⌕Meniu

Dizabilitatea și sănătatea: adaptarea muncii și tratamentul diferit

Refuzul unei adaptări necesare poate încălca drepturile salariatului și poate fi discriminatoriu, dar comparația cu alți colegi cere analiza postului, a limitărilor și a motivelor refuzului. Avizul „apt condiționat” permite munca numai cu respectarea recomandărilor medicale. Adaptarea poate privi sarcinile, echipamentele sau programul; reducerea programului nu garantează, prin ea însăși, salariul aferent celor 8 ore. [24] [55] [29] [48] [50] [63]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
15 minute
CATEGORIE
Demnitate și date personale
Cuprins · 16 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Colegilor li se adaptează munca, iar mie mi se refuză
  3. 03Ce înseamnă „apt condiționat” pentru organizarea muncii
  4. 04Stabilirea adaptărilor împreună cu salariatul
  5. 05Când pot fi invocate costuri disproporționate
  6. 06Boala oncologică vindecată și accesul la un post
  7. 07Pot cere să lucrez de acasă?
  8. 08Programul mai scurt: documente și procedură
  9. 09Se păstrează salariul pentru 8 ore?
  10. 10Ce documente păstrez și cum protejez datele medicale
  11. 11Cui mă adresez și ce termene contează
  12. 12Formulare utilă pentru cererea de adaptare
  13. 13Termene și repere
  14. 14Lista ta de pași
  15. 15Întrebări frecvente
  16. 16Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați și angajatori care analizează adaptarea muncii pentru dizabilitate sau limitări de sănătate.

  • Persoane cu aviz de aptitudine condiționată și persoane cu antecedente oncologice.

✕ NU ACOPERĂ

  • Stabilirea unui diagnostic ori a aptitudinii medicale individuale.

  • Calculul contribuției pentru neîndeplinirea cotei de angajare, tratat separat în ghidul despre obligațiile administrative la angajarea persoanelor cu dizabilități.

  • Regimurile medicale speciale ale profesiilor cu condiții legale proprii și soluționarea unui litigiu individual.

Colegilor li se adaptează munca, iar mie mi se refuză

Poate exista discriminare, însă simpla diferență dintre două soluții nu este suficientă pentru a o constata. Dizabilitatea și boala cronică necontagioasă sunt criterii protejate. Contează dacă persoane aflate în situații comparabile sunt dezavantajate dintr-un asemenea motiv și ce drept este afectat. În plus, dreptul la un post și la sarcini adaptate se analizează în raport cu nevoia persoanei, chiar dacă nu există un coleg cu o situație identică. [24] [25] [55] [49] [51]

Compară atribuțiile efective, riscurile locului de muncă, recomandările medicale, posibilitatea organizării activității și adaptarea solicitată. De exemplu, aceeași denumire a postului nu dovedește singură că expunerea profesională ori restricțiile sunt identice. Acestea sunt repere pentru aplicarea regulii situațiilor comparabile și a evaluării medicale pentru postul concret. [55] [46] [30]

O regulă aparent neutră, precum un program rigid aplicat tuturor, poate produce discriminare indirectă dacă dezavantajează o persoană pe un criteriu protejat și nu este justificată printr-un scop legitim și mijloace adecvate, necesare și proporționale. Pentru o diferență legată de cerințele profesiei, cerința trebuie să fie reală, esențială și determinantă, cu scop legitim și întindere proporțională. O explicație generală despre „politica firmei” nu înlocuiește aceste condiții. [26] [27] [52]

Adaptările acordate pentru realizarea egalității de șanse nu devin discriminatorii doar pentru că ceilalți salariați nu primesc aceeași măsură. Egalitatea se apreciază ținând seama de nevoi și de situația concretă. [60] [51]

Ce înseamnă „apt condiționat” pentru organizarea muncii

Avizul „apt condiționat” înseamnă că aptitudinea este condiționată de respectarea recomandărilor medicului de medicina muncii. Angajatorul trebuie să țină seama de rezultatele supravegherii sănătății când aplică măsurile preventive și organizatorice. Nu este suficient să păstreze fișa în dosar și să repartizeze în continuare sarcini incompatibile cu recomandările. [29] [41] [17]

Doi salariați cu acest aviz nu au obligatoriu aceleași restricții sau aceleași adaptări. Fișa trebuie raportată la persoană, profesie, funcție și locul concret de muncă. Diferența poate fi explicată de recomandări și riscuri diferite; dacă acestea sunt comparabile, refuzul aplicat numai unuia dintre salariați trebuie analizat prin regulile nediscriminării. [46] [29] [55] [25]

Clarificările medicale se cer medicului de medicina muncii, care asigură supravegherea și întocmește fișa de aptitudine. Dacă postul ori starea de sănătate impun o nouă evaluare, documentează sarcinile și riscurile reale; angajatorul nu înlocuiește evaluarea medicală prin propria apreciere asupra diagnosticului. [44] [31] [32]

Stabilirea adaptărilor împreună cu salariatul

Adaptarea rezonabilă poate însemna modificarea programului, echipamente asistive, accesibilizarea spațiului sau adaptarea sarcinilor la potențialul funcțional. Măsura se alege pentru dificultatea concretă, astfel încât să permită participarea la muncă. [48] [51] [71]

Un parcurs practic este următorul:

  1. Descrierea dificultății și a rezultatului urmărit. Salariatul poate formula în scris cererea, arătând ce activități sunt afectate și ce ar ajuta. Forma scrisă este utilă pentru claritate și probă; dialogul se întemeiază pe obligația de informare și consultare reciprocă. [28] [53]
  2. Corelarea cererii cu evaluarea medicală și riscurile postului. Se folosesc fișa de aptitudine și recomandările pentru activitatea reală, nu doar denumirea diagnosticului. Medicul de medicina muncii primește fișa factorilor de risc completată de angajator. [46] [29] [31]
  3. Compararea soluțiilor eficiente. Pot fi analizate echipamente, o altă repartizare a sarcinilor, un ritm sau program adaptat, ori munca la distanță când atribuțiile o permit. Alegerea muncii la distanță ca adaptare rezultă din evaluarea individuală a măsurilor, iar forma contractuală urmează legea telemuncii. [48] [71] [72] [64]
  4. Stabilirea concretă a aplicării. Este utilă consemnarea măsurii, a datei începerii, a persoanei responsabile și a momentului reevaluării. Dacă se schimbă elementele contractului, modificarea se formalizează prin acord și, când legea îl cere, prin act adițional anterior modificării. Art. 17 alin. (5) păstrează excepția modificărilor prevăzute expres de lege ori de contractul colectiv aplicabil. [28] [23] [14]

Pentru cererea unui program individualizat de muncă, refuzul trebuie motivat în scris în 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Acest termen privește cererea reglementată de art. 118 din Codul muncii; nu este un termen universal pentru orice adaptare. Programul individualizat poate păstra durata zilnică și modifica orele de sosire și plecare. [11] [12] [13]

Când pot fi invocate costuri disproporționate

Costul poate conta, dar afirmația „este prea scump” nu încheie analiza. Directiva 2000/78 cere măsuri potrivite nevoii concrete, cu limita sarcinii disproporționate. Se examinează costurile financiare și de altă natură, dimensiunea și resursele organizației și posibilitatea unor fonduri publice sau alte ajutoare. O sarcină suficient compensată prin măsurile existente ale statului nu este disproporționată în sensul directivei. [69] [70]

Pentru a explica decizia, angajatorul poate documenta costul măsurii, efectul ei asupra îndeplinirii atribuțiilor, resursele disponibile și alternativele eficiente analizate. Salariatul poate cere o explicație legată de aceste elemente și poate propune alte soluții. Acesta este un mod practic de aplicare a testului individual, nu un plafon fix în lei sau un formular impus de directivă. [69] [70] [28]

În hotărârea preliminară HK Danmark, C-335/11 și C-337/11, din 11 aprilie 2013, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a stabilit că reducerea timpului de lucru poate fi o adaptare și că instanța națională apreciază dacă, în circumstanțele cauzei, ea impune o sarcină disproporționată. Capacitatea de a îndeplini funcțiile esențiale ale postului rămâne relevantă, după luarea în considerare a adaptărilor. Hotărârea interpretează dreptul Uniunii; nu confirmă soluțiile definitive ale litigiilor naționale daneze și nu stabilește salariul datorat în România. [9] [7]

Boala oncologică vindecată și accesul la un post

O limitare bazată numai pe faptul că persoana a avut cancer poate fi discriminatorie; antecedentul nu dovedește automat inaptitudinea actuală. Aceasta rezultă din coroborarea protecției împotriva diferențierii pe criterii legate de sănătate cu evaluarea aptitudinii pentru postul concret. În același timp, antecedentul vindecat nu garantează aptitudinea pentru orice post sau expunere profesională: trebuie analizate starea actuală, eventualele efecte persistente și riscurile activității. [56] [62] [30]

O cerință medicală reală și determinantă pentru activitate poate fi legitimă dacă este proporțională. De aceea, cere explicația medicală privind sarcina sau riscul incompatibil și prezintă medicului de medicina muncii documentele medicale actuale relevante. Nu se poate înlocui analiza individuală prin presupunerea că orice fost pacient oncologic are aceeași capacitate de muncă. [27] [44] [46] [62]

O boală curabilă sau incurabilă poate intra în noțiunea de dizabilitate din dreptul Uniunii când produce limitări de lungă durată care, împreună cu barierele, împiedică participarea profesională deplină și efectivă în egalitate cu ceilalți. Nu orice antecedent medical îndeplinește automat acest test. Această noțiune europeană trebuie distinsă de certificatul românesc necesar unor drepturi speciale din Legea nr. 448/2006. [8] [47]

Dacă problema este avizul de aptitudine, persoana examinată are calea contestației la direcția de sănătate publică, în 7 zile lucrătoare de la primirea fișei. Dacă problema este conduita discriminatorie a angajatorului, sunt relevante și căile distincte explicate mai jos. [37] [54] [57]

Pot cere să lucrez de acasă?

Da, poți propune munca de acasă ca adaptare, dacă aceasta răspunde limitării și permite îndeplinirea atribuțiilor. Includerea ei între soluțiile posibile este o aplicare a obligației de analiză individuală a adaptărilor; Legea nr. 448/2006 nu acordă tuturor persoanelor cu dizabilități un drept necondiționat de a alege unilateral telemunca. [48] [72]

Când atribuțiile sunt îndeplinite regulat și voluntar în alt loc decât cel organizat de angajator, cu tehnologia informației și comunicațiilor, se aplică regimul telemuncii. El presupune o activitate care se poate desfășura astfel și acordul părților, prevăzut expres în contract ori într-un act adițional. Cererea de adaptare trebuie analizată în acest cadru; necesitatea acordului nu elimină obligația de a examina măsurile potrivite dizabilității. [65] [66] [64] [69]

În cerere poți arăta ce atribuții pot fi realizate la distanță, în ce zile este necesară prezența și ce comunicare ar permite lucrul eficient. Sunt propuneri de organizare, care se discută cu angajatorul. Programul telesalariatului se organizează de comun acord, în condițiile contractului, regulamentului intern și contractului colectiv aplicabil. [28] [68]

Mutarea activității la domiciliu nu este, prin ea însăși, reducere de normă. Dacă se schimbă și numărul de ore sau salariul, acele modificări trebuie analizate și formalizate distinct. [67] [23] [14]

Programul mai scurt: documente și procedură

Legea nr. 448/2006 prevede posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii, dacă există recomandarea comisiei de evaluare. O simplă cerere de reducere a programului sau o scrisoare de la medicul curant nu înlocuiește recomandarea cerută pentru acest drept special. Evaluarea de medicina muncii rămâne distinctă și privește compatibilitatea cu postul. [50] [46] [32]

Pentru aplicare:

  1. Pregătește certificatul de încadrare și recomandarea comisiei privind programul mai scurt. Verifică ce prevede efectiv recomandarea; legea nu stabilește prin această dispoziție o durată unică de 4 sau 6 ore pentru toate persoanele. [47] [50]
  2. Solicită corelarea cu fișa de aptitudine și recomandările medicului de medicina muncii pentru sarcinile reale. Angajatorul trebuie să țină seama de rezultatele supravegherii sănătății. [29] [41]
  3. Adresează angajatorului o cerere în care identifici temeiul, documentele, programul propus și perioada recomandată. Cere clarificarea în scris a organizării muncii și a efectului salarial înainte de aplicare. Aceasta este o recomandare practică pentru dialog și probă. [28] [53]
  4. Se stabilesc durata și repartizarea muncii, iar schimbările contractuale se formalizează în condițiile legii. Obligația de adaptare și dreptul special nu trebuie confundate cu libertatea de a modifica unilateral orice clauză; art. 17 alin. (5) prevede și excepțiile modificărilor expres stabilite de lege sau de contractul colectiv. [23] [14] [50]

Pentru revenirea după o absență medicală de minimum 90 de zile sau după o întrerupere de 6 luni pentru alte motive, HG nr. 355/2007 prevede examenul la reluarea activității în termen de 7 zile de la reluare. Sunt zile, nu termenul de 7 zile lucrătoare al contestației. Examenul poate conduce la măsuri de adaptare; medicul îl poate cere și în alte situații când îl consideră necesar în funcție de natura bolii sau accidentului. [34] [35] [36]

Se păstrează salariul pentru 8 ore?

Nu există, numai din art. 83 alin. (1) lit. f) al Legii nr. 448/2006, o garanție generală că un program mai scurt este plătit ca 8 ore. Textul acordă posibilitatea programului redus cu recomandarea comisiei, în condițiile legii. Dacă modificarea se realizează printr-un contract cu timp parțial, Codul muncii prevede drepturi salariale proporționale cu timpul efectiv lucrat, raportat la programul normal. [50] [10] [63]

Separă trei situații: program individualizat care păstrează durata zilnică; reducerea duratei prin timp parțial; o eventuală normă specială sau clauză contractuală mai favorabilă privind remunerația. Acordul privind modificarea salariului și excepțiile legale trebuie stabilite în documentele aplicabile. Nu presupune nici că orice orar flexibil scade salariul, nici că orice reducere medicală conservă automat salariul anterior. [12] [23] [14] [63]

Ca exemplu de aplicare a proporționalității, dacă regimul este de timp parțial și reperul pentru același post la 8 ore este 6.000 lei brut, 6 ore reprezintă 6/8 din acel reper, adică 4.500 lei brut. Exemplul este aritmetic; nu include sporuri, indemnizații ori clauze mai favorabile și nu stabilește netul. Regula aplicabilă trebuie identificată înainte de semnarea modificării. [10] [14]

Dacă angajatorul plătește mai puțin decât drepturile datorate potrivit regimului aplicabil, cererile pentru salarii neacordate au termenul de 3 ani de la nașterea dreptului la acțiune; art. 171 îl raportează la data la care drepturile erau datorate. Recunoașterea acestor drepturi de către debitor întrerupe prescripția. Termenul salarial se distinge de cel pentru contestarea măsurii care modifică raportul de muncă. [20] [15] [16] [19]

Ce documente păstrez și cum protejez datele medicale

Pentru clarificarea ori dovedirea situației sunt utile cererea de adaptare și dovada primirii, fișa postului, fișele de aptitudine și recomandările, răspunsurile angajatorului, programul efectiv și documentele salariale. În comparația cu alți salariați folosește fapte relevante obținute legal; nu este necesar să obții dosarele medicale ale colegilor pentru a descrie tratamentul diferit. Regimul probelor trebuie să respecte drepturile fundamentale și confidențialitatea. [53] [58] [22]

Dosarul medical se păstrează la structura de medicina muncii, iar angajatorul păstrează fișele de aptitudine și lista locurilor cu riscuri. Fișa de aptitudine este întocmită pentru angajator și lucrător; dosarul medical are regimul de confidențialitate prevăzut de lege. Transmiterea documentelor pentru drepturi administrative se limitează la scopul lor și nu justifică divulgarea diagnosticului către colegi. [32] [33] [42] [43] [45] [22]

În fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) și a instanței, persoana interesată prezintă fapte care permit prezumarea discriminării; persoana reclamată trebuie să dovedească lipsa încălcării egalității de tratament. În conflictele de muncă, Codul muncii reglementează și sarcina probei angajatorului. Așadar, descrie concret faptele și păstrează dovezile, fără să tratezi simpla suspiciune ca suficientă. [53] [58] [21]

Cui mă adresez și ce termene contează

Pentru avizul medical: contestația se adresează direcției de sănătate publică (DSP) județene sau a municipiului București, în 7 zile lucrătoare de la primirea fișei de aptitudine. DSP desemnează o comisie de trei medici de medicina muncii și convoacă părțile în 21 de zile lucrătoare de la primirea contestației. Cele 21 de zile privesc convocarea, nu promit soluționarea oricărui litigiu în acel interval; decizia comisiei se consemnează și se comunică în scris, iar concluzia se înscrie în fișă. [37] [38] [39] [40]

Pentru discriminare: poți sesiza CNCD în termen de un an de la faptă sau de la data la care puteai lua cunoștință de ea. Pentru despăgubiri și restabilirea situației ori anularea situației create prin discriminare poți merge în instanță, fără condiția unei sesizări prealabile a CNCD; cererea prevăzută de art. 27 este scutită de taxă judiciară de timbru. Termenul ei este de 3 ani, cu declanșatorul prevăzut de același articol. [54] [57] [59]

Pentru o măsură privind contractul de muncă: termenul de 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință a măsurii poate fi relevant pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului. Pentru o sancțiune disciplinară, Codul muncii prevede distinct 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. Termenul de 3 ani pentru despăgubiri din discriminare nu trebuie tratat ca înlocuitor automat al termenului aferent măsurii concrete. [19] [18] [59]

La termenele exprimate în ani, reperul de calcul este ziua corespunzătoare din ultimul an; dacă ultima lună nu are acea zi, se folosește ultima zi a lunii. Regulile generale tratează separat zilele de început și de sfârșit ale termenelor pe zile și prorogarea ultimei zile nelucrătoare. Păstrează documentul care dovedește primirea ori luarea la cunoștință și calculează termenul potrivit demersului concret; nu transforma zilele lucrătoare în zile calendaristice. [3] [4] [5] [6] [37]

Poți cere în paralel clarificarea sau remedierea situației la angajator. Nu presupune însă că dialogul intern sau sesizarea CNCD păstrează automat fiecare termen pentru instanță; acestea au obiecte și declanșatori diferiți. Tratamentul advers ca reacție la o plângere privind egalitatea de tratament este, la rândul său, interzis ca victimizare. [28] [19] [57] [61]

Pentru sprijin într-un litigiu, consultă Avocatul, cheltuielile procesului și ajutorul public judiciar. Pentru recrutare și raportările angajatorului, continuă cu Angajarea persoanelor cu dizabilități: obligații administrative. Pentru concursuri publice, vezi Concursul în sectorul public: dosar, acces și contestație.

Formulare utilă pentru cererea de adaptare

Poți folosi următoarea structură, completând numai informațiile relevante. Este o formulare practică pentru dialog și probă, nu un formular obligatoriu: [28] [53]

Către [angajator / compartimentul responsabil],
Subsemnatul/Subsemnata [nume], încadrat(ă) pe postul [post], solicit analizarea unei adaptări a muncii pentru dificultățile funcționale care afectează [activități]. Propun [măsura / variantele] pentru perioada [perioadă]. Anexez documentele relevante privind dreptul invocat și recomandările pentru activitate. Vă rog să discutăm soluțiile compatibile cu postul și să îmi comunicați în scris măsura stabilită, data aplicării și eventualul efect asupra duratei muncii și remunerației.
[Data și semnătura]

Pentru dreptul special la mai puțin de 8 ore, precizează și anexează recomandarea comisiei de evaluare; documentele medicale detaliate se gestionează prin circuitul de medicina muncii și cu respectarea confidențialității. [50] [42] [22]

Termene și repere procedurale

REGULĂContestarea fișei de aptitudine
Interval

7 zile lucrătoare. [37]

De când începe

De la data primirii fișei de aptitudine în muncă de către persoana examinată. [37]

Cum se aplică

Termenul se calculează în zile lucrătoare. Aplicarea subsidiară a regulilor generale exclude prima și ultima zi a termenului; regula rezultă din art. 31 din HG nr. 355/2007, coroborat cu art. 2.551 și 2.553 din Codul civil. Depune contestația fără a aștepta ultima zi și păstrează dovada primirii fișei și a depunerii. [37] [2] [5] [1]

Consecințe

Depunerea tardivă expune demersul riscului respingerii ca tardiv; nu amâna până la finalizarea dialogului cu angajatorul. [37]

[37][2][5][1][54][19]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Este contestația medicală adresată DSP, distinctă de sesizarea CNCD ori acțiunea împotriva unei măsuri a angajatorului. [37] [54] [19]

REGULĂConvocarea părților de către DSP
Interval

21 de zile lucrătoare. [38]

De când începe

De la primirea contestației de către DSP. [38]

Cum se aplică

Se calculează în zile lucrătoare pentru obligația de convocare a părților de către DSP, cu aplicarea subsidiară a regulilor generale privind prima și ultima zi. [38] [5] [1]

Consecințe

Decizia comisiei se comunică în scris, iar concluzia se înscrie în fișa de aptitudine. [39] [40]

[38][5][1][37][39][40]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Nu este un nou termen pentru salariat și nici un termen garantat pentru soluția definitivă a tuturor disputelor. [37] [38]

REGULĂRefuzul cererii pentru program individualizat
Interval

5 zile lucrătoare. [13]

De când începe

Primirea solicitării de program individualizat prevăzute de art. 118 alin. (1). [11] [13]

Cum se aplică

Termenul este exprimat în zile lucrătoare; reperul este primirea cererii, cu aplicarea subsidiară a regulilor generale privind prima și ultima zi. [13] [5] [1]

Consecințe

Refuzul trebuie comunicat motivat, în scris; textul nu instituie acceptarea tacită prin simpla expirare a celor 5 zile. [13]

[13][11][5][1][12]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Nu este un termen general pentru orice cerere de adaptare și nu stabilește automat reducerea normei. [12] [13]

REGULĂSesizarea CNCD
Interval

Un an. [54]

De când începe

De la săvârșirea faptei sau de la data la care persoana putea lua cunoștință de săvârșirea ei. [54]

Cum se aplică

Termenul exprimat în ani se împlinește la data corespunzătoare din ultimul an; în lipsa acelei zile, în ultima zi a lunii, cu regula ultimei zile nelucrătoare. [3] [4] [6]

Consecințe

O sesizare introdusă peste termen poate fi respinsă ca tardivă; păstrează probele faptelor și ale datei relevante. [54] [53]

[54][3][4][6][53]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Data la care persoana putea cunoaște fapta trebuie susținută concret; simpla continuare a nemulțumirii nu stabilește singură un declanșator nou. [54] [53]

REGULĂAcțiunea pentru despăgubiri din discriminare
Interval

3 ani. [59]

De când începe

De la faptă sau de la data la care persoana interesată putea lua cunoștință de ea. [59]

Cum se aplică

Termenul se calculează în ani, până la data corespunzătoare, cu regula ultimei zile a lunii când acea zi lipsește și cu regula zilei nelucrătoare. [3] [4] [6]

Consecințe

Întârzierea poate împiedica valorificarea judiciară a pretențiilor prin aplicarea termenului legal; identifică obiectul acțiunii înainte de expirare. [59]

[59][3][4][6][57][19][18]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Sesizarea CNCD nu este o condiție prealabilă. Obiectul concret poate atrage și termenele distincte ale litigiilor de muncă; nu se presupune că un demers intern conservă toate termenele. [57] [19]

REGULĂContestarea unei măsuri privind contractul
Interval

45 de zile calendaristice; sancțiunile disciplinare au termenul distinct de 30 de zile calendaristice. [19] [18]

De când începe

Pentru cele 45 de zile: luarea la cunoștință de măsură; pentru sancțiune: comunicarea deciziei. [19] [18]

Cum se aplică

Se numără zile calendaristice, cu regulile legale de calcul al termenelor pe zile și ale ultimei zile nelucrătoare. [19] [5] [6]

Consecințe

Depășirea termenului aplicabil poate conduce la respingerea cererii ca tardivă; alegerea corectă a obiectului cererii este esențială. [19] [18]

[19][18][5][6][20]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Drepturile salariale neacordate au termenul de 3 ani de la nașterea dreptului la acțiune; acesta nu substituie automat termenul pentru contestarea măsurii. [20] [19]

REGULĂExamenul medical la reluarea activității
Interval

7 zile de la reluarea activității. [34]

De când începe

Reluarea după o întrerupere de minimum 90 de zile pentru motive medicale sau de 6 luni pentru alte motive. [34]

Cum se aplică

Se aplică termenul pe zile, cu regulile generale ale primei și ultimei zile și ale ultimei zile nelucrătoare; HG nr. 355/2007 nu îl exprimă în zile lucrătoare. [34] [2] [5] [6]

Consecințe

Programarea după împlinirea termenului nu respectă intervalul prevăzut pentru examen. Măsurile de adaptare necesare se stabilesc pe baza examinării. [34] [35]

[34][2][5][6][36][33][41][35]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Medicul de medicina muncii poate efectua examenul și în alte situații în care îl consideră necesar, în funcție de natura bolii sau accidentului. [36]

  • Se respectă dispozițiile art. 22 privind fișa de aptitudine și dosarul medical; angajatorul organizează măsurile pe baza supravegherii sănătății. [34] [33] [41]

REGULĂRecuperarea drepturilor salariale neacordate
Interval

3 ani. [20] [15]

De când începe

Nașterea dreptului la acțiune; pentru drepturile salariale, data la care acestea erau datorate. [20] [15]

Cum se aplică

Calculul în ani se raportează la data corespunzătoare din ultimul an; dacă acea zi nu există, la ultima zi a lunii, cu regula ultimei zile nelucrătoare. Pentru sume datorate la date diferite se identifică distinct data exigibilității. [3] [4] [6] [15]

Consecințe

Depășirea termenului poate împiedica recuperarea drepturilor prin aplicarea prescripției; documentează datele la care sumele erau datorate și eventualele recunoașteri. [15] [16]

[20][15][3][4][6][16][19]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Recunoașterea de către debitor a drepturilor salariale ori derivând din plata salariului întrerupe termenul. [16]

  • Acțiunea salarială în instanță se distinge de contestarea măsurii contractuale, care poate avea termenul de 45 de zile. [20] [19]

Lista ta de pași

  • Păstrează fișa de aptitudine și cere clarificarea recomandărilor pentru sarcinile concrete. [46] [29] [32]

  • Pentru programul sub 8 ore invocat potrivit Legii nr. 448/2006, pregătește recomandarea comisiei de evaluare. [50]

  • Formulează cererea astfel încât să fie clare nevoia, adaptarea propusă și data primirii de către angajator. [28] [53]

  • Compară adaptările eficiente și motivele de cost cu resursele și ajutoarele disponibile. [69] [70]

  • Clarifică în scris durata muncii și efectul salarial înainte de aplicarea modificărilor. [14] [10]

  • Notează separat termenul medical, termenul CNCD și termenul aferent măsurii contractuale. [37] [54] [19]

  • Protejează dosarele medicale și folosește numai probe obținute cu respectarea drepturilor persoanelor. [45] [22] [53]

Întrebări frecvente

Este discriminare dacă angajatorul adaptează munca altor colegi bolnavi, dar mie îmi refuză adaptarea?

Poate fi discriminare dacă situațiile sunt comparabile și refuzul este legat de un criteriu protejat. Compară sarcinile, riscurile și recomandările; există și obligația de adaptare individuală a postului. [24] [55] [49]

Este discriminare dacă angajatorul mă tratează diferit de colegii care sunt și ei apți condiționat?

Același aviz „apt condiționat” nu înseamnă aceleași recomandări. Diferența se evaluează în raport cu postul concret, iar condițiile medicale înscrise trebuie respectate. [46] [29] [55]

Poate angajatorul refuza o adaptare a postului invocând costuri prea mari?

Poate exista limita sarcinii disproporționate, dar ea cere o analiză concretă a costurilor, resurselor și ajutoarelor disponibile. Un simplu refuz etichetat „prea scump” nu exprimă acest test. [69] [70]

Poate fi discriminatorie limitarea aptitudinii pentru un post doar din cauza unei boli oncologice vindecate?

Poate fi discriminatoriu un refuz bazat numai pe antecedentul oncologic. Aptitudinea se evaluează medical pentru postul și riscurile actuale, iar o cerință profesională reală și determinantă trebuie să fie legitimă și proporțională. [56] [62] [27]

Cum stabilesc împreună cu salariatul adaptările necesare pentru dizabilitatea lui?

Pornește de la dificultățile funcționale, fișa de aptitudine și riscurile postului, compară adaptările eficiente și consemnează soluția. Modificările contractuale se formalizează în condițiile legii. [48] [29] [28] [14]

Pot cere munca de acasă ca adaptare pentru dizabilitatea mea?

Poți propune telemunca dacă atribuțiile permit această organizare și ea răspunde nevoii de adaptare. Nu se stabilește unilateral: se analizează concret și se consemnează acordul în contract ori act adițional. [72] [66] [64]

Ce procedură urmez pentru un program redus recomandat din cauza dizabilității?

Pentru dreptul special din Legea nr. 448/2006 este necesară recomandarea comisiei de evaluare privind mai puțin de 8 ore. Cere corelarea cu medicina muncii și formalizarea organizării și a efectului salarial. [50] [29] [14]

Se păstrează salariul integral dacă programul este redus din cauza dizabilității?

Nu automat. Art. 83 alin. (1) lit. f) nu garantează singur salariul pentru 8 ore; în regimul timpului parțial se aplică proporționalitatea, sub rezerva regulii speciale sau clauzei mai favorabile aplicabile. [50] [10] [63]

De reținut

Arată cele 18 idei principale ale ghidului

  • Dizabilitatea și boala cronică necontagioasă sunt criterii protejate; comparația tratamentului presupune situații comparabile. [24] [55]

  • Aptitudinea condiționată depinde de respectarea recomandărilor de medicina muncii. [29]

  • Angajatorul trebuie să asigure acces la un post adaptat și sarcini potrivite potențialului funcțional. [49] [51]

  • Limita sarcinii disproporționate se apreciază individual, inclusiv în funcție de resurse și ajutoare. [69] [70]

  • Reducerea timpului poate fi o adaptare; CJUE nu stabilește astfel un salariu integral automat potrivit dreptului român. [9] [63]

  • Antecedentul oncologic nu permite deducerea automată a inaptitudinii; analiza privește capacitatea actuală și riscurile postului. [62] [30]

  • Telemunca poate fi analizată ca adaptare, dar se bazează pe acord și formalizare contractuală. [72] [64]

  • Dreptul special la mai puțin de 8 ore din art. 83 alin. (1) lit. f) cere recomandarea comisiei de evaluare. [50]

  • Programul redus nu garantează singur salariul pentru 8 ore; în regimul timpului parțial funcționează proporționalitatea. [50] [10] [63]

  • Modificările contractuale se formalizează anterior aplicării în condițiile art. 17 alin. (5), cu excepțiile expres prevăzute de acesta. [14]

  • Fișa medicală se contestă la DSP în 7 zile lucrătoare de la primire. [37]

  • CNCD se poate sesiza într-un an, iar acțiunea întemeiată pe art. 27 din OG nr. 137/2000 are termen de 3 ani și nu cere sesizarea prealabilă a CNCD. [54] [57] [59]

  • Pentru măsurile contractuale și sancțiuni pot fi aplicabile termenele distincte de 45 și 30 de zile calendaristice. [19] [18]

  • Refuzul programului individualizat trebuie motivat în scris în 5 zile lucrătoare; regula nu este extinsă la toate adaptările. [11] [13]

  • După absență medicală de minimum 90 de zile, examenul la reluarea activității se efectuează în 7 zile de la reluare; medicul îl poate cere și în alte cazuri necesare. [34] [36]

  • În demersul de discriminare, persoana interesată prezintă fapte care permit prezumarea discriminării, apoi persoana reclamată dovedește lipsa încălcării. [53] [58]

  • Datele medicale și dosarul au un circuit și o protecție distincte de documentele obișnuite ale angajatorului. [42] [43] [45] [22]

  • Drepturile salariale se cer în 3 ani de la data la care erau datorate; recunoașterea lor de către debitor întrerupe prescripția. [15] [16]

Cum pregătesc cererea, documentele și termenele relevante

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
    Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
    Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1)
    (1) Când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2)
    (2) Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să curgă, termenul se împlinește în ultima zi a acestei luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1)
    (1) Când termenul se stabilește pe zile, nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
    Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: Hotărârea CJUE (Camera a doua) din 11 aprilie 2013, HK Danmark, cauzele conexate C-335/11 și C-337/11Hotărâre · pct. 57 · forma din 11 aprilie 2013Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 aprilie 2013 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    pct. 57 · limba originalului: en
    It must be recalled, however, that, as stated in recital 17 in the preamble, Directive 2000/78 does not require the recruitment, promotion or maintenance in employment of a person who is not competent, capable and available to perform the essential functions of the post concerned, without prejudice to the obligation to provide reasonable accommodation for people with disabilities, which includes a possible reduction in their hours of work.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: Hotărârea CJUE (Camera a doua) din 11 aprilie 2013, HK Danmark, cauzele conexate C-335/11 și C-337/11Hotărâre · pct. 47 · forma din 11 aprilie 2013Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 aprilie 2013 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    pct. 47 · limba originalului: en
    It follows from the above considerations that the answer to Questions 1 and 2 is that the concept of ‘disability’ in Directive 2000/78 must be interpreted as including a condition caused by an illness medically diagnosed as curable or incurable where that illness entails a limitation which results in particular from physical, mental or psychological impairments which in interaction with various barriers may hinder the full and effective participation of the person concerned in professional life on an equal basis with other workers, and the limitation is a long-term one. The nature of the measures to be taken by the employer is not decisive for considering that a person’s state of health is covered by that concept.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: Hotărârea CJUE (Camera a doua) din 11 aprilie 2013, HK Danmark, cauzele conexate C-335/11 și C-337/11Hotărâre · pct. 64 · forma din 11 aprilie 2013Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 aprilie 2013 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    pct. 64 · limba originalului: en
    In the light of the foregoing, the answer to Question 3 is that Article 5 of Directive 2000/78 must be interpreted as meaning that a reduction in working hours may constitute one of the accommodation measures referred to in that article. It is for the national court to assess whether, in the circumstances of the main proceedings, a reduction in working hours, as an accommodation measure, represents a disproportionate burden on the employer.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul VIII / art. 106 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VIII / art. 106 / alin. (2)
    (2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (1)
    (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (3)
    (3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (5)
    (5) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5)
    (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (1)
    (1) Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2)
    (2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul V / Capitolul I / art. 175 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul V / Capitolul I / art. 175 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b)
    b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c)
    c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 272 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 272
    Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. i) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. i)
    i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (2)
    (2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (3)
    (3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (4)
    (4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (9) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (9)
    (9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 8 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 8 / alin. (2)
    (2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 10 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 10
    În condițiile în care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical, aptitudinea este condiționată de respectarea acestora, iar în fișa de aptitudine anexa nr. 5, avizul medical va fi "apt condiționat".
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 13 / lit. a) · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 13 / lit. a)
    a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecțiuni prezente în momentul examinării și viitorul loc de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 16 / alin. (1) · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 16 / alin. (1)
    (1) Examenul medical la angajarea în muncă se face la solicitarea angajatorului, care va completa fișa de solicitare a examenului medical la angajare, conform modelului prevăzut în anexa nr. 2, și fișa de identificare a factorilor de risc profesional, conform modelului prevăzut în anexa nr. 3.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 17 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 17
    Fișa de aptitudine care finalizează examenul medical la angajarea în muncă se completează numai de către medicul de medicina muncii, în două exemplare, unul pentru angajator și celălalt pentru lucrător.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 22 / lit. e) · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 22 / lit. e)
    e) finalizarea concluziei prin completarea fișei de aptitudine, conform modelului prevăzut în anexa nr. 5, de către medicul specialist de medicina muncii, în două exemplare, unul pentru angajator și celălalt pentru lucrător.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 23 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 23
    Examenul medical la reluarea activității se efectuează după o întrerupere a activității de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, în termen de 7 zile de la reluarea activității, cu respectarea dispozițiilor art. 22.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 24 / lit. b) · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 24 / lit. b)
    b) stabilirea unor măsuri de adaptare a locului de muncă și a unor activități specifice profesiei sau funcției, dacă este cazul;
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 25 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 25
    Medicul de medicina muncii are dreptul de a efectua examenul medical la reluarea activității ori de câte ori îl consideră necesar, în funcție de natura bolii sau a accidentului pentru care lucrătorul a absentat din producție.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 31 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 31
    Contestația prevăzută la art. 30 se adresează direcției de sănătate publică județene sau a municipiului București, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii fișei de aptitudine în muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 32 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 32
    Direcția de sănătate publică județeană sau a municipiului București desemnează o comisie formată din 3 medici specialiști de medicina muncii și convoacă părțile implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii contestației.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 33 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 33
    Decizia comisiei este consemnată într-un proces-verbal și este comunicată în scris persoanei examinate medical.
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 34 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 34
    Concluzia procesului-verbal este consemnată în fișa de aptitudine, în care a fost precizat rezultatul examenului medical contestat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul IV / art. 35 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul IV / art. 35
    La aplicarea măsurilor preventive tehnico-organizatorice la locurile de muncă, angajatorii vor ține seama de rezultatele supravegherii sănătății.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul IV / art. 37 / alin. (1) · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul IV / art. 37 / alin. (1)
    (1) Dosarul medical și fișa de identificare a factorilor de risc profesional se păstrează la structura de medicina muncii pe durata derulării contractului cu angajatorul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul IV / art. 38 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul IV / art. 38
    Angajatorul păstrează lista locurilor de muncă cu riscuri profesionale și fișele de aptitudine.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul I / art. 4 / alin. (1) · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul I / art. 4 / alin. (1)
    (1) Supravegherea sănătății lucrătorilor este asigurată de către medicii specialiști de medicina muncii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul IV / art. 46 · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul IV / art. 46
    Dosarului medical îi sunt aplicabile prevederile art. 21-25 din Legea drepturilor pacientului nr. 46/2003, referitoare la dreptul la confidențialitatea informațiilor și viața privată a pacientului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 9 / alin. (1) · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 9 / alin. (1)
    (1) În sensul prezentei hotărâri, aptitudinea în muncă reprezintă capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfășura activitatea la locul de muncă în profesia/funcția pentru care se solicită examenul medical.
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicatăLege · art. 78 alin. (1) · forma din 31 august 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 78 alin. (1)
    Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale și capacității de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel județean sau al sectoarelor municipiului București.
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicatăLege · art. 5 pct. 4 · forma din 31 august 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 pct. 4
    adaptare rezonabilă la locul de muncă - totalitatea modificărilor făcute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu handicap; presupune modificarea și/sau adaptarea programului de lucru în conformitate cu potențialul funcțional al persoanei cu handicap, achiziționarea de echipament asistiv, dispozitive și tehnologii asistive și alte măsuri asemenea;
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicatăLege · art. 78 alin. (1^1) · forma din 31 august 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 78 alin. (1^1)
    Pentru integrarea persoanelor cu handicap în muncă, angajatorii asigură accesul acestora la ocuparea unui loc de muncă adaptat, după caz, în conformitate cu potențialul funcțional și capacitatea de adaptare a acestora.
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicatăLege · art. 83 alin. (1) lit. f) · forma din 31 august 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 83 alin. (1) lit. f)
    posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii, în cazul în care beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens;
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicatăLege · art. 78 alin. (1^2) · forma din 31 august 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 78 alin. (1^2)
    Persoanei cu handicap i se garantează egalitatea de șanse în prestarea activității și i se asigură accesibilizarea locului de muncă și adaptarea sarcinilor în conformitate cu potențialul său funcțional.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 5 · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5
    Diferența de tratament bazată pe o caracteristică legată de criteriile prevăzute la art. 2 alin. (1) nu constituie discriminare atunci când, în temeiul naturii activităților ocupaționale sau al contextului în care acestea se desfășoară, o asemenea caracteristică reprezintă o cerință profesională reală și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și cerința proporțională.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 20 alin. (6) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 20 alin. (6)
    Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament. În fața Colegiului director se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituțional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 20 alin. (1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 20 alin. (1)
    Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
    Textul în documentul-sursă ↗
  55. Sursa 55: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 1 alin. (3) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1 alin. (3)
    Exercitarea drepturilor enunțate în cuprinsul prezentului articol privește persoanele aflate în situații comparabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  56. Sursa 56: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 2 alin. (1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2 alin. (1)
    Potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
    Textul în documentul-sursă ↗
  57. Sursa 57: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 27 alin. (1) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 27 alin. (1)
    Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  58. Sursa 58: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 27 alin. (4) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 27 alin. (4)
    Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament. În fața instanței se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituțional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
    Textul în documentul-sursă ↗
  59. Sursa 59: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 27 alin. (2) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 27 alin. (2)
    Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
    Textul în documentul-sursă ↗
  60. Sursa 60: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 2 alin. (9) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2 alin. (9)
    Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate nu constituie discriminare în sensul prezentei ordonanțe.
    Textul în documentul-sursă ↗
  61. Sursa 61: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicatăLege · art. 2 alin. (7) · forma din 2 iulie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2 alin. (7)
    Constituie victimizare și se sancționează contravențional conform prezentei ordonanțe orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  62. Sursa 62: HOTĂRÂRE nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilorNormă · Capitolul III / art. 9 / alin. (1) · forma din 19 ianuarie 2012Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Capitolul III / art. 9 / alin. (1)
    (1) În sensul prezentei hotărâri, aptitudinea în muncă reprezintă capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfășura activitatea la locul de muncă în profesia/funcția pentru care se solicită examenul medical.
    Textul în documentul-sursă ↗
  63. Sursa 63: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul VIII / art. 106 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VIII / art. 106 / alin. (2)
    (2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  64. Sursa 64: Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncăLege · art. 3 alin. (1) · forma din 25 martie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 3 alin. (1)
    Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent.
    Textul în documentul-sursă ↗
  65. Sursa 65: Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncăLege · art. 2 lit. a) · forma din 25 martie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2 lit. a)
    telemuncă - forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor;
    Textul în documentul-sursă ↗
  66. Sursa 66: Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncăLege · art. 1 alin. (2) · forma din 25 martie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1 alin. (2)
    Prezenta lege se aplică în domeniile de activitate în care este posibilă desfășurarea activității în regim de telemuncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  67. Sursa 67: Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncăLege · art. 6 alin. (1) · forma din 25 martie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 6 alin. (1)
    Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  68. Sursa 68: Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncăLege · art. 4 alin. (1) · forma din 25 martie 2022Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 alin. (1)
    În vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  69. Sursa 69: Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000Lege · art. 5 · forma din 2 decembrie 2000Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5
    În scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare. Aceasta înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într-o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.
    Textul în documentul-sursă ↗
  70. Sursa 70: Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000Lege · considerentul (21) · forma din 2 decembrie 2000Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    considerentul (21)
    Pentru a stabili dacă măsurile în cauză generează costuri disproporționate, trebuie să se țină seama, în special, de costurile financiare și de altă natură pe care le implică, de dimensiunea și de resursele financiare ale organizației sau întreprinderii și de posibilitatea de a obține fonduri publice sau orice alte ajutoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  71. Sursa 71: Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000Lege · considerentul (20) · forma din 2 decembrie 2000Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    considerentul (20)
    Trebuie prevăzute măsuri corespunzătoare, adică măsuri eficiente și practice destinate amenajării locului de muncă în funcție de handicap, de exemplu prin amenajarea localurilor sau adaptarea echipamentelor, ritmului de lucru, repartizării sarcinilor sau a ofertei de mijloace de formare sau de încadrare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  72. Sursa 72: Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000Lege · art. 5 · forma din 2 decembrie 2000Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5
    În scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare. Aceasta înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într-o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Angajarea persoanelor cu dizabilități: obligații administrativeC11 · 9 MIN · GHIDAvocatul, cheltuielile procesului și ajutorul public judiciarC12 · 15 MIN · GHIDConcursul în sectorul public: dosar, acces și contestațieC18 · 17 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C11-014 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/dizabilitatea-si-sanatatea-adaptarea-muncii-si-tratamentul-diferit/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision