⌕Meniu

Procedura internă pentru sesizările de hărțuire

Sesizarea internă de hărțuire poate fi scrisă sau verbală; sesizările fără semnătură olografă ori fără date de identificare beneficiază de excepția prevăzută de metodologie dacă descriu fapte de hărțuire. Raportul de caz are termen de maximum 7 zile lucrătoare, iar soluționarea internă de maximum 45 de zile lucrătoare, ambele raportate la depunere. [1] [2] [3] [4]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
8 minute
CATEGORIE
Demnitate și date personale
Cuprins · 12 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Cui mă adresez dacă nu am încredere în HR?
  3. 03Da, sesizarea poate fi făcută verbal
  4. 04Sesizarea scrisă și excepția pentru lipsa semnăturii sau a identității
  5. 05Ce se întâmplă după depunere
  6. 06Termenul de soluționare: maximum 45 de zile lucrătoare
  7. 07Protecția față de represalii și limitele raportului intern
  8. 08Când folosesc și o cale externă
  9. 09Termene și repere
  10. 10Lista ta de pași
  11. 11Întrebări frecvente
  12. 12Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Angajați care sesizează hărțuirea pe criteriul de sex ori hărțuirea morală la locul de muncă.

  • Angajatori și persoane desemnate să primească și să soluționeze aceste sesizări.

✕ NU ACOPERĂ

  • Analiza de fond a fiecărei conduite pentru stabilirea existenței hărțuirii.

  • Procedurile speciale de raportare a încălcărilor legii de către avertizori.

  • Sancțiunile și termenele speciale pentru personalul cu statut distinct, examinarea penală ori contestația judiciară împotriva unei sancțiuni.

Cui mă adresez dacă nu am încredere în HR?

Caută persoana responsabilă sau comisia desemnată formal pentru primirea și soluționarea sesizărilor de hărțuire. Nu presupune că orice angajat din HR are această atribuție: desemnarea se face prin act al conducerii, iar tabelul persoanelor responsabile, cu funcțiile lor, trebuie afișat și comunicat angajaților. [5] [6]

Dacă persoana reclamată este „prieten bun cu managerul de HR”, descrie concret riscul de lipsă de imparțialitate: implicarea în incidente, participarea la deciziile reclamate, intervențiile în anchetă sau presiunile exercitate. Ghidul exclude din comisia de anchetă persoanele implicate direct ori indirect în evenimentele sesizate. Simpla prietenie nu este definită în ghid ca motiv automat de incompatibilitate; recomandarea practică este să soliciți în scris evaluarea situației și o soluționare de către persoane neimplicate. [8] [9]

Poți semnala situația superiorului ierarhic al persoanei reclamate, unui alt reprezentant al conducerii sau reprezentantului sindical ori al salariaților, în special când nu poți discuta direct cu presupusul autor. Ghidul recunoaște expres că autorul poate fi chiar superiorul victimei sau persoana desemnată să gestioneze asemenea cazuri. Abordarea directă este avută în vedere numai dacă este posibilă, iar o încercare informală nu înlătură posibilitatea unei sesizări formale. [7]

Înlocuirea persoanei responsabile trebuie formalizată printr-un act al conducerii; pentru echipă poate fi avut în vedere și un expert extern. Conducătorul unității este, ca regulă, exclus din comisie, dar ghidul menționează situații în care prezența sa este obligatorie, de exemplu ca superior al presupusului autor. Această precizare trebuie interpretată împreună cu excluderea persoanelor implicate în evenimente, fără a transforma conducerea în arbitru al propriei conduite reclamate. [10] [11] [12] [8]

În materia discriminării pe criteriul de sex, legea permite sesizări către angajator sau împotriva lui dacă este direct implicat și solicitarea sprijinului sindicatului ori al reprezentanților salariaților. [37]

Da, sesizarea poate fi făcută verbal

Sesizarea internă poate fi depusă verbal la persoana responsabilă sau la comisie. În urma discuției se întocmește un proces-verbal. Așadar, faptul că nu ai redactat personal o plângere nu exclude folosirea procedurii: forma verbală este prevăzută expres de metodologie. [1]

Explică faptele cât mai concret: când și unde s-au produs, cine a participat, ce s-a spus sau făcut și ce persoane ori documente pot clarifica situația. Datele, orele și faptele incidentelor trebuie consemnate imediat în raportul de caz. Ca măsură practică, citește consemnarea înainte de a o confirma, cere corectarea erorilor și solicită o copie sau o confirmare a înregistrării. Păstrează dovada datei la care ai sesizat persoana competentă. Acestea sunt recomandări de documentare, nu un formular legal suplimentar pentru admiterea sesizării. [14] [15]

O formulare de pornire poate fi: „Solicit consemnarea sesizării mele verbale privind [faptele], produse la [datele], în legătură cu [persoanele implicate]. Pot indica [documentele/martorii]. Solicit analizarea situației și a măsurilor de protecție necesare.” Adaptează descrierea la faptele reale; primirea sesizării nu presupune stabilirea anticipată a vinovăției. [15] [22] [19]

Sesizarea scrisă și excepția pentru lipsa semnăturii sau a identității

Metodologia prevede sesizarea scrisă, pe hârtie ori electronic, asumată prin semnătură, dar conține și o excepție expresă: sesizarea scrisă poate fi depusă fără semnătură olografă. Dacă lipsesc numele, prenumele și datele de contact ale victimei, sesizarea se examinează și se soluționează dacă oferă date și informații despre fapte de hărțuire pe criteriul de sex ori de hărțuire morală. [1] [2]

Excepția se aplică începând cu 3 februarie 2025 și este relevantă și când formularul intern folosește încă numai formularea mai veche referitoare la semnătură. Excepția din metodologie trebuie aplicată împreună cu procedura internă. O relatare concretă permite identificarea incidentelor și efectuarea verificărilor; numele persoanei care a sesizat nu trebuie inventat ori dedus fără bază. Pentru obligațiile de înregistrare și gestionare ale angajatorului, vezi pașii angajatorului pentru sesizările de hărțuire. [2] [14]

Ce se întâmplă după depunere

Persoana responsabilă sau comisia înregistrează sesizarea și informațiile relevante. Discuțiile și investigațiile trebuie desfășurate cu respectarea confidențialității și a protecției datelor de identitate, iar persoanele implicate trebuie ascultate cu respect. [16] [13]

Raportul de caz se realizează în maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea sesizării. El consemnează informațiile despre incidente și orientarea dată persoanei care reclamă; prin acest raport pot fi propuse conducerii măsuri de protecție, cu respectarea legii. Cele 7 zile privesc acest raport inițial, nu finalizarea întregii anchete. [3] [14] [22]

În procedură sunt analizate solicitările victimei și rezultatul urmărit. Persoanei reclamate trebuie să i se ofere posibilitatea de a răspunde. Interviurile cu victima și persoana acuzată se fac separat; o discuție între cele două părți poate fi facilitată numai dacă este cazul și cu acordul prealabil al victimei. Confidențialitatea nu înseamnă că acuzațiile pot fi soluționate fără posibilitatea de apărare a persoanei vizate. [18] [19] [21] [20]

Victima poate beneficia de sprijinul unui consilier din cadrul angajatorului și poate fi asistată de un reprezentant sindical ori al salariaților. Comisia o informează și despre posibilitatea consilierii juridice sau psihologice. [17]

Termenul de soluționare: maximum 45 de zile lucrătoare

Procesul de soluționare trebuie finalizat cel mai târziu în 45 de zile lucrătoare de la data sesizării. Acest termen și termenul de 7 zile pentru raportul de caz pornesc de la sesizare: nu se calculează 7 zile plus încă 45 și nu se mută începutul termenului la data primei audieri. Angajatorul poate adapta ghidul propriu, dar trebuie să respecte termenele și principiile metodologiei. [4] [3] [33] [32]

Duratele sunt exprimate în zile lucrătoare. Pentru stabilirea datei concrete sunt necesare data depunerii și calendarul zilelor lucrătoare aplicabil; ghidul nu oferă un calendar special pentru toate situațiile. El nu prevede nici admiterea automată a sesizării prin simpla depășire a termenului și nici o prelungire generală automată pentru un caz dificil. Solicită în scris stadiul și finalizarea procedurii dacă termenul este depășit. [4] [33]

La final, persoana responsabilă sau comisia întocmește un raport care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz, și îl înaintează conducerii. Poți cere comunicarea rezultatului și a măsurilor care te privesc; această recomandare nu înseamnă un drept automat de a primi integral toate declarațiile ori datele altor persoane. [23] [24] [13]

Dacă ancheta nu poate stabili dacă faptele au avut loc, ghidul prevede recomandări pentru protejarea climatului de muncă, cum sunt informarea, conștientizarea și grupurile de suport. Rezultatul neconcludent nu trebuie prezentat ca o constatare a vinovăției. [25]

Protecția față de represalii și limitele raportului intern

Salariații, reprezentanții lor și membrii de sindicat care adresează angajatorului o plângere ori inițiază proceduri pentru respectarea drepturilor din Codul muncii beneficiază de protecție împotriva tratamentului advers al angajatorului. Salariatul care se consideră victima unui asemenea tratament poate cere instanței competente despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create, prezentând faptele care permit prezumarea tratamentului advers. [26] [27]

Raportul intern de analiză a hărțuirii nu înlocuiește automat cercetarea disciplinară atunci când aceasta este cerută de lege. Pentru eventuala sancțiune se aplică separat regulile Codului muncii, inclusiv drepturile salariatului de a formula apărări, a propune probe și a fi asistat în condițiile legii. O sancțiune primită se examinează pe calea și în termenul propriu, explicate în contestarea și radierea sancțiunii disciplinare. [28] [29]

Pentru documentarea faptelor și a eventualelor represalii, continuă cu hărțuirea morală și represaliile: documentare și opțiuni.

Când folosesc și o cale externă

Procedura internă include informarea victimei că se poate adresa și instituțiilor competente. Pentru modul în care angajatorul aplică metodologia, Inspecția Muncii exercită controlul prevăzut de aceasta; pentru pregătirea demersului, vezi ghidul despre sesizarea inspectoratului teritorial de muncă. [30] [31]

Sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) are propriile condiții și propriul termen legal, raportat la faptă sau la momentul în care aceasta putea fi cunoscută. Nu presupune că plângerea internă suspendă ori prelungește acest termen și nu aștepta rezultatul intern pentru a verifica dacă termenul pentru CNCD se apropie de expirare. Condițiile și calculul sunt prezentate în sesizarea și procedura de soluționare la CNCD. [34] [35]

Acțiunea judiciară pentru despăgubiri și restabilirea situației în temeiul OG nr. 137/2000 este distinctă și nu este condiționată de sesizarea CNCD. Obiectul concret al cererii, raportul de muncă sau de serviciu și regulile speciale pot determina instanța și demersul aplicabil; nu confunda această acțiune cu simpla contestare a unui rezultat intern. [36]

Termene și repere procedurale

REGULĂRaportul de caz
Interval

Maximum 7 zile lucrătoare

De când începe

Depunerea plângerii/sesizării interne. [3]

Cum se aplică

Se urmărește termenul în zile lucrătoare de la depunere; nu este termenul de încheiere a întregii anchete. Pentru o dată exactă se utilizează data depunerii și calendarul aplicabil. [3]

Consecințe

Raportul fundamentează analiza și, dacă este cazul, propunerea unor măsuri de protecție; lipsa lui la termen nu reprezintă admiterea automată a acuzației. [22] [33]

[3][22][33][32][4]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Raportul de caz este o etapă înăuntrul procesului care trebuie soluționat în cel mult 45 de zile lucrătoare, nu un interval care se adaugă acestuia. [3] [4] [33]

REGULĂSoluționarea internă a sesizării
Interval

Cel mult 45 de zile lucrătoare

De când începe

Data la care a fost făcută plângerea/sesizarea. [4]

Cum se aplică

Termenul are același punct de pornire ca raportul de caz: nu se calculează 7 plus 45 de zile și nu se pornește de la prima audiere. Textul impune zile lucrătoare, fără un calendar special universal. [4] [3] [33]

Consecințe

Persoana responsabilă/comisia întocmește raportul final și îl înaintează conducerii. La depășirea termenului se poate solicita stadiul și finalizarea; nu este prevăzută admiterea tacită a plângerii. [23] [33]

[4][3][33][23][32][35]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Angajatorul poate adapta procedura, păstrând termenele și principiile; ghidul nu instituie o prelungire generală automată pentru dificultatea cazului. [32] [33]

  • Nu presupune că simpla depunere internă prelungește termenul separat pentru sesizarea CNCD. [35]

Lista ta de pași

  • Identifică responsabilul sau comisia desemnată și semnalează în scris orice implicare directă ori indirectă în incidente. [5] [8]

  • Pregătește o cronologie a faptelor și păstrează dovada depunerii ori a consemnării sesizării verbale. [14] [15] [1]

  • Precizează măsurile de protecție solicitate și persoana care dorești să te asiste în condițiile procedurii. [18] [22] [17]

  • Urmărește separat raportul de caz în 7 zile lucrătoare și soluționarea în 45 de zile lucrătoare, pornind de la sesizare. [3] [4]

  • Solicită rezultatul și măsurile care te privesc și verifică la timp condițiile căilor externe. [24] [30] [35]

Întrebări frecvente

Unde reclam hărțuirea dacă persoana reclamată este apropiată de conducerea HR?

Adresează sesizarea persoanei responsabile sau comisiei desemnate și semnalează concret riscul de lipsă de imparțialitate. Persoanele implicate direct ori indirect în evenimente nu pot face parte din comisia de anchetă; simpla prietenie nu este definită ca incompatibilitate automată. Dacă ruta obișnuită este compromisă, poți apela la un alt reprezentant al conducerii, la reprezentantul sindical ori al salariaților și la căile externe competente. [5] [8] [9] [7] [30]

În cât timp trebuie soluționată intern o plângere de hărțuire?

În maximum 45 de zile lucrătoare de la sesizare. Raportul de caz se face în maximum 7 zile lucrătoare de la depunere și reprezintă o etapă în interiorul termenului total. Cele două durate nu se adună. Depășirea termenului nu echivalează, prin ea însăși, cu admiterea sesizării. [4] [3] [33]

Poate fi făcută verbal o sesizare internă de hărțuire?

Da. O adresezi persoanei responsabile sau comisiei, iar în urma discuției se întocmește un proces-verbal. Cere ca relatarea să consemneze faptele, datele și orele relevante; păstrarea unei confirmări a înregistrării este recomandată pentru urmărirea procedurii. [1] [14] [15]

De reținut

Arată cele 10 idei principale ale ghidului

  • O sesizare internă poate fi verbală și se consemnează prin proces-verbal. [1]

  • Sesizările anonime cu informații despre fapte de hărțuire se examinează și se soluționează în condițiile excepției din metodologie. [2]

  • Comisia exclude persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele reclamate. [8]

  • Prietenia cu HR nu este, singură, o incompatibilitate automată definită de ghid; evaluarea concretă a imparțialității este recomandată. [9]

  • Raportul de caz se realizează în maximum 7 zile lucrătoare de la depunere. [3]

  • Soluționarea se face în cel mult 45 de zile lucrătoare de la sesizare, fără adăugarea termenului de 7 zile. [4] [3] [33]

  • Audierile sunt separate, iar discuțiile comune se facilitează numai dacă este cazul și cu acordul prealabil al victimei. [21] [20]

  • Raportul final este înaintat conducerii; comunicarea întregului dosar nu este un drept automat dedus din această normă. [23] [24]

  • Plângerea adresată angajatorului pentru respectarea drepturilor din Codul muncii beneficiază de protecția contra tratamentului advers. [26]

  • Căile externe au condiții proprii, iar acțiunea întemeiată pe art. 27 din OG nr. 137/2000 nu este condiționată de sesizarea CNCD. [30] [36]

Cum pregătesc demersul către CNCD

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (2) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (2)
    (2) Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor în oricare dintre situațiile specificate la alin. (1), în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (2^1) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (2^1)
    (2^1) Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, paragraful privind termenul · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, paragraful privind termenul
    Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. h) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. h)
    h) să se asigure că procesul de soluționare a plângerii/ sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.1 lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.1 lit. e)
    e) conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, paragraful anterior tabelului · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, paragraful anterior tabelului
    Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei și funcția lor va fi afișat în incinta instituției și diseminat tuturor angajaților, după modelul următor:
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.1, integral · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.1, integral
    Angajații care sunt supuși hărțuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărțuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant.Pot apărea situații de hărțuire în relații inegale, adică între o persoană cu funcție de conducere și o persoană cu funcție de execuție. De asemenea, pot exista situații în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărțuitor cu privire la faptul că percepe comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant, de exemplu, presupusul hărțuitor poate fi chiar persoana desemnată cu gestionarea cazurilor de hărțuire sau superiorul victimei.Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant. De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a instituției/ angajatorului/reprezentantului salariaților sau reprezentantului sindical. În acest context, persoanele menționate mai sus se vor asigura că victima este informată corespunzător astfel că alegerea în mod informal a soluționării problemei nu exclude posibilitatea ca victima să își dorească și o rezolvare formală, în cazul în care hărțuirea continuă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 3 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 3
    3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate și conducătorul unității;
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 3 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 3
    3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate și conducătorul unității;
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel
    Desemnarea unei alte persoane responsabile se poate face numai printr-un act administrativ al conducătorului instituției/ angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 6 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 6
    6. posibilitatea de a introduce în cadrul echipei un expert extern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel
    Conducătorul instituției are rolul de a pune în aplicare ghidul fără a putea face parte din comisie, cu excepția situațiilor în care prezența acestuia este obligatorie (de exemplu, superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor).
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 1, ultimele două paragrafe · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 1, ultimele două paragrafe
    La nivelul instituției/angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație, asigurându-se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 1
    Vor fi înregistrate imediat toate informațiile relevante furnizate în plângere: datele, orele și faptele incidentului/incidentelor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 1
    Vor fi înregistrate imediat toate informațiile relevante furnizate în plângere: datele, orele și faptele incidentului/incidentelor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, obligația 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, obligația 1
    1. să înregistreze plângerea/sesizarea și informațiile relevante în registru;
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, paragrafele privind sprijinul · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, paragrafele privind sprijinul
    Pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul instituției/angajatorului.Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaților pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/ sesizării.Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 2 lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 2 lit. a)
    a) să comunice victimei posibilitățile de soluționare și să analizeze solicitările acesteia și să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit și să consemneze decizia luată;
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. a)
    a) să ofere posibilitatea presupusului hărțuitor să răspundă plângerii;
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. e)
    e) să faciliteze, dacă este cazul și doar în urma acordului prealabil al victimei, discuțiile între cele două părți;
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. a)
    a) să intervieveze separat victima și persoana acuzată;
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, ultimul paragraf · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, ultimul paragraf
    Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecție a victimei cu respectarea prevederilor legale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.3 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.3
    Soluționarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia întocmește un raport final prin care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz, și pe care îl va înainta conducerii instituției/angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.3 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.3
    Soluționarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia întocmește un raport final prin care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz, și pe care îl va înainta conducerii instituției/angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. e)
    e) în cazul în care nu poate determina dacă faptele au avut loc sau nu, să facă recomandări pentru a se asigura că nu este afectat climatul de muncă, respectiv: informare, conștientizare, grupuri de suport;
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (4)
    (4) În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (5)
    (5) Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1)
    (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (4)
    (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, obligația 5 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, obligația 5
    5. să se asigure că victima știe că poate depune plângere/ sesizare și la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 9 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 9
    Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, prin Inspecția Muncii, asigură exercitarea controlului asupra aplicării dispozițiilor prezentei metodologii și transmite către ANES, anual, cazurile de nerespectare a prevederilor acesteia, potrivit competențelor specifice, conform art. 37 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. a)
    a) punerea în aplicare a prezentei metodologii, adaptată situației specifice a angajatorului/conducătorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat condițiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. h) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. h)
    h) să se asigure că procesul de soluționare a plângerii/ sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareLege · Art. 20 alin. (1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 20 alin. (1)
    (1) Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareLege · Art. 20 alin. (1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 20 alin. (1)
    (1) Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareLege · Art. 27 alin. (1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 27 alin. (1)
    (1) Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbațiLege · Art. 30 alin. (1) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 30 alin. (1)
    (1) Angajații au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminați pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Procedura internă pentru sesizările de hărțuire — pașii angajatoruluiC11 · 9 MIN · GHIDSesizarea și procedura de soluționare la CNCDC11 · 8 MIN · GHIDHărțuirea morală și represaliile: documentare și opțiuniC11 · 11 MIN · ORIENTAREContestarea și radierea sancțiunii disciplinareC09 · 8 MIN · GHIDSesizarea ITM: redactare, dovezi și confidențialitateC12 · 10 MIN · GHID CU MODELRaportarea neregulilor și protecția avertizoruluiC11 · 14 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C11-010 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/procedura-interna-pentru-sesizarile-de-hartuire/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision