSĂ PRIMARĂ
Consultă versiunea oficială
Textul integral este disponibil la sursa oficială. Alege forma în vigoare la data relevantă pentru situația ta; formele citate pe site sunt mai jos.
VERSIUNI ȘI ACTUALIZĂRI
Formele actului la care trimit ghidurile, cu sursa fiecăreia.
Actul a fost modificat ulterior. Textele citate pe această pagină provin din formele indicate la fiecare extras; pentru situația ta contează forma în vigoare la data relevantă.
| Forma | Stare | Sursa |
|---|---|---|
| Forma din 3 februarie 2025 | Modificat ulterior | Portalul legislativ ↗ |
EDIȚII ȘI ANEXE ALE ACTULUI
GHIDURI CARE FOLOSESC ACTUL
TEXTE CITATE
Texte citate în ghiduri 67 EXTRASE
Extrasele exacte din actul la care trimit ghidurile, în forma indicată la fiecare extras.
Capitolul I / art. 1 · forma din 3 februarie 2025
În scopul asigurării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii și al educației, a recunoașterii în mod specific a dreptului fiecărui cetățean la un mediu de lucru și de educație fără violență și hărțuire, pentru încurajarea și menținerea unei culturi a muncii bazate pe respect și demnitate reciprocă, instituțiile și autoritățile administrației publice centrale și locale, civile și militare, instituțiile de învățământ superior și unitățile de învățământ preuniversitar, precum și companiile private au obligația de a pune în aplicare metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, denumită în continuare metodologia, pe baza Ghidului privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, prevăzut în anexa la prezenta metodologie, denumit în continuare ghidul.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 1, ultimele două paragrafe · forma din 3 februarie 2025
La nivelul instituției/angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație, asigurându-se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.4, primul paragraf · forma din 3 februarie 2025
Prevederile ghidului se aplică tuturor angajaților, precum și persoanelor cu care aceștia interacționează în timpul programului de lucru.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.4, ultimul paragraf · forma din 3 februarie 2025
Orice tip de hărțuire este interzis, atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia, când este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferințe, inclusiv în relație cu beneficiarii instituției.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.5.2 alin.(5) · forma din 3 februarie 2025
Exemple de atitudini care sunt legitime în relația cu angajatul, fiind prerogative ale angajatorului, și nu constituie hărțuire: – supraveghează direct angajații, inclusiv stabilind așteptările de performanță și oferind feedback despre performanța muncii; – ia măsuri pentru a corecta deficiențele de performanță, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței; – ia măsuri disciplinare rezonabile; – dă directive legate de atribuții, cum și când ar trebui făcută activitatea; – solicită actualizări sau rapoarte; – aprobă sau refuză solicitările de timp liber.
Textul în documentul-sursă ↗Anexa la metodologie / pct. 6.1 / lit. e) · forma din 3 februarie 2025
e) conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;
Textul în documentul-sursă ↗Anexa la metodologie / pct. 6.1 / lit. g) · forma din 3 februarie 2025
g) asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările; registrul va conține număr de înregistrare, faza hărțuirii, soluții identificate;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.6.1 lit.c) · forma din 3 februarie 2025
se asigură de crearea tuturor pârghiilor necesare pentru ca toate situațiile de comportament necorespunzător să fie semnalate și soluționate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajați;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.6.1 lit.e) · forma din 3 februarie 2025
conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.6.2, desemnarea comisiei, pct.3 · forma din 3 februarie 2025
nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate și conducătorul unității;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.1 lit. h) · forma din 3 februarie 2025
h) demarează toate acțiunile necesare pentru a se asigura că toți angajații care se dovedesc vinovați de cazurile confirmate de hărțuire sunt sancționați în conformitate cu prevederile legale și asigură toate măsurile de protecție a victimei.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, atribuțiile secretarului, pct. 1 · forma din 3 februarie 2025
1. primirea și înregistrarea plângerilor/sesizărilor în registrul special al comisiei;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, atribuțiile secretarului, pct. 4 · forma din 3 februarie 2025
4. păstrează documentele elaborate/gestionate, atât în format electronic, cât și pe suport hârtie.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, criteriul 1 · forma din 3 februarie 2025
1. echilibrul între sexe - reprezentare paritară femei/bărbați, în funcție de specificul domeniului de activitate;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, criteriul 2 · forma din 3 februarie 2025
2. conduita etică și profesională a persoanelor desemnate să facă parte din comisia care va ancheta cazul de hărțuire;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, criteriul 3 · forma din 3 februarie 2025
3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate și conducătorul unității;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, criteriul 4 · forma din 3 februarie 2025
4. după caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariaților;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, criteriul 5 · forma din 3 februarie 2025
5. nevoia de a include persoane cu competențe în domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de șanse;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, criteriul 6 · forma din 3 februarie 2025
6. posibilitatea de a introduce în cadrul echipei un expert extern.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, paragraful privind acordul de confidențialitate · forma din 3 februarie 2025
La momentul numirii persoanei responsabile sau, după caz, a membrilor în Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire, persoana responsabilă/membrii comisiei va/vor semna un acord de confidențialitate sub sancțiunile prevederilor art. 26 alin. (2) și ale art. 39 alin. (2) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, coroborate cu prevederile art. 227 alin. (1) din Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările și completările ulterioare.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 6.2, paragraful privind componența și secretarul · forma din 3 februarie 2025
Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă, denumită în continuare comisia, va fi constituită din cel puțin 3 membri titulari și un membru supleant. De asemenea, comisia va avea un secretar cu următoarele atribuții:
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art.6 lit.d) · forma din 3 februarie 2025
adoptarea unor proceduri care să cuprindă metode de verificare și de acordare de suport victimei, precum și mecanisme de prevenție care constau în consiliere de specialitate și îndrumare pentru persoanele care reclamă fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
Textul în documentul-sursă ↗Anexa la metodologie / pct. 7.2 / Pasul 1 - Depunerea plângerii/sesizării · forma din 3 februarie 2025
Plângerea/Sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia) sau verbală (discuție cu persoanele responsabile, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal).
Textul în documentul-sursă ↗Capitolul III / art. 7 / alin. (2^1) · forma din 3 februarie 2025
(2^1) Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
Textul în documentul-sursă ↗Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. a) · forma din 3 februarie 2025
a) punerea în aplicare a prezentei metodologii, adaptată situației specifice a angajatorului/conducătorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat condițiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
Textul în documentul-sursă ↗Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. b) · forma din 3 februarie 2025
b) introducerea dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară;
Textul în documentul-sursă ↗Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. e) · forma din 3 februarie 2025
e) informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.1, paragraful despre imposibilitatea abordării directe · forma din 3 februarie 2025
Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.1, primul paragraf · forma din 3 februarie 2025
Angajații care sunt supuși hărțuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărțuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.1, reprezentant alternativ · forma din 3 februarie 2025
De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a instituției/ angajatorului/reprezentantului salariaților sau reprezentantului sindical.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, pct.1 · forma din 3 februarie 2025
Vor fi înregistrate imediat toate informațiile relevante furnizate în plângere: datele, orele și faptele incidentului/incidentelor.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, pct.3 lit.e) · forma din 3 februarie 2025
să faciliteze, dacă este cazul și doar în urma acordului prealabil al victimei, discuțiile între cele două părți;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul2, ultimele două paragrafe · forma din 3 februarie 2025
Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării. Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecție a victimei cu respectarea prevederilor legale.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul3 lit.a)–b) · forma din 3 februarie 2025
a) să intervieveze separat victima și persoana acuzată; b) să intervieveze separat alte părți terțe relevante;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, pasul3 lit.h) · forma din 3 februarie 2025
să se asigure că procesul de soluționare a plângerii/ sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.2, suport și asistență · forma din 3 februarie 2025
Pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul instituției/angajatorului. Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaților pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/ sesizării. Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid anexat metodologiei, pct.7.4, al doilea paragraf · forma din 3 februarie 2025
Aceste plângeri se pot face conform prevederilor Legii nr. 202/2002, republicată, cu modificările și completările ulterioare, la: – inspectoratul teritorial de muncă; – Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării; – instanțele de judecată; – organele de cercetare penală dacă hărțuirea este atât de gravă, încât se încadrează în formele prevăzute de Codul penal.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.1, integral · forma din 3 februarie 2025
Angajații care sunt supuși hărțuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărțuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant.Pot apărea situații de hărțuire în relații inegale, adică între o persoană cu funcție de conducere și o persoană cu funcție de execuție. De asemenea, pot exista situații în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărțuitor cu privire la faptul că percepe comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant, de exemplu, presupusul hărțuitor poate fi chiar persoana desemnată cu gestionarea cazurilor de hărțuire sau superiorul victimei.Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant. De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a instituției/ angajatorului/reprezentantului salariaților sau reprezentantului sindical. În acest context, persoanele menționate mai sus se vor asigura că victima este informată corespunzător astfel că alegerea în mod informal a soluționării problemei nu exclude posibilitatea ca victima să își dorească și o rezolvare formală, în cazul în care hărțuirea continuă.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, obligația 1 · forma din 3 februarie 2025
1. să înregistreze plângerea/sesizarea și informațiile relevante în registru;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, obligația 3 · forma din 3 februarie 2025
3. să păstreze o evidență confidențială a tuturor discuțiilor;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, obligația 5 · forma din 3 februarie 2025
5. să se asigure că victima știe că poate depune plângere/ sesizare și la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, paragrafele privind sprijinul · forma din 3 februarie 2025
Pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul instituției/angajatorului.Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaților pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/ sesizării.Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, paragraful anterior tabelului · forma din 3 februarie 2025
Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei și funcția lor va fi afișat în incinta instituției și diseminat tuturor angajaților, după modelul următor:
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel · forma din 3 februarie 2025
Conducătorul instituției are rolul de a pune în aplicare ghidul fără a putea face parte din comisie, cu excepția situațiilor în care prezența acestuia este obligatorie (de exemplu, superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor).
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel · forma din 3 februarie 2025
Desemnarea unei alte persoane responsabile se poate face numai printr-un act administrativ al conducătorului instituției/ angajatorului.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 2, paragraful privind termenul · forma din 3 februarie 2025
Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 2 lit. a) · forma din 3 februarie 2025
a) să comunice victimei posibilitățile de soluționare și să analizeze solicitările acesteia și să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit și să consemneze decizia luată;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. a) · forma din 3 februarie 2025
a) să ofere posibilitatea presupusului hărțuitor să răspundă plângerii;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. e) · forma din 3 februarie 2025
e) să faciliteze, dacă este cazul și doar în urma acordului prealabil al victimei, discuțiile între cele două părți;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 2, ultimul paragraf · forma din 3 februarie 2025
Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecție a victimei cu respectarea prevederilor legale.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. a) · forma din 3 februarie 2025
a) să intervieveze separat victima și persoana acuzată;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. c) · forma din 3 februarie 2025
c) să întocmească un raport al anchetei, care să cuprindă sesizarea, investigațiile, constatările și măsurile dispuse;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. e) · forma din 3 februarie 2025
e) în cazul în care nu poate determina dacă faptele au avut loc sau nu, să facă recomandări pentru a se asigura că nu este afectat climatul de muncă, respectiv: informare, conștientizare, grupuri de suport;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. f) · forma din 3 februarie 2025
f) să țină o evidență a tuturor acțiunilor întreprinse;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. g) · forma din 3 februarie 2025
g) să asigure păstrarea confidențialității tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. h) · forma din 3 februarie 2025
h) să se asigure că procesul de soluționare a plângerii/ sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 7.3 · forma din 3 februarie 2025
Soluționarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia întocmește un raport final prin care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz, și pe care îl va înainta conducerii instituției/angajatorului.
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art. 7 alin. (2) · forma din 3 februarie 2025
(2) Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor în oricare dintre situațiile specificate la alin. (1), în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art. 7 alin. (2^1) · forma din 3 februarie 2025
(2^1) Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. b) · forma din 3 februarie 2025
b) introducerea dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară;
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. f) · forma din 3 februarie 2025
f) diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaților.
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art.7 alin.(2) · forma din 3 februarie 2025
Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor în oricare dintre situațiile specificate la alin. (1), în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art.7 alin.(2^1) · forma din 3 februarie 2025
Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art.7 alin.(4) lit.a) · forma din 3 februarie 2025
punerea în aplicare a prezentei metodologii, adaptată situației specifice a angajatorului/conducătorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat condițiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art. 8 alin. (2) · forma din 3 februarie 2025
(2) Instituțiile și autoritățile administrației publice centrale și locale, civile și militare, instituțiile de învățământ superior, precum și unitățile de învățământ preuniversitar elaborează un raport anual privind implementarea prevederilor metodologiei, care va fi transmis către ANES.
Textul în documentul-sursă ↗Ghid, pct. 9, al doilea paragraf · forma din 3 februarie 2025
Conducătorii direcțiilor, serviciilor, compartimentelor și responsabilii cu gestionarea cazurilor de hărțuire vor monitoriza și vor raporta conducerii instituției modalitatea de respectare a aplicării prevederilor prezentului ghid, până la sfârșitul primului trimestru al fiecărui an, pentru anul precedent, inclusiv numărul de incidente înregistrate și modul în care acestea au fost soluționate, precum și recomandările trasate.
Textul în documentul-sursă ↗Metodologie, art.9 · forma din 3 februarie 2025
Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, prin Inspecția Muncii, asigură exercitarea controlului asupra aplicării dispozițiilor prezentei metodologii și transmite către ANES, anual, cazurile de nerespectare a prevederilor acesteia, potrivit competențelor specifice, conform art. 37 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Textul în documentul-sursă ↗
Informațiile nu constituie consultanță juridică.