⌕Meniu

Procedura internă pentru sesizările de hărțuire — pașii angajatorului

Angajatorul trebuie să pregătească o procedură accesibilă, să desemneze persoana responsabilă sau comisia, să țină registrul sesizărilor și să protejeze informațiile cazului. Instruirea anuală privește toți angajații. O sesizare anonimă se examinează și se soluționează dacă oferă date și informații despre fapte de hărțuire; lipsa identității nu justifică singură clasarea. [1] [2] [3] [4] [5] [6] Pentru sesizările privind discriminarea pe criteriul de sex, există și obligația distinctă de informare imediată a autorităților abilitate. [61] [63]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
9 minute
CATEGORIE
Demnitate și date personale
Cuprins · 13 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Ce documente și reguli pregătesc
  3. 03Persoană responsabilă sau comisie
  4. 04Ce consemnez în registrul sesizărilor
  5. 05Cum protejez confidențialitatea
  6. 06Cum gestionez o sesizare anonimă
  7. 07Pașii după primirea unei sesizări
  8. 08Cum instruiesc angajații
  9. 09Aplicarea măsurilor și urmărirea procedurii
  10. 10Termene și repere
  11. 11Lista ta de pași
  12. 12Întrebări frecvente
  13. 13Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Angajatori privați și instituțiile ori autoritățile cărora li se aplică HG nr. 970/2023.

  • Responsabili și comisii care primesc și soluționează sesizări interne.

✕ NU ACOPERĂ

  • Analiza completă a faptelor de hărțuire morală, despăgubirilor și represaliilor.

  • Regimul special de sancționare al funcționarilor publici și al profesiilor cu statute proprii.

  • Procedurile Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), ale instanțelor și raportările avertizorilor, tratate separat.

Ce documente și reguli pregătesc

Metodologia se aplică atât companiilor private, cât și instituțiilor și autorităților enumerate de act, inclusiv celor de învățământ. Angajatorul poate adapta propriul ghid la organizarea și condițiile sale de muncă, cu respectarea principiilor și termenelor din modelul legal. [7] [1]

Pregătește un ghid care explică persoana de contact, canalele de sesizare, înregistrarea, audierea separată, protecția victimei, confidențialitatea, raportul de caz și raportul final. Acesta este un mod practic de a reuni într-un document pașii prevăzuți de metodologie; nu este impus un anumit număr de pagini. [8] [2] [9] [10]

Corelează ghidul cu regulamentul intern: metodologia cere includerea dispozițiilor OG nr. 137/2000 și Legii nr. 202/2002. Pentru salariații cu contract individual de muncă, regulamentul se întocmește cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz, și cuprinde reguli privind nediscriminarea și protecția demnității. [11] [12] [13]

Pentru hărțuirea morală, OG nr. 137/2000 obligă angajatorul să ia toate măsurile necesare de prevenire și combatere, inclusiv să prevadă în regulamentul intern sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc asemenea fapte. Ghidul și registrul trebuie integrate în aplicarea acestei obligații. [60]

Persoană responsabilă sau comisie

Conducerea desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă ori constituie o comisie pentru primirea și soluționarea sesizărilor. Alegerea nu se face după un prag de salariați prevăzut în această regulă; trebuie să existe o soluție funcțională pentru primirea și analizarea cazurilor. [2]

Dacă alegi comisia, aceasta are cel puțin 3 membri titulari și un membru supleant, precum și un secretar. Textul nu precizează că secretarul trebuie obligatoriu să fie o a cincea persoană distinctă. Secretarul primește și înregistrează sesizările și păstrează documentele elaborate, electronic și pe hârtie. [14] [15] [16]

La nominalizare se iau în considerare echilibrul între sexe în raport cu domeniul, conduita etică și profesională, participarea reprezentantului sindical/al salariaților, după caz, și competențele în egalitate de șanse. Poate fi inclus un expert extern. [17] [18] [19] [20] [21]

Persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate nu pot ancheta cazul în comisie. Ghidul exclude, ca regulă, conducătorul unității, dar prevede și situații în care prezența sa este obligatorie, de exemplu când este superiorul presupusului hărțuitor. Această prevedere se interpretează împreună cu interdicția participării persoanelor implicate în evenimente. Înlocuirea persoanei responsabile se formalizează printr-un nou act al conducerii. [22] [23] [24]

Afișează și comunică angajaților cine este responsabil. Ghidul cere afișarea și diseminarea tabelului cu persoanele responsabile și funcțiile lor. Pentru situații de apropiere de HR sau implicare a unui responsabil, vezi ghidul pentru persoana care face sesizarea. [25]

Ce consemnez în registrul sesizărilor

Registrul de semnalare este obligatoriu. Ghidul numește expres trei elemente: numărul de înregistrare, faza hărțuirii și soluțiile identificate. Separat, la pregătirea raportului de caz se înregistrează imediat informațiile relevante despre datele, orele și faptele incidentelor. [3] [26]

Model orientativ al rubricilor prevăzute de ghid: [3]

Număr de înregistrare Faza hărțuirii semnalate Soluții identificate
[număr atribuit] [situația descrisă, fără concluzii premature] [soluțiile consemnate pe parcurs]

Pentru urmărire, recomandăm rubrici suplimentare: data primirii, canalul, responsabilul, stadiul analizei, termenele urmărite și trimiterea la dosarul confidențial. Acestea sunt propuneri de organizare, distincte de cele trei rubrici enumerate de normă. Nu transforma „faza hărțuirii” într-o constatare de vinovăție înaintea anchetei. [27] [28]

Păstrează detaliile sensibile, mesajele și declarațiile în evidențele confidențiale ale cazului. Un cod de dosar în registrul operațional și accesul limitat la persoanele care gestionează cazul sunt măsuri practice de aplicare a confidențialității. Pentru o sesizare anonimă, consemnează că identitatea nu este comunicată. [29] [6]

Cum protejez confidențialitatea

La numire, persoana responsabilă sau membrii comisiei semnează un acord de confidențialitate. Discuțiile și înregistrările anchetei rămân confidențiale, iar persoanele implicate sunt ascultate cu protejarea datelor de identitate. [30] [31] [32]

Ca organizare practică, stabilește cine poate consulta dosarul, unde se păstrează documentele și cum circulă raportul către conducere. Evită distribuirea reclamației pe liste generale de e-mail și afișarea numelor persoanelor implicate. Aceste măsuri concretizează obligația de confidențialitate. [33]

Formulare orientativă pentru acord, de adaptat atribuțiilor stabilite: [34] [4]

Subsemnatul/Subsemnata [nume], desemnat(ă) prin [act], mă oblig să păstrez confidențialitatea informațiilor și documentelor primite în gestionarea sesizărilor de hărțuire, să le folosesc pentru atribuțiile încredințate și să le comunic numai persoanelor abilitate pentru soluționare sau în condițiile legii. [Data] [Semnătura]

Explică limitele confidențialității: persoana reclamată trebuie să poată răspunde acuzațiilor, iar raportul final se înaintează conducerii. Prin urmare, nu promite că identitatea sau toate informațiile vor rămâne necunoscute tuturor celorlalți participanți. Audierea victimei și a persoanei acuzate se face separat. [35] [10] [36] [37]

Cum gestionez o sesizare anonimă

Începând cu 3 februarie 2025, metodologia permite sesizarea scrisă fără semnătură olografă. Dacă lipsesc numele, prenumele și datele de contact ale victimei, sesizarea se examinează și se soluționează atunci când conține date și informații despre fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală. Nu o respinge numai pentru lipsa identității. [6]

Înregistrează ceea ce ai primit și verifică informațiile disponibile: evenimentele relatate, perioada, persoanele sau structurile indicate, mesajele și alte elemente concrete. Aceasta este aplicarea practică a examinării cerute de normă; anonimatul nu dovedește nici adevărul faptelor, nici reaua-credință. [38] [26]

Consemnează verificările și rezultatul, inclusiv limitele determinate de informațiile insuficiente. Dacă nu poate fi stabilit dacă faptele au avut loc, ghidul prevede recomandări pentru protejarea climatului de muncă, precum informare, conștientizare și grupuri de suport. Nu confunda regula sesizărilor anonime interne cu cerințele unei petiții către CNCD. [28] [39]

Pașii după primirea unei sesizări

Aplică succesiunea prevăzută de ghid, cu măsurile de protecție necesare fiecărui caz:

  1. Primește și înregistrează. Acceptă sesizarea scrisă sau verbală; pentru cea verbală se întocmește proces-verbal. Aplică excepția privind sesizările nesemnate și anonime. [40] [6] [41]
  2. Explică opțiunile și sprijinul. Clarifică rezultatul urmărit de victimă, consemnează decizia și informeaz-o despre consiliere și asistența reprezentantului sindical/al salariaților. [42] [43]
  3. Pregătește raportul de caz. Termenul este de maximum 7 zile lucrătoare de la depunere. Prin raport pot fi propuse conducătorului măsuri de protecție, cu respectarea legii. [44] [45]
  4. Anchetează și ascultă părțile separat. Oferă persoanei reclamate posibilitatea de a răspunde. O discuție comună se facilitează numai dacă este cazul și cu acordul prealabil al victimei. [37] [35] [46]
  5. Finalizează și raportează. Soluționarea trebuie realizată cel târziu în 45 de zile lucrătoare de la plângere, prin raport final cu investigații, constatări și măsuri propuse, înaintat conducerii. Termenul de 45 de zile include intervalul de 7 zile pentru raportul de caz. [47] [10] [44]

Când sesizarea privește discriminarea pe criteriul de sex, Legea nr. 202/2002 impune angajatorului să informeze autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul legislației egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, imediat după ce a fost sesizat. Această obligație este distinctă de soluționarea internă: nu aștepta raportul final ori expirarea celor 45 de zile lucrătoare pentru a informa autoritățile. Textul nu fixează un număr de ore sau zile și nu condiționează informarea de confirmarea finală a hărțuirii. Aplică regula în domeniul său, fără a o extinde automat oricărui conflict de muncă lipsit de elemente privind criteriul de sex. [61] [63] [64] [47]

Pentru începutul și urmărirea acestor termene, consultă ghidul pentru persoana care face sesizarea. Raportul trebuie să distingă faptele constatate, cele neconfirmate și măsurile recomandate; ghidul prevede o soluție și când ancheta nu poate stabili existența faptelor. [9] [39]

Cum instruiesc angajații

Organizează anual cursuri de formare despre prevederile metodologiei pentru toți angajații și comunică procedura prin mijloacele interne. Informarea numai a HR sau a comisiei nu acoperă această obligație. Norma nu fixează un număr de ore ori un anumit furnizor de curs. [5] [48]

Ca agendă practică, prezintă comportamentele interzise, unde și cum se sesizează, cine primește sesizările, confidențialitatea, posibilitatea raportării anonime și etapele de soluționare. Folosește exemple fără datele unor cazuri reale identificabile. Păstrează materialul, data sesiunii, participanții și dovada informării; aceasta este o recomandare de documentare a instruirii, nu un formular unic impus de HG nr. 970/2023. [49] [4]

Pentru regulamentul intern, Codul muncii prevede separat informarea fiecărui salariat în prima zi de lucru, cu dovada îndeplinirii obligației. Dacă documentul se comunică electronic, trebuie să fie accesibil și să poată fi stocat și printat. Modificările regulamentului sunt supuse procedurilor de informare. [50] [51] [52]

Există și obligația de informare permanentă asupra drepturilor privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile. Menține aceste informații disponibile între sesiunile anuale de instruire. [62]

Aplicarea măsurilor și urmărirea procedurii

Conducerea pune în aplicare măsurile de protecție și sancționează cazurile confirmate în condițiile legii. Dacă se urmărește sancționarea disciplinară a unui salariat, raportul de hărțuire trebuie corelat cu cerințele cercetării disciplinare prealabile. Regula cercetării are excepția avertismentului scris și a neprezentării fără motiv obiectiv după convocarea făcută legal; simpla existență a raportului nu dovedește îndeplinirea acestor condiții. [53] [54] [55] [56]

Monitorizează aplicarea ghidului. Responsabilii prevăzuți de acesta raportează intern, până la sfârșitul primului trimestru al fiecărui an, pentru anul precedent, inclusiv numărul de incidente, soluțiile și recomandările. Raportarea către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES), prevăzută separat de metodologie, privește instituțiile și autoritățile publice și unitățile de învățământ enumerate, fără a institui aceeași obligație pentru orice companie privată. [57] [58]

Informează persoana care reclamă că poate folosi și căile externe. Cerințele petiției se găsesc în Sesizarea și procedura de soluționare la CNCD; procedura de contestare a sancțiunii este explicată în Contestarea și radierea sancțiunii disciplinare. [59]

Termene și repere procedurale

REGULĂRaportul de caz
Interval

Maximum 7 zile lucrătoare

De când începe

Depunerea plângerii/sesizării la persoana responsabilă/comisie.

Cum se aplică

Termen în zile lucrătoare, de la depunere, distinct ca obiect de termenul final de 45 de zile lucrătoare. [44] [45] [47]

Consecințe

Persoana responsabilă/comisia trebuie să realizeze raportul de caz; pot fi propuse prin raport măsuri legale de protecție.

[44][45][47]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Raportul de caz se întocmește în interiorul termenului total de 45 de zile lucrătoare.

  • Ghidul nu stabilește, pentru acest termen, o regulă proprie completă de calcul calendaristic; păstrează data depunerii și urmărește zilele lucrătoare aplicabile.

REGULĂSoluționarea sesizării
Interval

Cel târziu 45 de zile lucrătoare

De când începe

Data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.

Cum se aplică

Termenul total pornește de la plângere, nu de la finalizarea raportului de caz. [47] [10]

Consecințe

Comisia/persoana responsabilă finalizează procesul și înaintează conducerii raportul final.

[47][10]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Ghidul nu prevede, pentru acest termen, o prelungire generală sau admiterea automată a sesizării la expirare.

  • Procedurile externe au cerințe proprii; vezi articolul despre procedura internă pentru delimitarea termenelor.

REGULĂInstruirea tuturor angajaților
Interval

Anual

De când începe

Obligație recurentă de organizare a cursurilor privind metodologia.

Cum se aplică

Planifică o instruire cu caracter anual și diseminarea procedurii; norma nu fixează o dată comună în calendar. [5] [48]

Consecințe

Angajatorul trebuie să informeze și să instruiască toți angajații.

[5][48]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Norma nu stabilește număr de ore ori furnizor unic.

REGULĂInformarea privind regulamentul intern
Interval

În prima zi de lucru

De când începe

Începerea activității salariatului.

Cum se aplică

Prevederile regulamentului intern se aduc individual la cunoștință în prima zi de lucru; se păstrează dovada. [50] [51] [52]

Consecințe

Angajatorul trebuie să facă dovada îndeplinirii obligației.

[50][51][52]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Comunicarea electronică presupune document accesibil, care poate fi stocat și printat.

  • Modificările regulamentului sunt supuse procedurilor de informare.

REGULĂMonitorizarea și raportarea internă
Interval

Până la sfârșitul primului trimestru al fiecărui an

De când începe

Anul următor perioadei raportate.

Cum se aplică

Raportul intern acoperă anul precedent și se transmite conducerii până la sfârșitul trimestrului I. [57] [58]

Consecințe

Responsabilii raportează incidentele, soluționările și recomandările.

[57][58]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Obligația internă nu se confundă cu raportarea separată către ANES a categoriilor enumerate de art. 8 alin. (2).

REGULĂInformarea autorităților în cazurile de discriminare pe criteriul de sex
Interval

Imediat după sesizarea angajatorului.

De când începe

Primirea de către angajator a sesizării privind comportamente definite ca discriminare bazată pe criteriul de sex.

Cum se aplică

Obligația se execută imediat după sesizare; norma nu stabilește un număr de ore sau de zile. Nu se așteaptă încheierea procedurii interne de 45 de zile lucrătoare. [61] [63] [64] [47]

Consecințe

Angajatorul informează autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul legislației egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați; obligația este distinctă de soluționarea internă.

[61][63][64][47]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Domeniul obligației este delimitat de partea introductivă a art. 8 din Legea nr. 202/2002: discriminarea bazată pe criteriul de sex.

  • Nu se extinde automat la orice conflict de muncă fără elemente privind criteriul de sex.

  • Informarea autorităților nu este condiționată în text de confirmarea finală a faptelor în ancheta internă.

Lista ta de pași

  • Adoptă procedura adaptată, cu respectarea termenelor și principiilor modelului. [1]

  • Desemnează responsabilul/comisia și verifică incompatibilitățile pentru fiecare caz. [2] [22]

  • Pregătește registrul cu cele trei rubrici legale și păstrează evidențele confidențial. [3] [4]

  • Examinează sesizările anonime care conțin date despre fapte; acceptă și sesizarea verbală, consemnată în proces-verbal. [6] [40]

  • Instruiește anual toți angajații și difuzează procedura intern. [5] [48]

  • Prevede în regulament sancțiuni legale pentru hărțuirea morală și ia măsuri de prevenire și combatere. [60]

  • Pentru o sesizare privind discriminarea pe criteriul de sex, informează imediat autoritățile abilitate, fără să aștepți finalizarea internă. [61] [63] [64]

Întrebări frecvente

Pot refuza o plângere fiindcă nu este semnată?

Nu o respinge numai pentru acest motiv. Metodologia permite sesizarea fără semnătură olografă, iar sesizarea fără identitatea victimei se examinează și se soluționează dacă oferă date și informații despre fapte de hărțuire. [6]

Este obligatoriu să confrunt victima cu persoana reclamată?

Ghidul prevede intervievarea separată. Discuția comună se facilitează, dacă este cazul, numai după acordul prealabil al victimei. [37] [46]

Trebuie să public registrul sau numele persoanelor reclamate?

Ghidul cere afișarea persoanelor responsabile de gestionarea sesizărilor; evidențele cazului se păstrează confidențial. Tabelul de contact al responsabililor nu este registrul plângerilor. [25] [4]

De reținut

Arată cele 14 idei principale ale ghidului

  • Angajatorul poate adapta ghidul, păstrând termenele și principiile modelului. [1]

  • Se desemnează prin act persoana responsabilă sau comisia; comisia are minimum 3 titulari și 1 supleant și dispune de secretar. [2] [14]

  • Implicarea directă sau indirectă în evenimente exclude participarea în comisia de anchetă; regula privind conducătorul se corelează cu excepția prezenței obligatorii. [22] [23]

  • Registrul conține expres numărul de înregistrare, faza hărțuirii și soluțiile identificate. [3]

  • La numire se semnează acord de confidențialitate, iar discuțiile și evidențele anchetei sunt confidențiale. [30] [31] [4]

  • Sesizarea anonimă se examinează și soluționează dacă are date și informații despre fapte de hărțuire. [6]

  • Sesizarea verbală este permisă și se consemnează în proces-verbal. [40]

  • Raportul de caz: maximum 7 zile lucrătoare de la depunere; soluționarea: maximum 45 de zile lucrătoare de la plângere. [44] [47]

  • Instruirea anuală privește toți angajații, iar metodologia se diseminează intern. [5] [48]

  • Regulamentul intern se aduce individual la cunoștință în prima zi de lucru, iar informarea trebuie dovedită. [50]

  • Raportarea internă anuală are termen la sfârșitul trimestrului I; raportarea către ANES privește separat categoriile enumerate de art. 8 alin. (2). [57] [58]

  • Angajatorul ia orice măsuri necesare de prevenire și combatere a hărțuirii morale, inclusiv sancțiuni disciplinare prevăzute în regulamentul intern. [60]

  • Angajații trebuie informați permanent despre drepturile privind egalitatea între femei și bărbați, inclusiv prin afișare vizibilă. [62]

  • În contextul discriminării pe criteriul de sex, angajatorul informează autoritățile abilitate imediat după sesizare; termenul de 45 de zile al procedurii interne nu amână această obligație. [61] [63] [64]

Verificarea procedurii, a responsabilului, a registrului și a instruirii anuale

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. a)
    a) punerea în aplicare a prezentei metodologii, adaptată situației specifice a angajatorului/conducătorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat condițiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.1 lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.1 lit. e)
    e) conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.1 lit. g) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.1 lit. g)
    g) asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările; registrul va conține număr de înregistrare, faza hărțuirii, soluții identificate;
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. g) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. g)
    g) să asigure păstrarea confidențialității tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. e)
    e) informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (2^1) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (2^1)
    (2^1) Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 1
    În scopul asigurării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii și al educației, a recunoașterii în mod specific a dreptului fiecărui cetățean la un mediu de lucru și de educație fără violență și hărțuire, pentru încurajarea și menținerea unei culturi a muncii bazate pe respect și demnitate reciprocă, instituțiile și autoritățile administrației publice centrale și locale, civile și militare, instituțiile de învățământ superior și unitățile de învățământ preuniversitar, precum și companiile private au obligația de a pune în aplicare metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, denumită în continuare metodologia, pe baza Ghidului privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, prevăzut în anexa la prezenta metodologie, denumit în continuare ghidul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. a)
    a) punerea în aplicare a prezentei metodologii, adaptată situației specifice a angajatorului/conducătorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat condițiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. c) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. c)
    c) să întocmească un raport al anchetei, care să cuprindă sesizarea, investigațiile, constatările și măsurile dispuse;
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.3 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.3
    Soluționarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia întocmește un raport final prin care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz, și pe care îl va înainta conducerii instituției/angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. b) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. b)
    b) introducerea dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 241 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 241
    Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. b)
    b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, paragraful privind componența și secretarul · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, paragraful privind componența și secretarul
    Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă, denumită în continuare comisia, va fi constituită din cel puțin 3 membri titulari și un membru supleant. De asemenea, comisia va avea un secretar cu următoarele atribuții:
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, atribuțiile secretarului, pct. 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, atribuțiile secretarului, pct. 1
    1. primirea și înregistrarea plângerilor/sesizărilor în registrul special al comisiei;
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, atribuțiile secretarului, pct. 4 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, atribuțiile secretarului, pct. 4
    4. păstrează documentele elaborate/gestionate, atât în format electronic, cât și pe suport hârtie.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 1
    1. echilibrul între sexe - reprezentare paritară femei/bărbați, în funcție de specificul domeniului de activitate;
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 2 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 2
    2. conduita etică și profesională a persoanelor desemnate să facă parte din comisia care va ancheta cazul de hărțuire;
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 4 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 4
    4. după caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariaților;
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 5 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 5
    5. nevoia de a include persoane cu competențe în domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de șanse;
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 6 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 6
    6. posibilitatea de a introduce în cadrul echipei un expert extern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, criteriul 3 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, criteriul 3
    3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate și conducătorul unității;
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel
    Conducătorul instituției are rolul de a pune în aplicare ghidul fără a putea face parte din comisie, cu excepția situațiilor în care prezența acestuia este obligatorie (de exemplu, superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor).
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, paragraful de după tabel
    Desemnarea unei alte persoane responsabile se poate face numai printr-un act administrativ al conducătorului instituției/ angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, paragraful anterior tabelului · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, paragraful anterior tabelului
    Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei și funcția lor va fi afișat în incinta instituției și diseminat tuturor angajaților, după modelul următor:
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 1
    Vor fi înregistrate imediat toate informațiile relevante furnizate în plângere: datele, orele și faptele incidentului/incidentelor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.1 lit. g) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.1 lit. g)
    g) asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările; registrul va conține număr de înregistrare, faza hărțuirii, soluții identificate;
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. f) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. f)
    f) să țină o evidență a tuturor acțiunilor întreprinse;
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. g) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. g)
    g) să asigure păstrarea confidențialității tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, paragraful privind acordul de confidențialitate · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, paragraful privind acordul de confidențialitate
    La momentul numirii persoanei responsabile sau, după caz, a membrilor în Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire, persoana responsabilă/membrii comisiei va/vor semna un acord de confidențialitate sub sancțiunile prevederilor art. 26 alin. (2) și ale art. 39 alin. (2) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, coroborate cu prevederile art. 227 alin. (1) din Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările și completările ulterioare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, obligația 3 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, obligația 3
    3. să păstreze o evidență confidențială a tuturor discuțiilor;
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 1, ultimele două paragrafe · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 1, ultimele două paragrafe
    La nivelul instituției/angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație, asigurându-se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. g) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. g)
    g) să asigure păstrarea confidențialității tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.2, paragraful privind acordul de confidențialitate · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.2, paragraful privind acordul de confidențialitate
    La momentul numirii persoanei responsabile sau, după caz, a membrilor în Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire, persoana responsabilă/membrii comisiei va/vor semna un acord de confidențialitate sub sancțiunile prevederilor art. 26 alin. (2) și ale art. 39 alin. (2) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, coroborate cu prevederile art. 227 alin. (1) din Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările și completările ulterioare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. a)
    a) să ofere posibilitatea presupusului hărțuitor să răspundă plângerii;
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 1, ultimele două paragrafe · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 1, ultimele două paragrafe
    La nivelul instituției/angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație, asigurându-se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. a)
    a) să intervieveze separat victima și persoana acuzată;
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (2^1) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (2^1)
    (2^1) Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. e)
    e) în cazul în care nu poate determina dacă faptele au avut loc sau nu, să facă recomandări pentru a se asigura că nu este afectat climatul de muncă, respectiv: informare, conștientizare, grupuri de suport;
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (2) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (2)
    (2) Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor în oricare dintre situațiile specificate la alin. (1), în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, obligația 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, obligația 1
    1. să înregistreze plângerea/sesizarea și informațiile relevante în registru;
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 2 lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 2 lit. a)
    a) să comunice victimei posibilitățile de soluționare și să analizeze solicitările acesteia și să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit și să consemneze decizia luată;
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, paragrafele privind sprijinul · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, paragrafele privind sprijinul
    Pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul instituției/angajatorului.Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaților pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/ sesizării.Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, paragraful privind termenul · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, paragraful privind termenul
    Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, ultimul paragraf · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, ultimul paragraf
    Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecție a victimei cu respectarea prevederilor legale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 2, pct. 3 lit. e)
    e) să faciliteze, dacă este cazul și doar în urma acordului prealabil al victimei, discuțiile între cele două părți;
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. h) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, pasul 3 lit. h)
    h) să se asigure că procesul de soluționare a plângerii/ sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. f) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. f)
    f) diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 7 alin. (4) lit. e)
    e) informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (2)
    (2) Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 244 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 244
    Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 6.1 lit. h) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 6.1 lit. h)
    h) demarează toate acțiunile necesare pentru a se asigura că toți angajații care se dovedesc vinovați de cazurile confirmate de hărțuire sunt sancționați în conformitate cu prevederile legale și asigură toate măsurile de protecție a victimei.
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1)
    (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  55. Sursa 55: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 248 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 248 / alin. (1) / lit. a)
    a) avertismentul scris;
    Textul în documentul-sursă ↗
  56. Sursa 56: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (3)
    (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  57. Sursa 57: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 9, al doilea paragraf · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 9, al doilea paragraf
    Conducătorii direcțiilor, serviciilor, compartimentelor și responsabilii cu gestionarea cazurilor de hărțuire vor monitoriza și vor raporta conducerii instituției modalitatea de respectare a aplicării prevederilor prezentului ghid, până la sfârșitul primului trimestru al fiecărui an, pentru anul precedent, inclusiv numărul de incidente înregistrate și modul în care acestea au fost soluționate, precum și recomandările trasate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  58. Sursa 58: Metodologia din 12 octombrie 2023 aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Metodologie, art. 8 alin. (2) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Metodologie, art. 8 alin. (2)
    (2) Instituțiile și autoritățile administrației publice centrale și locale, civile și militare, instituțiile de învățământ superior, precum și unitățile de învățământ preuniversitar elaborează un raport anual privind implementarea prevederilor metodologiei, care va fi transmis către ANES.
    Textul în documentul-sursă ↗
  59. Sursa 59: Model de ghid — anexa la Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023Normă · Ghid, pct. 7.2, obligația 5 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Ghid, pct. 7.2, obligația 5
    5. să se asigure că victima știe că poate depune plângere/ sesizare și la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  60. Sursa 60: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminareLege · Art. 2 alin. (5^5) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 2 alin. (5^5)
    (5^5) Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  61. Sursa 61: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbațiLege · Art. 8, teza introductivă · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 8, teza introductivă
    Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:
    Textul în documentul-sursă ↗
  62. Sursa 62: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbațiLege · Art. 8 lit. c) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 8 lit. c)
    c) să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  63. Sursa 63: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbațiLege · Art. 8 lit. d) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 8 lit. d)
    d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
    Textul în documentul-sursă ↗
  64. Sursa 64: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbațiLege · Art. 8 lit. d) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Art. 8 lit. d)
    d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Procedura internă pentru sesizările de hărțuireC11 · 8 MIN · GHIDSesizarea și procedura de soluționare la CNCDC11 · 8 MIN · GHIDHărțuirea morală și represaliile: documentare și opțiuniC11 · 11 MIN · ORIENTAREContestarea și radierea sancțiunii disciplinareC09 · 8 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C11-009 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/procedura-interna-pentru-sesizarile-de-hartuire-pasii-angajatorului/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision