⌕Meniu

Elaborarea regulamentului și a politicilor interne

Regulamentul intern se întocmește de angajator și pentru o firmă cu foarte puțini salariați, după consultarea prevăzută de lege. Include conținutul minim din Codul muncii, se comunică fiecărui salariat în prima zi de lucru și produce efecte față de acesta de la luarea la cunoștință. Ghidul explică alegerea documentului, consultarea, anexele și modificările și oferă modele pentru adoptare și dovada comunicării. [1] [2] [3] [4]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
17 minute
CATEGORIE
Administrarea personalului
Cuprins · 18 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Cine întocmește regulamentul, inclusiv într-o firmă foarte mică
  3. 03Cele unsprezece categorii care trebuie să existe în regulament
  4. 04Consultarea: interlocutorul potrivit și dovada dialogului
  5. 05Regulamentul intern, contractul colectiv și contractul individual
  6. 06Cum leg politicile și anexele de regulament
  7. 07Adoptarea și modificarea: cum păstrez o versiune identificabilă
  8. 08Comunicarea pe hârtie sau electronic și dovezile utile
  9. 09Reguli diferite pentru puncte de lucru ale aceluiași angajator
  10. 10Regulamentul nu are o aprobare generală prealabilă de la ITM
  11. 11Model orientativ: invitație la consultare și consemnarea rezultatului
  12. 12Model orientativ: decizie de adoptare și clauză de comunicare
  13. 13Model orientativ: confirmarea individuală de luare la cunoștință
  14. 14Când problema privește sporurile sau extrasul REGES
  15. 15Termene și repere
  16. 16Lista ta de pași
  17. 17Întrebări frecvente
  18. 18Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Angajatori și salariați care pregătesc sau aplică un regulament intern.

  • Firme cu puțini salariați și unități cu mai multe puncte de lucru.

✕ NU ACOPERĂ

  • Un regulament universal gata de aplicat oricărei profesii sau instituții.

  • Procedura completă a unui litigiu privind regulamentul ori a unei cercetări disciplinare.

  • Corecțiile istoricului salarial în Registrul general de evidență a salariaților (REGES) și regimurile speciale ale unor profesii.

  • Analiza legalității unei măsuri concrete de monitorizare a salariaților.

Cine întocmește regulamentul, inclusiv într-o firmă foarte mică

Angajatorul întocmește regulamentul intern, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz. Obligația generală nu este condiționată de un număr minim de salariați: existența a unu, doi sau nouă salariați nu creează o scutire. Forma art. 241 modificată la 6 octombrie 2022, prin legea de respingere a OUG nr. 37/2021, nu păstrează excepția pentru microîntreprinderi. [1] [5]

Pentru angajatorii înființați după intrarea în vigoare a Codului muncii, art. 246 alin. (2) stabilește 60 de zile de la dobândirea personalității juridice. Reperul nu este primul contract de muncă și nici data la care firma ajunge la zece salariați. Pentru un angajator persoană fizică, textul despre dobândirea personalității juridice nu trebuie transformat într-o dată fictivă de început; obligația de întocmire rămâne cea din art. 241. [6] [1]

Ca organizare practică, pregătește documentul înaintea primei zile de lucru a primului salariat. Codul impune comunicarea către fiecare salariat chiar în prima sa zi de lucru; termenul de elaborare nu este o regulă de amânare a acestei comunicări. Dacă termenul a fost depășit, întocmește și comunică documentul cu datele reale, fără a antedata luarea la cunoștință. [3] [4] [7]

Cele unsprezece categorii care trebuie să existe în regulament

Art. 242 impune un conținut minim. Tabelul arată ce categorie trebuie acoperită și ce informații concrete ajută la folosirea ei; exemplele de organizare se adaptează activității unității. [2]

Categoria legală Ce trebuie să poată identifica cititorul
Protecție, igienă și securitate în muncă Regulile aplicabile în unitate și trimiterea precisă la instrucțiunile specifice activității. [8]
Nediscriminare și respectarea demnității Conduitele interzise și legătura cu procedura pentru sesizările de hărțuire. [9]
Drepturile și obligațiile părților Drepturile angajatorului și ale salariaților, precum și responsabilitățile fiecăruia. [10]
Conflicte individuale, cereri și reclamații Cui se adresează salariatul, cum se înregistrează cererea, cine răspunde și cum se încearcă soluționarea amiabilă. [11]
Disciplina muncii Reguli concrete despre activitatea unității, redactate suficient de clar pentru a putea fi urmate. [12]
Abateri și sancțiuni Faptele descrise ca abateri și sancțiunile admise de lege; o amendă disciplinară nu poate fi creată prin regulament. [13] [14]
Procedura disciplinară Etapele cercetării și drepturile de apărare, cu respectarea excepțiilor legale. Cercetarea prealabilă este regula; avertismentul scris poate fi aplicat fără această cercetare. Neprezentarea la convocarea făcută în condițiile art. 251 alin. (2), fără un motiv obiectiv, permite sancționarea fără efectuarea cercetării. [15] [16] [17] [18] [19]
Aplicarea altor norme legale sau contractuale Cum se pun în practică dispozițiile specifice relevante pentru unitate. [20]
Evaluarea profesională Criteriile și procedura, nu numai mențiunea că salariații vor fi evaluați. [21]
Preavizul Regulile aplicabile situațiilor de preaviz; regulamentul nu poate reduce drepturile recunoscute de lege. [22] [23]
Politica generală de formare Informații despre această politică, dacă există. Această condiție privește politica generală, nu eliminarea celorlalte categorii. [24]

La evaluarea care poate conduce la concediere pentru necorespundere profesională, procedura este cea din contractul colectiv aplicabil sau, în lipsa acestuia, din regulamentul intern. La programul de lucru inegal, modul concret se negociază prin contractul colectiv la nivelul angajatorului sau, în absența lui, se prevede în regulament; programul inegal trebuie să fie specificat expres și în contractul individual. Aceste exemple arată de ce un regulament nu se redactează independent de contractele aplicabile. [25] [26] [27]

Consultarea: interlocutorul potrivit și dovada dialogului

Consultă sindicatul sau reprezentanții salariaților, după situația unității, înainte de a definitiva regulamentul. Reprezentanții salariaților au expres atribuția de a participa la elaborarea lui. Legea atribuie întocmirea angajatorului și cere consultarea, nu transformă regulamentul într-un contract care trebuie acceptat individual de fiecare salariat. Cerințele suplimentare dintr-un contract colectiv aplicabil trebuie respectate. [1] [28] [29] [30]

La angajatorul cu minimum zece angajați și fără sindicat, Legea dialogului social permite reprezentanți aleși și mandatați special. Alegerea se face cu votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților. Angajatorul nu îi numește și nu intervine în alegeri; la cererea angajaților, facilitează procedura. [31] [32] [33] [34]

Pentru o firmă sub zece salariați, fără sindicat, solicitarea observațiilor tuturor salariaților este o modalitate practică de a documenta dialogul. Ea nu este o excepție de la obligația de întocmire și nu trebuie prezentată drept alegere a reprezentanților în procedura art. 57. Dacă există un interlocutor legal de consultare, un chestionar trimis individual nu înlocuiește consultarea lui. [35] [31] [1]

Păstrează proiectul transmis, destinatarii și data, invitația la discuție, observațiile primite și un proces-verbal care arată cum au fost tratate. Este o recomandare probatorie: înscrisurile trebuie să dovedească o posibilitate reală de formulare a observațiilor, nu o consultare consemnată fictiv după adoptare. Dacă un interlocutor refuză participarea, consemnează invitațiile și răspunsul efectiv, fără a trece în documente un acord inexistent. [29] [36]

Regulamentul intern, contractul colectiv și contractul individual

Cele trei documente au roluri diferite și trebuie să fie coerente între ele. Angajatorul este obligat să acorde drepturile rezultate din lege și din contractele de muncă aplicabile. [30]

Document Cine îl stabilește Rol și efecte
Regulament intern Angajatorul, după consultarea prevăzută de lege. [1] Organizează regulile și procedurile unității; produce efecte față de salariat de la luarea la cunoștință. [2] [4]
Contract colectiv de muncă Părțile reprezentate potrivit legii, prin negociere. [37] [38] Convenție scrisă privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații; la nivel de unitate se depune și se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) și se aplică de la înregistrare sau de la o dată ulterioară convenită. Clauzele sale produc efecte pentru toți angajații unității. [37] [39] [40] [41] [42]
Contract individual de muncă Se încheie în baza consimțământului angajatorului și salariatului, în forma prevăzută de lege. [43] Stabilește condițiile individuale; modificarea se face prin acord, iar modificarea unilaterală este permisă numai în cazurile și condițiile prevăzute de Cod. Modificarea elementelor esențiale presupune act adițional anterior schimbării, exceptând modificările prevăzute expres de lege sau de contractul colectiv aplicabil. [44] [45] [46]

Pragul de zece salariați privește obligația negocierii colective, nu existența regulamentului. Obligația de negociere nu înseamnă că angajatorul poate impune un contract colectiv ori că părțile sunt obligate să accepte orice clauză: negocierea se desfășoară între părți egale și libere. [47] [48] [38] [1]

Nu folosi o „politică internă” pentru a reduce un salariu contractual, pentru a schimba un loc de muncă stabilit în contract ori pentru a modifica timpul contractual de muncă fără condițiile cerute de lege. Semnătura de luare la cunoștință a regulamentului nu este, prin ea însăși, actul adițional pentru aceste schimbări. [44] [45] [49] [50] [51] [46] [52]

Cum leg politicile și anexele de regulament

O structură practică este un regulament comun și anexe identificate prin titlu, număr și versiune: reguli pentru puncte de lucru, procedura de evaluare, utilizarea echipamentelor sau circuitul cererilor. În regulament precizează care anexe sunt parte integrantă și cui i se aplică. Când anexa modifică reguli ale regulamentului, consultarea asupra conținutului și comunicarea versiunii noi nu dispar prin denumirea documentului ca „politică”. [53] [54] [55]

Pentru prevenirea hărțuirii, companiile private și categoriile de instituții prevăzute de HG nr. 970/2023 trebuie să implementeze metodologia și să adapteze ghidul la condițiile proprii, cu respectarea principiilor și termenelor sale. O simplă declarație că hărțuirea este interzisă nu acoperă mecanismul prevăzut de metodologie: acesta include desemnarea persoanei responsabile sau constituirea comisiei și registrul de semnalare. Informarea și instruirea tuturor angajaților au caracter anual. [56] [57] [58] [59] [60]

Metodologia impune și introducerea în regulamentul de ordine interioară a dispozițiilor OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicate, cu modificările și completările ulterioare. [61]

În procedura pentru hărțuire, evită regula „orice sesizare nesemnată sau anonimă se clasează”. Art. 7 alin. (2¹), aplicabil în forma modificată la 3 februarie 2025, permite sesizări fără semnătură olografă, iar cele fără nume, prenume sau date de contact se examinează și se soluționează dacă includ date și informații despre fapte de hărțuire. Condiția veche a semnăturii, rămasă în modelul anexat, trebuie citită împreună cu această excepție ulterioară. [62] [63]

Pentru o politică despre echipamente și date, descrie concret utilizarea permisă, persoana de contact și protecția informațiilor. Salariatul are drept la protecția datelor personale, iar angajatorul are obligația confidențialității. Legalitatea unei măsuri concrete de monitorizare trebuie analizată separat; simpla includere într-o politică nu soluționează această analiză. [64] [65] [66]

Adoptarea și modificarea: cum păstrez o versiune identificabilă

Pentru adoptare, parcurge următorul circuit de documentare. Forma unei decizii și numerotarea versiunilor sunt recomandări practice, nu un formular unic impus de art. 241. [29]

  1. Pregătește conținutul complet și anexele, după compararea cu legea și contractele aplicabile. [2] [30]
  2. Transmite proiectul interlocutorului legal și documentează consultarea înaintea definitivării. [1] [29]
  3. Fixează forma adoptată: emitent, număr, dată, versiune și lista exactă a anexelor. Păstrează separat proiectele și documentul final, ca recomandare probatorie. [7]
  4. Comunică fiecărui salariat regulamentul și anexele care îi sunt aplicabile, cu dovada luării la cunoștință, și afișează regulamentul la sediu. [3] [67] [4] [68]

Pentru modificare, redactează fie un document cu modificările și textul consolidat rezultat, fie o versiune nouă integrală. Supune conținutul nou consultării, adoptă-l și aplică procedurile de informare din art. 243: art. 244 le impune pentru orice modificare. Păstrează versiunea înlocuită și data comunicării noii versiuni fiecărui salariat. [54] [55] [7]

Data înscrisă pe decizie nu ține locul luării la cunoștință. O regulă nouă din regulament nu poate fi invocată față de salariat ca și cum i-ar fi fost comunicată înaintea momentului real; efectele se produc potrivit art. 243 alin. (3). [4]

Comunicarea pe hârtie sau electronic și dovezile utile

Regulamentul se aduce la cunoștința fiecărui salariat în prima zi de lucru, iar angajatorul trebuie să dovedească îndeplinirea obligației. Pe lângă comunicarea individuală, regulamentul se afișează la sediul angajatorului. Afișarea nu elimină obligația individuală de informare. [3] [68]

Comunicarea electronică este permisă dacă documentul este accesibil salariatului și poate fi stocat și printat de acesta. Un cont inactiv, un link pentru care salariatul nu are permisiuni sau un document disponibil numai pentru vizualizare, fără posibilitate de stocare și printare, nu îndeplinește toate aceste condiții. [67]

Modalitate Ce păstrezi ca dovadă practică
Predare pe hârtie Exemplarul/versiunea comunicată și o confirmare datată care identifică salariatul, documentul și anexele. [7]
E-mail cu document atașat Mesajul integral, atașamentul exact, destinatarii și dovezile efective de comunicare; o confirmare de primire și luare la cunoștință face traseul mai clar. [7] [67]
Platformă internă Identitatea utilizatorului, versiunea pusă la dispoziție, accesul real, posibilitatea de descărcare/printare și evenimentul de confirmare. O înregistrare tehnică trebuie legată de documentul concret. [7] [67]

Codul nu impune în art. 243 o singură formă de confirmare și nu conferă oricărui jurnal informatic valoare suficientă în toate situațiile. Alege o procedură care permite reconstituirea comunicării. Dacă există refuz de semnătură ori o problemă tehnică, consemnează faptele reale și asigură comunicarea printr-un mijloc accesibil; nu bifa o luare la cunoștință care nu s-a produs. [7] [67] [4]

Confirmarea privește primirea și luarea la cunoștință. Nu cere salariatului să declare că renunță la obiecții ori la drepturile legale: acestea nu pot fi înlăturate prin semnătură, iar dispozițiile regulamentului pot fi contestate în condițiile art. 245. [52] [23] [69] [70]

Reguli diferite pentru puncte de lucru ale aceluiași angajator

Poți organiza un regulament comun, cu anexe pentru fiecare punct de lucru, în măsura în care regulile corespund activităților și condițiilor concrete. Este o modalitate practică de exercitare a dreptului de organizare a unității, nu o obligație legală de a redacta câte un regulament separat pentru orice punct. [53] [1]

De exemplu, un birou și un spațiu de producție pot avea instrucțiuni de acces și securitate diferite. Indică adresa sau denumirea punctului, categoriile de salariați vizate și anexa aplicabilă. Diferențele trebuie să respecte egalitatea de tratament și interdicțiile de discriminare; eticheta unui punct de lucru nu justifică eliminarea drepturilor legale sau contractuale. [8] [71] [72] [30] [53]

Comunicarea trebuie să ajungă și la salariații din punctele de lucru, inclusiv pentru modificări. Ca organizare, pune acolo la dispoziție versiunea completă și anexele relevante. Dacă salariatul este mutat, noua anexă trebuie comunicată, iar schimbarea locului de muncă prevăzut în contract se tratează potrivit regulilor contractuale; existența anexei nu ține loc de acord sau act adițional atunci când acestea sunt necesare. [3] [55] [44] [45] [49] [46]

Pentru formalitățile administrative ale punctelor de lucru, vezi Puncte de lucru, verificări și raportări administrative.

Regulamentul nu are o aprobare generală prealabilă de la ITM

În regimul general al Codului muncii, regulamentul intern nu se depune la ITM pentru înregistrare și nu așteaptă aprobarea ITM ca să producă efecte. Concluzia rezultă din procedura art. 241–246: îl întocmește angajatorul după consultare, iar efectele față de salariat sunt legate de luarea la cunoștință. Nu trebuie confundat cu contractul colectiv la nivel de unitate, pentru care legea prevede expres depunerea și înregistrarea la ITM. [73] [4] [39] [40]

Inspecția Muncii și inspectoratele teritoriale controlează aplicarea reglementărilor de muncă; absența aprobării prealabile nu exclude controlul respectării obligațiilor. Metodologia pentru prevenirea hărțuirii este, de asemenea, supusă controlului Inspecției Muncii. Păstrează regulamentul, anexele și dovezile reale ale consultării și comunicării. [74] [75] [76] [7]

Controlul legalității dispozițiilor regulamentului, la sesizarea salariatului în condițiile Codului, aparține instanțelor. Pentru cererea către angajator și contestare, vezi Regulamentul intern: comunicare și contestarea regulilor. Regimul general al regulamentului intern nu înlătură avizele sau documentele speciale cerute separat pentru desfășurarea unei activități. [69] [70] [73]

Model orientativ: invitație la consultare și consemnarea rezultatului

Modelul de mai jos documentează consultarea prevăzută de art. 241. Completează numai datele reale și alege destinatarul potrivit situației unității. Data propusă pentru observații este organizatorică; modelul nu introduce un termen legal fix și nu transformă tăcerea în acord. [1] [29]

[Denumirea angajatorului] — Invitație la consultare nr. [număr] din [data]

Către: [sindicatul / reprezentanții salariaților și calitatea acestora]

„Vă transmitem proiectul Regulamentului intern, versiunea [identificator], împreună cu anexele [lista exactă], pentru consultarea prealabilă definitivării documentului. Propunem discutarea proiectului la [data, ora, locul sau mijlocul de întâlnire]. Observațiile pot fi transmise la [canalul de corespondență] până la [data propusă]. Dacă sunt necesare informații suplimentare ori un alt interval de discuție, vă rugăm să ne comunicați.

Obiectul consultării este [adoptarea regulamentului / modificarea articolelor și anexelor identificate]. Observațiile primite și răspunsurile angajatorului vor fi consemnate. Documentul final și anexele aplicabile vor fi comunicate fiecărui salariat potrivit Codului muncii.” [1] [55] [3]

Anexe efectiv transmise: [titlu, versiune, număr de pagini pentru fiecare document].

Emitent: [nume, funcție, semnătură]. Dovada transmiterii: [identificatorul înscrisului sau al mesajului].

Consemnare după consultare: „La [data], au participat [nume și calitate]. Au fost analizate documentele [versiuni]. Observațiile formulate au fost [redarea lor exactă sau trimitere la anexă]. Răspunsul angajatorului și schimbările acceptate sunt [conținut]. Punctele asupra cărora nu există acord sunt [conținut, dacă există].” Aceste câmpuri sunt instrumente de consemnare; nu se completează cu participări ori poziții presupuse. [29]

Model orientativ: decizie de adoptare și clauză de comunicare

Acesta este un model pentru adoptarea și comunicarea documentului elaborat. Regulamentul anexat trebuie să conțină efectiv toate categoriile din art. 242, adaptate unității; decizia singură nu le înlocuiește. [2] [29]

[Denumirea angajatorului] — Decizia nr. [număr] din [data]

Obiect: [adoptarea / modificarea] Regulamentului intern.

„Având în vedere art. 241–244 din Codul muncii și consultarea consemnată în [identificarea documentelor și data], [persoana competentă, funcția], în numele angajatorului, decide: [1] [55]

Art. 1. Se adoptă Regulamentul intern, versiunea [identificator], anexat prezentei decizii. Fac parte integrantă anexele [lista cu titlu și versiune]. Pentru o modificare, articolele înlocuite și textul rezultat sunt [identificare]. [29] [54]

Art. 2. [Persoana/funcția responsabilă] asigură comunicarea regulamentului și anexelor aplicabile fiecărui salariat, pe hârtie sau electronic. Comunicarea electronică se realizează numai într-o formă accesibilă salariatului, care permite stocarea și printarea documentelor. Pentru salariații nou-încadrați, comunicarea se realizează în prima zi de lucru. [3] [67]

Art. 3. Pentru fiecare comunicare se consemnează numele salariatului, documentul și versiunea, anexele, data, mijlocul de comunicare și dovada reală a luării la cunoștință. Dacă accesul electronic nu poate fi asigurat, responsabilul furnizează documentele printr-un mijloc accesibil și păstrează dovada operațiunii. Aceasta este procedura internă de documentare aleasă de angajator. [7] [67]

Art. 4. Regulamentul se afișează la sediul angajatorului, la [locul concret]. Versiunea aplicabilă și anexele sunt disponibile salariaților la [loc/canal]. Față de fiecare salariat, prevederile produc efecte de la luarea la cunoștință în condițiile art. 243 alin. (3); data deciziei nu substituie comunicarea. [4] [68]

Art. 5. Orice modificare a regulamentului ori a anexelor care fac parte integrantă se supune procedurilor de informare prevăzute de lege. Versiunile și dovezile comunicării sunt păstrate de [responsabil], potrivit circuitului documentar al unității. [55] [7]

Art. 6. Confirmarea luării la cunoștință documentează informarea salariatului și nu include renunțarea la drepturi. Salariatul poate formula o sesizare privind încălcarea unui drept al său prin dispozițiile regulamentului, în condițiile art. 245 din Codul muncii.” [52] [23] [69]

Emitent: [nume, funcție, semnătură]. Anexe: [regulamentul și anexele, în versiunile adoptate].

Același circuit de la art. 2–5 poate fi preluat ca procedură internă de comunicare. Dacă este folosit un portal, completează denumirea canalului și desemnează concret persoana care rezolvă lipsa accesului; mențiunea generică „se găsește pe intranet” nu dovedește singură informarea fiecărui salariat. [7] [67]

Model orientativ: confirmarea individuală de luare la cunoștință

Modelul identifică documentul comunicat și momentul real al informării. Poate fi adaptat suportului hârtie sau unui circuit electronic care îndeplinește condițiile legale; nu este un formular oficial obligatoriu. [7] [67]

Confirmare individuală — [numele salariatului]

„Confirm că la data de [data reală] mi-au fost comunicate și am luat la cunoștință Regulamentul intern al [angajator], versiunea [identificator], adoptat prin [decizia/actul de adoptare], precum și anexele [lista exactă]. Comunicarea s-a realizat prin [predare pe hârtie / mijloc electronic identificat].

Documentele comunicate electronic îmi sunt accesibile și pot fi stocate și printate. [Se păstrează această propoziție numai dacă situația este reală și comunicarea este electronică.]

Prezenta confirmare consemnează luarea la cunoștință; nu reprezintă renunțarea la drepturile legale ori acceptarea unor modificări ale contractului individual pentru care legea cere acordul părților și act adițional.” [3] [67] [52] [23] [46]

Nume: [nume]. Data: [data]. Semnătura/identificarea confirmării electronice: [conform mijlocului folosit].

Angajatorul poate ține, pentru organizarea dovezilor, o evidență cu: salariat, punct de lucru, versiune, anexe comunicate, dată, canal și trimitere la dovada concretă. Evidența centrală este un index al probelor, nu o substituire a lor. [7]

Când problema privește sporurile sau extrasul REGES

REGES privește elementele contractelor individuale, iar între datele salariale transmise sunt salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri prevăzute în contractul individual sau, după caz, colectiv. Extrasul salariatului se poate obține inclusiv prin aplicația REGES-ONLINE. [77] [78] [79]

Pentru diferențe între istoricul sporurilor și extras, vezi Suspendări și corecții în istoricul REGES. Acolo se tratează confruntarea evidențelor și corecțiile; modelele de pe această pagină privesc regulamentul și comunicarea sa.

Termene și repere procedurale

REGULĂÎntocmirea regulamentului pentru angajatorul nou cu personalitate juridică
Interval

60 de zile. [6]

De când începe

Data dobândirii personalității juridice de către angajatorul înființat după intrarea în vigoare a Codului muncii. [6]

Cum se aplică

Art. 246 stabilește zile, fără a le califica drept lucrătoare. În completare, calculul civil pe zile exclude prima și ultima zi; termenul se împlinește la ora 24 a ultimei zile, iar pentru un act îndeplinit la un loc de muncă la încheierea programului normal. Ultima zi nelucrătoare prelungește termenul până la sfârșitul primei zile lucrătoare următoare. Aplicarea dreptului comun este limitată de compatibilitatea cu raportul de muncă. [80] [81] [82] [83] [84] [85]

Consecințe

Depășirea intervalului nu justifică antedatarea regulamentului sau a comunicării; efectele față de salariat depind de luarea reală la cunoștință. [4] [7]

[6][80][81][82][83][84][85][3][4][7]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Reperul dobândirii personalității juridice nu se aplică prin ficțiune angajatorului persoană fizică. [6]

  • Comunicarea către fiecare salariat rămâne obligatorie în prima zi de lucru; planificarea elaborării trebuie să permită această informare. [3]

REGULĂComunicarea regulamentului la începerea activității
Interval

În prima zi de lucru a fiecărui salariat. [3]

De când începe

Începerea lucrului de către salariatul respectiv. [3]

Cum se aplică

Se identifică prima zi efectivă de lucru; regula nu este un interval de zile care începe după acea zi. [3]

Consecințe

Angajatorul trebuie să dovedească informarea; data adoptării nu substituie luarea la cunoștință. [3] [4]

[3][67][55][4]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Comunicarea poate fi pe hârtie sau electronic; forma electronică trebuie să permită accesul, stocarea și printarea. [67]

  • Modificările ulterioare se supun informării, iar efectele față de salariat sunt legate de luarea la cunoștință. [55] [4]

REGULĂInformarea și instruirea pentru prevenirea hărțuirii
Interval

Cu caracter anual, pentru toți angajații. [60]

De când începe

Aplicarea metodologiei de către angajatorul din categoriile prevăzute de art. 1. [56]

Cum se aplică

Organizarea cursurilor are frecvență anuală; art. 7 alin. (4) lit. e) nu fixează o dată calendaristică unică pentru toți angajatorii. Stabilește și documentează calendarul unității. [60]

Consecințe

Respectarea metodologiei este supusă controlului Inspecției Muncii, în limitele competențelor legale. [76]

[60][56][57][76]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Obligația privește angajatorii din categoriile prevăzute de metodologie; adaptarea ghidului trebuie să respecte principiile și termenele acestuia. [56] [57]

Lista ta de pași

  • Include cele unsprezece categorii prevăzute de art. 242, cu condiția legală pentru politica generală de formare. [2] [24]

  • Identifică interlocutorul legal și documentează consultarea asupra textului adoptat. [1] [29]

  • Confruntă regulamentul și anexele cu drepturile din lege și contractele aplicabile. [23] [30]

  • Identifică clar versiunile și anexele aplicabile fiecărui punct de lucru, fără a substitui modificările contractelor individuale. [53] [46]

  • Organizează comunicarea individuală în prima zi de lucru, accesul electronic stocabil și printabil și afișarea la sediu. [3] [67] [68]

  • Păstrează dovezile reale ale comunicării fiecărei versiuni și aplică aceeași informare modificărilor. [7] [55]

  • Pentru politica de prevenire a hărțuirii, adaptează mecanismul de sesizare, persoana/comisia și instruirea anuală, inclusiv regula pentru sesizările fără semnătură sau date de identificare. [57] [58] [60] [62]

Întrebări frecvente

Este suficient să pun regulamentul pe intranet?

Numai dacă sunt îndeplinite condițiile comunicării individuale și poate fi dovedită informarea. Documentul electronic trebuie să fie accesibil, stocabil și printabil de salariat. Simpla existență pe intranet nu dovedește singură aceste împrejurări. [3] [67] [7]

Dacă salariatul semnează, mai poate contesta o regulă?

Confirmarea comunicării nu înlătură dreptul de a sesiza încălcarea unui drept prin regulament. Salariatul nu poate renunța la drepturile recunoscute de lege, iar controlul legalității regulamentului aparține instanțelor în condițiile art. 245. [23] [69] [70] [52]

Trebuie refăcută informarea dacă schimb numai o anexă?

Da, dacă anexa face parte integrantă din regulament și schimbarea ei modifică prevederile acestuia. Art. 244 supune orice modificare procedurilor de informare; denumirea de „politică” sau „anexă” nu elimină această cerință. [55] [54]

Pot scrie că orice reclamație anonimă se clasează?

Nu ca regulă generală aplicată și sesizărilor de hărțuire. Metodologia HG nr. 970/2023 prevede examinarea și soluționarea celor fără nume, prenume sau date de contact dacă ele conțin date și informații despre fapte de hărțuire; admite și sesizări fără semnătură olografă. [62]

De reținut

Arată cele 13 idei principale ale ghidului

  • Regulamentul intern (RI) nu are un prag minim de salariați; art. 241, în forma de după modificarea din 6 octombrie 2022, nu conține excepția microîntreprinderilor. [1] [5]

  • Regulamentul are conținutul minim prevăzut la art. 242, inclusiv preavizul și informațiile despre politica generală de formare, dacă există. [2] [22] [24]

  • Angajatorul întocmește regulamentul cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz. [1]

  • Reprezentanții reglementați de art. 57 presupun minimum zece angajați și lipsa sindicatului; angajatorul nu intervine în alegerea lor. [31] [33]

  • Comunicarea individuală se face în prima zi de lucru, cu dovadă; forma electronică trebuie să fie accesibilă, stocabilă și printabilă. [3] [67]

  • RI produce efecte față de salariat de la luarea la cunoștință; toate modificările se supun informării. [4] [55]

  • În regimul general art. 241–246 nu instituie aprobare sau înregistrare prealabilă a RI la ITM; contractul colectiv de muncă (CCM) la nivel de unitate are procedură expresă de înregistrare. [73] [39] [40]

  • Un regulament comun cu anexe locale este o soluție de organizare, limitată de lege și contracte, fără efect de modificare unilaterală a contractului individual de muncă. [53] [44] [46]

  • Negocierea colectivă este obligatorie de la zece angajați, dar părțile rămân egale și libere la negocierea și încheierea CCM. [48] [38]

  • Termenul de întocmire pentru angajatorii nou-înființați cu personalitate juridică este de 60 de zile de la dobândirea acesteia. [6]

  • Confirmarea de luare la cunoștință nu implică renunțarea la drepturile legale și nu elimină controlul dispozițiilor regulamentului. [52] [23] [69] [70]

  • Metodologia hărțuirii permite sesizarea fără semnătură olografă și impune examinarea celei fără date de identificare dacă include date și informații despre fapte. [62]

  • Art. 7 alin. (4) lit. b) din metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023 obligă introducerea în regulamentul de ordine interioară a dispozițiilor OG nr. 137/2000 și Legii nr. 202/2002, republicate, cu modificările și completările ulterioare. [61]

Pregătirea regulamentului, a consultării și a dovezii comunicării

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 241 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 241
    Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242
    Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (3)
    (3) Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 241 / notă de modificare 1 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 241 / notă de modificare 1
    (la 06-10-2022, Articolul 241 din Capitolul I , Titlul XI a fost modificat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 275 din 30 septembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 961 din 03 octombrie 2022, care respinge ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 37 din 5 mai 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 474 din 06 mai 2021. )
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 246 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 246 / alin. (2)
    (2) În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. a)
    a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. b)
    b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. c)
    c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. d) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. d)
    d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. e)
    e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. f) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. f)
    f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 249 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 249 / alin. (1)
    (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. g) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. g)
    g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1)
    (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 248 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 248 / alin. (1) / lit. a)
    a) avertismentul scris;
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (3)
    (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (4)
    (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. h) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. h)
    h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. i) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. i)
    i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. j) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. j)
    j) reguli referitoare la preaviz;
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 38 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 38
    Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. k) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. k)
    k) informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 3-a / art. 63 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 3-a / art. 63 / alin. (2)
    (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 116 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 116 / alin. (1)
    (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 116 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 116 / alin. (2)
    (2) Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul VI / art. 59 / lit. a) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VI / art. 59 / lit. a)
    a) să participe la elaborarea regulamentului intern;
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 241 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 241
    Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. c)
    c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul VI / art. 57 / alin. (1) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VI / art. 57 / alin. (1)
    (1) La angajatorul la care sunt încadrați minimum 10 angajați/lucrători și la care nu există sindicat, interesele angajaților/lucrătorilor pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop, conform legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul VI / art. 57 / alin. (2) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VI / art. 57 / alin. (2)
    (2) Reprezentanții angajaților/lucrătorilor sunt aleși cu votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților/ lucrătorilor din unitatea respectivă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul VI / art. 57 / alin. (3) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VI / art. 57 / alin. (3)
    (3) Este interzisă orice intervenție din partea autorităților publice, a angajatorilor și a organizațiilor acestora în alegerea reprezentanților angajaților/lucrătorilor ori în împiedicarea desfășurării acestor alegeri.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul VI / art. 57 / alin. (4) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VI / art. 57 / alin. (4)
    (4) Angajatorul, la cererea angajaților/lucrătorilor, va facilita desfășurarea procedurilor de alegere a reprezentanților angajaților/lucrătorilor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 8 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 8 / alin. (2)
    (2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 8 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 8 / alin. (2)
    (2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul VIII / art. 229 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VIII / art. 229 / alin. (1)
    (1) Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul I / art. 99 / alin. (1) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul I / art. 99 / alin. (1)
    (1) La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul V / art. 110 / alin. (1) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul V / art. 110 / alin. (1)
    (1) Contractele colective de muncă și actele adiționale la acestea se încheie în formă scrisă, se depun și se înregistrează prin grija părților, după cum urmează:
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul V / art. 110 / alin. (1) / lit. a) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul V / art. 110 / alin. (1) / lit. a)
    a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul V / art. 111 / alin. (1) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul V / art. 111 / alin. (1)
    (1) Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul II / art. 101 / alin. (1) / lit. a) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul II / art. 101 / alin. (1) / lit. a)
    a) pentru toți angajații/lucrătorii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 16 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 16 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2)
    (2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5)
    (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul VIII / art. 229 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VIII / art. 229 / alin. (2)
    (2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 10 salariați.
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul I / art. 97 / alin. (1) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul I / art. 97 / alin. (1)
    (1) Negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităților care au cel puțin 10 angajați/lucrători, precum și la nivel de sector de negociere colectivă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. b)
    b) locul muncii;
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. e)
    e) salariul;
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. f) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. f)
    f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (3)
    (3) Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. a)
    a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 241 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 241
    Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  55. Sursa 55: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 244 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 244
    Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.
    Textul în documentul-sursă ↗
  56. Sursa 56: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Capitolul I / art. 1 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul I / art. 1
    În scopul asigurării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii și al educației, a recunoașterii în mod specific a dreptului fiecărui cetățean la un mediu de lucru și de educație fără violență și hărțuire, pentru încurajarea și menținerea unei culturi a muncii bazate pe respect și demnitate reciprocă, instituțiile și autoritățile administrației publice centrale și locale, civile și militare, instituțiile de învățământ superior și unitățile de învățământ preuniversitar, precum și companiile private au obligația de a pune în aplicare metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, denumită în continuare metodologia, pe baza Ghidului privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, prevăzut în anexa la prezenta metodologie, denumit în continuare ghidul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  57. Sursa 57: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. a) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. a)
    a) punerea în aplicare a prezentei metodologii, adaptată situației specifice a angajatorului/conducătorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat condițiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
    Textul în documentul-sursă ↗
  58. Sursa 58: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Anexa la metodologie / pct. 6.1 / lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Anexa la metodologie / pct. 6.1 / lit. e)
    e) conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;
    Textul în documentul-sursă ↗
  59. Sursa 59: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Anexa la metodologie / pct. 6.1 / lit. g) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Anexa la metodologie / pct. 6.1 / lit. g)
    g) asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările; registrul va conține număr de înregistrare, faza hărțuirii, soluții identificate;
    Textul în documentul-sursă ↗
  60. Sursa 60: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. e) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. e)
    e) informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
    Textul în documentul-sursă ↗
  61. Sursa 61: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. b) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 7 / alin. (4) / lit. b)
    b) introducerea dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  62. Sursa 62: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Capitolul III / art. 7 / alin. (2^1) · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 7 / alin. (2^1)
    (2^1) Prin excepție de la prevederile alin. (2), victima poate depune o sesizare scrisă și fără semnătura olografă. În situația în care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.
    Textul în documentul-sursă ↗
  63. Sursa 63: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Anexa la metodologie / pct. 7.2 / Pasul 1 - Depunerea plângerii/sesizării · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Anexa la metodologie / pct. 7.2 / Pasul 1 - Depunerea plângerii/sesizării
    Plângerea/Sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia) sau verbală (discuție cu persoanele responsabile, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal).
    Textul în documentul-sursă ↗
  64. Sursa 64: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (2)
    (2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  65. Sursa 65: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. i) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. i)
    i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  66. Sursa 66: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 6 / alin. (2)
    (2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  67. Sursa 67: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (2)
    (2) Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.
    Textul în documentul-sursă ↗
  68. Sursa 68: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (4)
    (4) Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  69. Sursa 69: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 245 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 245 / alin. (1)
    (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
    Textul în documentul-sursă ↗
  70. Sursa 70: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 245 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 245 / alin. (2)
    (2) Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1).
    Textul în documentul-sursă ↗
  71. Sursa 71: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (1)
    (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  72. Sursa 72: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (2)
    (2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  73. Sursa 73: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 241 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 241
    Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  74. Sursa 74: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul X / art. 237 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul X / art. 237
    Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organism specializat al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  75. Sursa 75: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul X / art. 238 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul X / art. 238
    Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare județ și în municipiul București.
    Textul în documentul-sursă ↗
  76. Sursa 76: Metodologia din 12 octombrie 2023 privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, inclusiv modelul de ghid anexatNormă · Capitolul III / art. 9 · forma din 3 februarie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 9
    Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, prin Inspecția Muncii, asigură exercitarea controlului asupra aplicării dispozițiilor prezentei metodologii și transmite către ANES, anual, cazurile de nerespectare a prevederilor acesteia, potrivit competențelor specifice, conform art. 37 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  77. Sursa 77: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 1 · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1
    Prezenta hotărâre stabilește condițiile de întocmire și accesare a Registrului general de evidență a salariaților, denumit în continuare Registru, de completare și transmitere în acesta a elementelor contractului individual de muncă, privind încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea acestuia, de către următoarele categorii de angajatori:
    Textul în documentul-sursă ↗
  78. Sursa 78: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 4 / alin. (2) / lit. j) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 / alin. (2) / lit. j)
    j) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  79. Sursa 79: PROCEDURĂ din 6 mai 2025 de acces în vederea completării, transmiterii și interogării datelor în/din Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · Capitolul V / pct. 19. / lit. a) · forma din 9 octombrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul V / pct. 19. / lit. a)
    a) online, prin accesarea aplicației REGES-ONLINE, secțiunea „Registrul pentru Salariați“ sau a aplicației „Salariat“, de pe telefonul mobil;
    Textul în documentul-sursă ↗
  80. Sursa 80: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XIII / art. 278 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XIII / art. 278 / alin. (1)
    (1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  81. Sursa 81: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
    Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  82. Sursa 82: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1)
    (1) Când termenul se stabilește pe zile, nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  83. Sursa 83: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (2)
    (2) Termenul se va împlini la ora 24,00 a ultimei zile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  84. Sursa 84: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (3) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (3)
    (3) Cu toate acestea, dacă este vorba de un act ce trebuie îndeplinit într-un loc de muncă, termenul se va împlini la ora la care încetează programul normal de lucru. Dispozițiile art. 2.556 rămân aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  85. Sursa 85: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
    Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Regulamentul intern: comunicare și contestarea regulilorC09 · 10 MIN · GHIDPuncte de lucru, verificări și raportări administrativeC10 · 10 MIN · GHIDSuspendări și corecții în istoricul REGESC10 · 16 MIN · GHIDAngajarea și prima zi de lucru: contract, documente și verificăriC01 · 13 MIN · GHID CU MODEL
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C10-002 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/elaborarea-regulamentului-si-a-politicilor-interne/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision