⌕Meniu

Revenirea din concediul pentru creșterea copilului și continuitatea contractului

La revenirea din concediul pentru creșterea copilului, notifică angajatorul în scris cu cel puțin 30 de zile înainte. Ai dreptul la ultimul loc de muncă ori la unul echivalent, la îmbunătățirile condițiilor la care ai fi avut dreptul și la un program de reintegrare de minimum 5 zile lucrătoare. [1] [3] [4] [8] Protecția împotriva încetării dispuse de angajator se deosebește de expirarea unui contract pe durată determinată; iar închiderea punctului de lucru al unei salariate gravide cere analiza distinctă a motivelor și a protecției aplicabile. [9] [25] [28] [18]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
12 minute
CATEGORIE
Sarcină, copii și familie
Cuprins · 13 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Concediul suspendă contractul; revenirea reia raportul existent
  3. 03Revenirea se anunță în scris cu cel puțin 30 de zile înainte
  4. 04Ultimul loc de muncă sau unul echivalent, în condiții echivalente
  5. 05Ce majorări salariale și drepturi trebuie aplicate la revenire
  6. 06Reintegrarea profesională durează cel puțin 5 zile lucrătoare
  7. 07Când poate înceta contractul în timpul concediului
  8. 08Dacă se închide punctul de lucru al unei salariate gravide
  9. 09Ce documente păstrez și cum reacționez la un refuz sau la o încetare
  10. 10Termene și repere
  11. 11Lista ta de pași
  12. 12Întrebări frecvente
  13. 13Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați și angajatori cu contract individual de muncă; mame și tați care revin din concediul pentru creșterea copilului.

  • Salariată gravidă al cărei punct de lucru se închide, distinct de situația unui salariat aflat deja în concediu pentru creșterea copilului.

✕ NU ACOPERĂ

  • Regimurile speciale de încetare a raporturilor de serviciu și ale cadrelor militare.

  • Calculul indemnizației pentru creșterea copilului, cuantumul stimulentului și coordonarea prestațiilor între state.

  • Auditul unei decizii individuale de concediere în lipsa documentelor concrete.

Concediul suspendă contractul; revenirea reia raportul existent

Concediul pentru creșterea copilului suspendă contractul individual de muncă la inițiativa salariatului. Pe durata suspendării nu se prestează munca și, ca regulă, angajatorul nu plătește drepturile salariale pentru muncă; alte drepturi pot continua dacă sunt prevăzute de lege ori de documentele aplicabile. Revenirea se organizează în cadrul contractului existent, dacă acesta nu a încetat între timp printr-un temei legal distinct. [21] [22] [23] [24] [25]

Pentru a stabili data revenirii, compară cererea de concediu, documentul prin care s-a operat suspendarea și data la care urmează să înceteze concediul. Nu confunda reluarea contractului cu acordarea stimulentului: condițiile și cererea pentru prestație sunt explicate în Stimulentul de inserție și momentul revenirii la muncă. Obligația de notificare a angajatorului privește revenirea la activitatea profesională. [1]

Revenirea se anunță în scris cu cel puțin 30 de zile înainte

Persoana îndreptățită care are calitatea de salariat trebuie să anunțe angajatorul, în scris, cu cel puțin 30 de zile înainte, intenția de reluare a raportului de muncă sau de serviciu. Regula se aplică și când concediul ajunge la final; nu este limitată la revenirea anticipată pentru stimulent. Textul cere zile, fără calificarea de „zile lucrătoare”; art. 25 alin. (4) are această formă din 19 septembrie 2023. [1]

Ca măsură practică, transmite notificarea suficient de devreme pentru a lăsa 30 de zile întregi între comunicare și revenirea propusă. Păstrează numărul de înregistrare sau dovada primirii. Identifică persoana și contractul, concediul din care revii și data exactă propusă; solicită confirmarea locului, programului și organizării reintegrării. Aceste elemente sunt recomandări pentru probă și organizare, nu un formular obligatoriu impus de art. 25. [1] [3] [8] [64]

Dacă ai întârziat notificarea, transmite-o imediat și clarifică în scris data reluării. Art. 25 alin. (4) nu stabilește pierderea automată a postului sau prelungirea automată a concediului ca sancțiune a întârzierii. Obligația de notificare rămâne, iar angajatorului îi este interzis să restricționeze accesul la stimulent atunci când ea a fost îndeplinită. [1] [2] [3]

Ultimul loc de muncă sau unul echivalent, în condiții echivalente

La încetarea concediului ai dreptul să revii la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, cu condiții de muncă echivalente. OUG nr. 111/2010 întărește regula: condițiile nu pot fi mai puțin favorabile și trebuie acordate îmbunătățirile la care ai fi avut dreptul în lipsa concediului. Nu rezultă un drept necondiționat la aceeași denumire din organigramă, dar nici libertatea angajatorului de a oferi orice post. [3] [4]

Pentru comparație, examinează atribuțiile reale, nivelul profesional, salariul, programul și locul convenit al muncii. Cere oferta concretă și fișa postului, nu doar eticheta „echivalent”. Dacă se schimbă clauze contractuale, se aplică regula acordului părților și a actului adițional anterior modificării; excepțiile sunt numai cele prevăzute de lege ori, pentru forma actului adițional, de contractul colectiv aplicabil. [3] [32] [33] [34]

Faptul că altcineva a fost angajat între timp nu înlătură dreptul de revenire. Când contractul pe durată determinată al înlocuitorului a fost încheiat pentru a înlocui titularul cu contract suspendat, durata lui expiră la încetarea motivului suspendării titularului. Regula presupune un veritabil contract de înlocuire; nu orice angajare ulterioară are automat acest temei. [3] [52]

Ce majorări salariale și drepturi trebuie aplicate la revenire

Ai dreptul la îmbunătățirile salariale la care ai fi avut dreptul dacă nu efectuai concediul. De exemplu, o majorare generală sau acordată întregii categorii în care te încadrezi trebuie analizată și aplicată potrivit condițiilor ei; absența în concediu pentru creșterea copilului nu justifică singură excluderea. Drepturile dobândite ori în curs de dobândire se păstrează în condițiile legii, contractului colectiv și contractului individual. [6] [5] [7]

Nu există însă o regulă că salariul tău devine automat identic cu al oricărui coleg sau că primești toate bonusurile acordate în absență. Pentru o majorare individuală ori un bonus de performanță trebuie verificate criteriile, perioada recompensată și condițiile concrete. O diferență poate avea o explicație obiectivă; eticheta „lipsă de performanță” nu poate acoperi sancționarea faptului că ai efectuat concediul. Nu este admisă discriminarea la stabilirea și acordarea salariului. [6] [54] [35] [53] [7]

Solicită în scris salariul și elementele lui la revenire, actul care a instituit majorarea, categoria beneficiarilor și criteriile aplicate. Compară documentele proprii și regulile de remunerare aplicabile, fără a presupune că simpla diferență față de un coleg dovedește discriminarea. Este o modalitate practică de a verifica dreptul la îmbunătățiri, nu o garanție a unui anumit procent de creștere. [6] [5] [35]

Pentru plata drepturilor salariale neacordate, termenul prevăzut de Codul muncii este de 3 ani de la nașterea dreptului la acțiune. Fiecare sumă se analizează potrivit momentului la care putea fi cerută; termenul nu începe, pentru toate sumele, doar fiindcă ai revenit din concediu. [59]

Reintegrarea profesională durează cel puțin 5 zile lucrătoare

Angajatorul trebuie să organizeze programul de reintegrare profesională la revenire. Durata se stabilește în regulamentul intern de organizare și funcționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare. Dreptul aparține atât salariatei, cât și salariatului; lipsa unei prevederi interne nu înlătură minimul legal. [8]

Pentru organizare, regulamentul și planul individual pot prevedea prezentarea modificărilor de proceduri și a instrumentelor folosite, actualizarea accesului la sisteme, instruirea asupra atribuțiilor, o persoană de sprijin și verificarea nevoilor de acomodare. Acestea sunt recomandări practice de conținut: art. 10 alin. (9) stabilește dreptul și durata minimă, fără o listă unică de activități. Programul trebuie să însoțească revenirea efectivă. [8]

Programul de reintegrare nu este, prin el însuși, o nouă perioadă de probă. Codul muncii permite, ca regulă, o singură perioadă de probă în executarea contractului; excepțiile pentru debutul într-o nouă funcție sau profesie ori pentru un loc cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase au condiții distincte. Simpla revenire din concediu nu este una dintre aceste excepții. [55] [56]

Separat, examenul medical la reluarea activității se efectuează după o întrerupere de cel puțin 6 luni pentru motive nemedicale, în termen de 7 zile de la reluare; pentru absențe medicale, pragul prevăzut de HG nr. 355/2007 este de minimum 90 de zile. Angajatorul asigură condițiile și costurile supravegherii medicale. Examenul medical și programul profesional au scopuri și durate diferite. [62] [63] [8]

Când poate înceta contractul în timpul concediului

În timpul concediului pentru creșterea copilului până la 2 ani, respectiv 3 ani pentru copilul cu dizabilități, angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raportului. Protecția include concediul rezervat celuilalt părinte și perioada în care salariatul se află în plata stimulentului de inserție prevăzut la art. 7 alin. (1) și (2). O simplă reorganizare internă sau desființare de post nu este „reorganizare judiciară”. [9] [10]

OUG nr. 111/2010 prevede excepțiile concedierii pentru motive intervenite ca urmare a reorganizării judiciare ori a falimentului angajatorului. Dizolvarea angajatorului apare și în art. 60 alin. (2) din Codul muncii și art. 10 alin. (7) din Legea nr. 202/2002, dar nu este enumerată în art. 25 alin. (3) din OUG nr. 111/2010. De aceea, o încetare invocată în acest context trebuie raportată la temeiul precis și la protecția specială aplicabilă, fără a echivala dizolvarea cu o simplă desființare de post. Închiderea unui sediu secundar nu înseamnă dispariția angajatorului, iar inițierea unei proceduri nu dovedește, singură, că orice concediere este justificată. Regimul special al cadrelor militare, menționat separat în OUG nr. 111/2010, nu este tratat în acest ghid. [10] [31] [67] [27] [37]

Protecția împotriva concedierii nu împiedică o cauză reală de încetare de drept. Astfel, contractul pe durată determinată poate înceta la expirarea termenului său chiar dacă titularul este în concediu; suspendarea nu prelungește automat durata contractului. Angajatorul constată în scris acest caz în 5 zile lucrătoare de la intervenirea lui și comunică decizia în 5 zile lucrătoare. Alt caz distinct este încetarea existenței angajatorului persoană juridică în condițiile legii, nu doar închiderea unui punct de lucru. [28] [25] [29] [27]

Contractul poate înceta și prin acordul real al părților, la data convenită, ori ca urmare a demisiei salariatului. Nu este nevoie să semnezi o demisie sau o încetare prin acord pentru a reveni la muncă. Dacă alegi demisia, ține cont că suspendarea contractului suspendă și preavizul; încetarea se poate produce la renunțarea totală ori parțială a angajatorului la preaviz, în condițiile art. 81. [26] [49] [50] [51] [3]

După revenire nu trebuie presupusă o protecție generală de încă 6 luni întemeiată pe actualul art. 25 din OUG nr. 111/2010. Verifică protecția concretă, în special plata stimulentului. Extensia de până la 6 luni din art. 21 alin. (2) al OUG nr. 96/2003 privește revenirea din concediul de risc maternal, nu revenirea din concediul pentru creșterea copilului. Interdicția discriminării pentru efectuarea concediului continuă să fie relevantă. [9] [10] [11] [7]

Dacă se închide punctul de lucru al unei salariate gravide

Închiderea punctului de lucru nu încetează automat contractul și nu echivalează cu dizolvarea angajatorului. Verifică cine este angajatorul din contract, dacă își continuă existența și activitatea în altă parte, dacă postul este efectiv desființat și ce protecție se aplică salariatei în ziua măsurii. Sarcina, concediul de maternitate, concediul de risc maternal și concediul pentru creșterea copilului au reguli distincte. [27] [36] [37] [30] [9]

Art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii formulează interdicția concedierii pe durata sarcinii dacă angajatorul cunoștea situația înaintea emiterii deciziei. Pentru măsurile OUG nr. 96/2003, salariata notifică în scris sarcina și anexează documentul medical. În 10 zile lucrătoare de la informarea scrisă, angajatorul înștiințează medicul de medicina muncii și inspectoratul teritorial de muncă (ITM). [30] [12] [13]

Există o precizare jurisprudențială esențială: în Decizia nr. 1 din 14 ianuarie 2020, definitivă și general obligatorie, Curtea Constituțională (CCR) a respins excepția de neconstituționalitate și a explicat, la paragrafele 27 și 34, că protecția gravidei trebuie interpretată împreună cu normele speciale și privește motivele legate direct de sarcină. Motivarea menționează distinct desființarea locului de muncă din motive economice și concedierile colective. Decizia nu este o aprobare anticipată a concedierii unei persoane concrete și nu înlătură protecția distinctă a salariatului aflat în concediu pentru creșterea copilului. [18] [19] [9]

În aceste limite, angajatorul are de analizat următoarele opțiuni:

  • Continuarea activității într-un alt loc disponibil, cu respectarea contractului și a acordului necesar pentru schimbarea clauzelor. Pentru modificările convenite se întocmește actul adițional înainte de aplicare, în afara excepțiilor legale. [32] [33] [34]
  • Măsuri pentru o întrerupere sau reducere realmente temporară a activității, dacă există motive economice, tehnologice, structurale ori similare. Pentru salariații care nu mai lucrează în această situație, indemnizația este de cel puțin 75% din salariul de bază, cu excepția reducerii programului reglementate separat de art. 52 alin. (3); salariatul rămâne la dispoziția angajatorului. Nu se prezintă o închidere definitivă drept întrerupere temporară. [38] [39] [40]
  • Concedierea pentru o desființare efectivă, reală și serioasă, fără legătură cu sarcina, analizată în lumina deciziei CCR și numai dacă nu se aplică o altă interdicție distinctă. Motivele economice trebuie demonstrate; simpla mențiune „punct închis” nu dovedește toate condițiile. [36] [37] [18] [9]

Dacă este posibilă legal concedierea în temeiul art. 65, ea presupune un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare și o decizie scrisă, cu motive și durata preavizului. Suspendarea contractului suspendă, ca regulă, și preavizul, cu excepția absențelor nemotivate reglementate de art. 51 alin. (2). Încălcarea procedurii legale atrage nulitatea concedierii. Pentru salariata vizată de art. 21 din OUG nr. 96/2003, angajatorul transmite copia deciziei și documentele justificative către sindicat sau reprezentanții salariaților și ITM, în 7 zile de la comunicarea scrisă către salariată. [41] [42] [43] [44] [45] [46] [17]

Dacă problema este expunerea la riscuri pentru sănătate, angajatorul adaptează temporar condițiile ori programul și, dacă aceasta nu este posibilă, repartizează salariata la un post fără riscuri, cu menținerea veniturilor salariale, potrivit recomandării medicale. Concediul de risc maternal presupune condițiile proprii din art. 9–10; nu rezultă automat din închiderea economică a punctului de lucru. [14] [15]

Ce documente păstrez și cum reacționez la un refuz sau la o încetare

Păstrează contractul și actele adiționale, fișa postului, cererea și documentul de suspendare, notificarea revenirii și dovada primirii, documentele privind stimulentul, oferta de post, salariul comunicat și programul de reintegrare. Dacă ești gravidă, păstrează și informarea angajatorului împreună cu documentul medical. Acestea permit verificarea situației concrete și a drepturilor relevante. [1] [3] [5] [8] [9] [12]

Solicită în scris motivul refuzului sau actul prin care se modifică ori încetează contractul. Pentru drepturile contractuale, litigiul se soluționează în primă instanță de tribunal, iar sarcina probei revine angajatorului. În cazul unei concedieri nelegale ori netemeinice, instanța poate dispune anularea și despăgubirea cu salariile și celelalte drepturi prevăzute de art. 80; repunerea în situația anterioară se cere expres de salariat. [43] [60] [61] [47] [48]

Termenul depinde de act și de temei: Codul muncii prevede 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință a măsurii contractuale, dar 30 de zile calendaristice de la comunicare pentru sancțiunea disciplinară. Separat, art. 22 din OUG nr. 96/2003 prevede 30 de zile de la comunicare pentru salariatele care contestă încetarea considerată legată de starea protejată. Dacă situația intră în această regulă specială, nu te baza pe termenul general mai lung. [57] [58] [16]

La calculul termenelor de contestare exprimate pe zile nu se includ prima și ultima zi; dacă ultima zi este nelucrătoare, operează regula prorogării până la prima zi lucrătoare. Pentru contestația concretă verifică data dovedită a comunicării sau a luării la cunoștință și modalitatea depunerii, înainte de ultima zi. Aceste reguli de calcul nu transformă termenul de 45 de zile calendaristice în 45 de zile lucrătoare. [64] [65] [57]

Pentru delimitarea celorlalte perioade protejate, consultă Concedierea în perioade de protecție și concediu.

Termene și repere procedurale

REGULĂNotificarea revenirii către angajator
Interval

Cel puțin 30 de zile înainte de revenire. [1]

De când începe

Intenția salariatului de a relua raportul de muncă sau de serviciu. [1]

Cum se aplică

Comunică în scris astfel încât să rămână cel puțin 30 de zile întregi între comunicare și reluare; ca măsură practică, depune mai devreme. [1] [64]

Consecințe

Art. 25 alin. (4) nu prevede pierderea automată a postului; îndeplinirea notificării atrage și interdicția restricționării accesului la stimulent. [1] [2]

[1][64][2]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Textul nu spune „zile lucrătoare” și nu limitează obligația la revenirea anticipată. [1]

REGULĂProgramul de reintegrare profesională
Interval

Minimum 5 zile lucrătoare. [8]

De când începe

Revenirea la locul de muncă după concediul indicat de art. 10 alin. (8). [3] [8]

Cum se aplică

Durata este stabilită în regulamentul intern, în zile lucrătoare, cu respectarea minimului. [8]

Consecințe

Salariatul are dreptul să solicite organizarea programului; lipsa prevederii interne nu elimină dreptul legal. [8]

[8][3]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Regulamentul poate prevedea o durată mai mare; nu poate coborî sub minimul legal. [8]

REGULĂExamenul medical la reluarea activității
Interval

În termen de 7 zile de la reluare. [62]

De când începe

Reluarea după minimum 6 luni pentru alte motive decât cele medicale ori minimum 90 de zile pentru motive medicale. [62]

Cum se aplică

Termenul începe de la reluarea activității, conform art. 23; organizează programarea imediat la revenire. [62]

Consecințe

Angajatorul trebuie să asigure condițiile și fondurile pentru serviciile medicale profilactice necesare. [63]

[62][8][63]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Examenul se efectuează cu respectarea art. 22 din HG nr. 355/2007 și este separat de durata reintegrării profesionale. [62] [8]

REGULĂConstatarea expirării contractului pe durată determinată
Interval

5 zile lucrătoare pentru constatare și 5 zile lucrătoare pentru comunicare. [29]

De când începe

Intervenirea expirării termenului contractului. [28]

Cum se aplică

Prima durată curge de la intervenirea încetării de drept; aceasta se constată în scris prin decizie și se comunică în termenul distinct prevăzut de art. 56 alin. (2). [29]

Consecințe

Încetarea de drept prevalează asupra suspendării; decizia angajatorului constată cauza legală. [25] [29]

[29][28][25]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Regula nu este termen de preaviz și nu prelungește contractul suspendat. [28] [25]

REGULĂContestarea măsurii contractuale
Interval

45 de zile calendaristice, ca regulă generală; verifică ipotezele speciale de 30 de zile. [57] [58] [16]

De când începe

Luarea la cunoștință a măsurii pentru regula generală; comunicarea deciziei pentru sancțiunea disciplinară și pentru situația art. 22 din OUG nr. 96/2003. [57] [58] [16]

Cum se aplică

Termenul se raportează la evenimentul dovedit; zilele calendaristice nu devin zile lucrătoare. Regulile generale de calcul exclud prima și ultima zi și prorogă împlinirea care cade într-o zi nelucrătoare. [64] [65]

Consecințe

Depășirea termenului aplicabil expune contestația respingerii ca introdusă peste termen; identifică temeiul înainte de depunere. [57] [58] [16]

[57][58][16][64][65]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Pentru salariata care contestă încetarea considerată legată de starea protejată, nu se ignoră termenul special de 30 de zile. [16]

REGULĂSolicitarea drepturilor salariale neacordate
Interval

3 ani de la nașterea dreptului la acțiune. [59]

De când începe

Nașterea dreptului la acțiune pentru suma salarială neacordată. [59]

Cum se aplică

Termenul pe ani se împlinește în ziua corespunzătoare din ultimul an; analiza se face pentru sumele datorate, nu printr-un termen unic pornit automat la revenire. [66] [59]

Consecințe

Cererile de plată trebuie formulate în termenul aplicabil fiecărui drept. [59]

[59][66][57]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Termenul drepturilor salariale este distinct de cel al contestării unei măsuri contractuale. [57] [59]

Lista ta de pași

  • Comunică în scris data revenirii cu cel puțin 30 de zile înainte și păstrează dovada primirii. [1]

  • Compară postul, atribuțiile și condițiile oferite cu ultimul loc de muncă și cu dreptul la echivalență. [3] [4]

  • Verifică majorările aplicabile categoriei tale și criteriile bonusurilor, fără a echivala absența legală cu lipsa de performanță. [6] [7]

  • Programează minimum 5 zile lucrătoare de reintegrare și, dacă este incident, examenul medical la reluare. [8] [62]

  • Înaintea unei încetări, separă concedierea, expirarea duratei determinate, acordul și demisia; verifică protecțiile și temeiul concret. [9] [28] [26] [49]

  • Dacă primești un act de încetare, verifică imediat termenul general de 45 de zile și ipotezele speciale de 30 de zile. [57] [58] [16]

Întrebări frecvente

Trebuie să anunț revenirea dacă ajung la finalul concediului?

Da. Art. 25 alin. (4) prevede notificarea scrisă cu cel puțin 30 de zile înainte pentru salariatul care reia activitatea; formularea nu limitează obligația la revenirea anticipată pentru stimulent. [1]

Lipsa evaluării din perioada concediului justifică excluderea de la o majorare?

Nu justifică automat excluderea. Verifică dacă era o majorare generală aplicabilă categoriei tale sau un drept condiționat de criterii individuale. Concediul nu poate fi, el însuși, motivul tratamentului mai puțin favorabil; dreptul la orice bonus nu se prezumă. [6] [35] [7]

Pot fi obligat să semnez un nou contract pentru a reveni?

Simpla revenire reia contractul suspendat, dacă el continuă să existe; dreptul de întoarcere nu este condiționat de demisie și reangajare. Modificările contractuale urmează regulile acordului și ale actului adițional, cu excepțiile legale. [22] [25] [3] [32] [34]

Am întotdeauna șase luni de protecție după întoarcerea din concediul pentru creșterea copilului?

Nu presupune o asemenea garanție generală. Verifică protecția legată de plata stimulentului de inserție. Extensia de până la șase luni din OUG nr. 96/2003 privește concediul de risc maternal, iar discriminarea pentru efectuarea concediului rămâne interzisă. [9] [11] [7]

De reținut

Arată cele 11 idei principale ale ghidului

  • Revenirea se notifică în scris cu cel puțin 30 de zile înainte. [1]

  • Dreptul de întoarcere privește ultimul loc de muncă ori unul echivalent, fără condiții mai puțin favorabile. [3] [4]

  • Majorările care s-ar fi aplicat persoanei trebuie recunoscute; nu este garantat orice bonus individual. [6] [5] [7]

  • Programul de reintegrare profesională are minimum 5 zile lucrătoare și durată prevăzută în regulament. [8]

  • Concediul pentru creșterea copilului și plata stimulentului atrag protecția art. 25 alin. (2), cu excepțiile din alin. (3). [9] [10]

  • Expirarea valabilă a duratei determinate poate produce încetarea de drept în timpul suspendării. [28] [25]

  • Închiderea unui punct de lucru nu echivalează cu încetarea existenței angajatorului. [27] [37]

  • Decizia CCR nr. 1/2020 explică protecția gravidei față de motivele legate de sarcină; aplicarea la o desființare concretă cere analiza faptelor și a protecțiilor distincte. [18] [19] [37] [9]

  • Nu se transferă extensia specifică riscului maternal asupra oricărei reveniri din concediul pentru creșterea copilului. [11] [9]

  • Termenele de contestare disting regula de 45 de zile de ipotezele de 30 de zile. [57] [58] [16]

  • Angajatorul nu poate condiționa revenirea de o demisie urmată de reangajare. [3] [22] [49]

Stimulentul de inserție și data reluării veniturilor

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilorNormă · art. 25 alin. (4) · forma din 19 septembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 25 alin. (4)
    În cazul persoanei îndreptățite care are calitatea de salariat și care se întoarce la activitatea profesională, aceasta are obligația de a anunța, în scris, angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte intenția de reluare a raportului de muncă sau de serviciu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilorNormă · art. 25 alin. (5) · forma din 19 septembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 25 alin. (5)
    Este interzis angajatorului să restricționeze accesul salariatei/salariatului la acordarea stimulentului de inserție, dacă aceasta/acesta și-a îndeplinit obligația prevăzută la alin. (4).
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicatăLege · art. 10 alin. (8) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 10 alin. (8)
    La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități, a concediului paternal sau a concediului de îngrijitor, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilorNormă · art. 25 alin. (4^1) · forma din 19 septembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 25 alin. (4^1)
    În situația prevăzută la alin. (4), precum și la încetarea concediului pentru creșterea copilului, persoanei îndreptățite i se aplică prevederile art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, beneficiind de condiții care nu îi sunt mai puțin favorabile, precum și de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi efectuat concediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilorNormă · art. 25 alin. (4^2) · forma din 19 septembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 25 alin. (4^2)
    Drepturile în legătură cu locul de muncă dobândite de persoana îndreptățită la data aprobării concediului pentru creșterea copilului sau care sunt în curs de a fi dobândite la data la care începe concediul se mențin pe toată durata concediului și se aplică și după încetarea acestuia, în condițiile prevăzute de legislația în baza căreia aceste drepturi au fost acordate, de contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilorNormă · art. 25 alin. (4^1) · forma din 19 septembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 25 alin. (4^1)
    În situația prevăzută la alin. (4), precum și la încetarea concediului pentru creșterea copilului, persoanei îndreptățite i se aplică prevederile art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, beneficiind de condiții care nu îi sunt mai puțin favorabile, precum și de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi efectuat concediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicatăLege · art. 10 alin. (3) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 10 alin. (3)
    Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, pe motiv că a solicitat sau a efectuat concediul pentru creșterea copiilor, concediul paternal, concediul de îngrijitor ori că și-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare în sensul prezentei legi.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicatăLege · art. 10 alin. (9) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 10 alin. (9)
    La revenirea la locul de muncă în condițiile prevăzute la alin. (8), salariata/salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul intern de organizare și funcționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilorNormă · art. 25 alin. (2) · forma din 19 septembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 4 extrase citate
    art. 25 alin. (2)
    Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
    Textul în documentul-sursă ↗
    art. 25 alin. (2)
    a) salariatei/salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
    Textul în documentul-sursă ↗
    art. 25 alin. (2)
    b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție prevăzut la art. 7 alin. (1) și (2);
    Textul în documentul-sursă ↗
    art. 25 alin. (2)
    c) salariatei/salariatului care se află în concediul pentru creșterea copilului prevăzut la art. 11 alin. (1) lit. a).
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilorNormă · art. 25 alin. (3) · forma din 19 septembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 25 alin. (3)
    Prevederile alin. (2) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii, și nici în situațiile prevăzute la art. 90 alin. 2 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările și completările ulterioare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncăLege · art. 21 alin. (1) lit. b) și alin. (2) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    art. 21 alin. (1) lit. b) și alin. (2)
    b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
    Textul în documentul-sursă ↗
    art. 21 alin. (1) lit. b) și alin. (2)
    Interdicția prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncăLege · art. 2 lit. c) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2 lit. c)
    c) salariata gravidă este femeia care anunța în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare;
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncăLege · art. 7 alin. (1) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 7 alin. (1)
    În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunțat în scris de către o salariata că se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e), acesta are obligația să înștiințeze medicul de medicina muncii, precum și inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază își desfășoară activitatea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncăLege · art. 9 alin. (1) și (2) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    art. 9 alin. (1) și (2)
    Fără a aduce atingere art. 6 și 7 din Legea nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, în cazul în care rezultatele evaluării la care se face referire la art. 5 și 6 evidențiază un risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)-e) sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al salariatei în cauză, să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidențiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.
    Textul în documentul-sursă ↗
    art. 9 alin. (1) și (2)
    Dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii ori a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncăLege · art. 10 alin. (1), partea introductivă · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 10 alin. (1), partea introductivă
    În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligația prevăzută la art. 9 alin. (2), salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncăLege · art. 22 alin. (1) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 22 alin. (1)
    Salariatele prevăzute la art. 21 alin. (1), ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncăLege · art. 24 alin. (1) și (2) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    art. 24 alin. (1) și (2)
    Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată prevăzută la art. 21 are obligația ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanților salariaților din unitate, precum și inspectoratului teritorial de muncă ori, după caz, Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
    Textul în documentul-sursă ↗
    art. 24 alin. (1) și (2)
    Copia deciziei se însoțește de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: Curtea Constituțională, Decizia nr. 1 din 14 ianuarie 2020Hotărâre · par. 27 și 34 · forma din 21 martie 2020Curtea Constituțională a României · 1 · 14 ianuarie 2020 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    par. 27 și 34
    Prin urmare, chiar dacă prevederile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 criticate în mod punctual în prezenta cauză nu fac vreo precizare sau distincție în mod concret între situațiile în care concedierea nu poate fi dispusă în condițiile în care sunt sau nu sunt săvârșite abateri disciplinare de către salariata gravidă, din evaluarea tuturor normelor legale în materie ce reglementează cu privire la protecția salariaților, respectiv a femeii salariate care este gravidă, Curtea constată că interdicția de concediere este strict circumscrisă la motive care au legătură directă cu starea sa, iar nu în ceea ce privește celelalte cazuri în care desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este urmarea unor abateri disciplinare, abateri grave, absenței nemotivate de la locul de muncă o perioadă îndelungată, nerespectării disciplinei muncii în general, desființării locului de muncă pe motive economice sau a unor concedieri colective.
    Textul în documentul-sursă ↗
    par. 27 și 34
    De altfel, în contextul celor învederate, Curtea reține că prevederile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003, care constituie dreptul comun în materie, trebuie interpretate și aplicate împreună cu normele de drept comun sau special aplicabile fiecărui domeniu în care are incidență Codul muncii, ținându-se seama de conexiunile legislative, iar nu în mod singular.
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: Curtea Constituțională, Decizia nr. 1 din 14 ianuarie 2020Hotărâre · dispozitiv · forma din 21 martie 2020Curtea Constituțională a României · 1 · 14 ianuarie 2020 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    dispozitiv
    Respinge, ca neîntemeiată, excepția de neconstituționalitate ridicată de Societatea Cash Club - S.R.L., cu sediul în București, în Dosarul nr. 35.762/3/2016 al Tribunalului București - Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale și constată că dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt constituționale în raport cu criticile formulate.
    Textul în documentul-sursă ↗
    dispozitiv
    Definitivă și general obligatorie.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: Curtea Constituțională, Decizia nr. 1 din 14 ianuarie 2020Hotărâre · par. 4–5 · forma din 21 martie 2020Curtea Constituțională a României · 1 · 14 ianuarie 2020 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    par. 4–5
    Prin Încheierea din 16 februarie 2017, pronunțată în Dosarul nr. 35.762/3/2016, Tribunalul București - Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale a sesizat Curtea Constituțională cu excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, excepție ridicată de Societatea Cash Club - S.R.L. cu sediul în București, într-o cauză având ca obiect soluționarea unei contestații formulată împotriva unei decizii de concediere.
    Textul în documentul-sursă ↗
    par. 4–5
    În motivarea excepției de neconstituționalitate se susține, în esență, că textul criticat, potrivit căruia concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, nu face nicio distincție între situațiile în care sunt sau nu sunt săvârșite abateri disciplinare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 51 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 51 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 51 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 51 / alin. (1) / lit. a)
    a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2)
    (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (3)
    (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (5)
    (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / art. 55 / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / art. 55 / lit. b)
    b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea 1 / art. 56 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea 1 / art. 56 / alin. (1) / lit. a)
    a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea 1 / art. 56 / alin. (1) / lit. i) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea 1 / art. 56 / alin. (1) / lit. i)
    i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea 1 / art. 56 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea 1 / art. 56 / alin. (2)
    (2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1) / lit. c)
    c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (2)
    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2)
    (2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5)
    (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (3) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (3) / lit. e)
    e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 65 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 65 / alin. (1)
    (1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 65 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 65 / alin. (2)
    (2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) / lit. c)
    c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (1)
    (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (2)
    (2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 75 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 75 / alin. (1)
    (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 75 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 75 / alin. (3)
    (3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76
    Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76 / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76 / lit. a)
    a) motivele care determină concedierea;
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76 / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76 / lit. b)
    b) durata preavizului;
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 78 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 78
    Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 80 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 80 / alin. (1)
    (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 80 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 80 / alin. (2)
    (2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 8-a / art. 81 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 8-a / art. 81 / alin. (1)
    (1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 8-a / art. 81 / alin. (6) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 8-a / art. 81 / alin. (6)
    (6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 8-a / art. 81 / alin. (7) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 8-a / art. 81 / alin. (7)
    (7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul VI / art. 84 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VI / art. 84 / alin. (2)
    (2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul I / art. 159 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul I / art. 159 / alin. (3)
    (3) La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul I / art. 162 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul I / art. 162 / alin. (2)
    (2) Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  55. Sursa 55: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 32 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 32 / alin. (1)
    (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  56. Sursa 56: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 32 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 32 / alin. (2)
    (2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
    Textul în documentul-sursă ↗
  57. Sursa 57: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  58. Sursa 58: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b)
    b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  59. Sursa 59: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c)
    c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
    Textul în documentul-sursă ↗
  60. Sursa 60: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  61. Sursa 61: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 272 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 272
    Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  62. Sursa 62: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 23 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 23
    Examenul medical la reluarea activității se efectuează după o întrerupere a activității de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, în termen de 7 zile de la reluarea activității, cu respectarea dispozițiilor art. 22.
    Textul în documentul-sursă ↗
  63. Sursa 63: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul II / art. 7 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul II / art. 7
    Angajatorii sunt obligați să asigure fondurile și condițiile efectuării tuturor serviciilor medicale profilactice necesare pentru supravegherea sănătății lucrătorilor, aceștia nefiind implicați în niciun fel în costurile aferente supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor profesionale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  64. Sursa 64: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1)
    (1) Când termenul se stabilește pe zile, nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  65. Sursa 65: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
    Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  66. Sursa 66: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1)
    (1) Când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  67. Sursa 67: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicatăLege · art. 10 alin. (6) lit. b) și alin. (7) · forma din 3 mai 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    art. 10 alin. (6) lit. b) și alin. (7)
    b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
    Textul în documentul-sursă ↗
    art. 10 alin. (6) lit. b) și alin. (7)
    Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Stimulentul de inserție și momentul revenirii la muncăC06 · 7 MIN · GHIDIndemnizația pentru creșterea copilului: calcul și venituri în perioada concediuluiC06 · 9 MIN · GHIDConcedierea în perioade de protecție și concediuC14 · 8 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C06-009 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/revenirea-din-concediul-pentru-cresterea-copilului-si-continuitatea-contractului/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision