⌕Meniu

Transferul activității: contractul, vechimea și beneficiile

Într-un transfer al activității supus regulii generale, contractul continuă la cesionar cu drepturile și obligațiile existente, iar transferul nu poate constitui motiv de concediere. [1] [2] Verifică dacă operațiunea este un transfer protejat, ce drepturi sunt deja contractuale și ce temei ar avea o eventuală încetare; simplul refuz nu garantează compensații. [3] [4] [5] [6] [7]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
11 minute
CATEGORIE
Schimbări în timpul contractului
Cuprins · 15 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Când există un transfer al activității
  3. 03Contractul continuă cu drepturile existente
  4. 04Dacă nu vreau să lucrez pentru cesionar
  5. 05Ce beneficii se păstrează
  6. 06Vechimea și compensațiile la o restructurare ulterioară
  7. 07Se poate introduce o nouă perioadă de probă?
  8. 08Cine plătește datoriile salariale anterioare
  9. 09Transferul poate justifica o concediere?
  10. 10Limita pentru reorganizarea judiciară și faliment
  11. 11Ce pregătesc și unde formulez pretențiile
  12. 12Termene și repere
  13. 13Lista ta de pași
  14. 14Întrebări frecvente
  15. 15Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariații implicați într-un transfer al întreprinderii, unității ori unei părți a acesteia și angajatorii cedent și cesionar. [8] [9]

✕ NU ACOPERĂ

  • Calculul individual al unor compensații fără clauzele contractuale și datele cazului.

  • Distribuirea creanțelor și fondurile de garantare în proceduri de insolvență.

  • Transferuri sau încetări istorice care impun o versiune legală diferită.

Când există un transfer al activității

Protecția specială privește trecerea unei întreprinderi, unități sau părți a acesteia la un alt angajator, în condițiile Legii nr. 67/2006. Legea se aplică întreprinderilor, unităților ori părților acestora situate în România, indiferent de natura capitalului. Cedentul este angajatorul care cedează activitatea; cesionarul este cel care o preia și dobândește calitatea de angajator. [8] [9] [10]

Verificarea pornește de la operațiunea efectivă: ce activitate se preia, cine va fi angajatorul și dacă entitatea economică își păstrează identitatea. Criteriul european privește un ansamblu organizat de mijloace destinat unei activități economice care își păstrează identitatea după transfer. [11]

Apartenența celor două societăți la același grup nu dovedește, singură, un transfer protejat. O ofertă de a închide contractul la o societate și de a încheia altul la o societate din grup trebuie deosebită de continuarea legală a contractului odată cu activitatea. Dacă se schimbă doar acționarii, iar aceeași persoană juridică rămâne angajator, nu rezultă numai din această schimbare un transfer al contractului către alt angajator. Aceste delimitări decurg din cerința schimbării angajatorului și din definiția transferului. [3] [4] [5] [12]

Contractul continuă cu drepturile existente

În transferul căruia i se aplică regula generală, drepturile și obligațiile existente la data transferului, rezultate din contractul individual de muncă și din contractul colectiv aplicabil, trec integral la cesionar. Codul muncii consacră aceeași continuitate a raportului de muncă. Excepția privind reorganizarea judiciară sau falimentul este tratată separat mai jos. [1] [13] [14]

Din această continuitate rezultă că transferul, ca atare, nu cere o demisie și o nouă angajare pentru a produce efectul de preluare. Documentele pot consemna schimbarea angajatorului, însă o cerere de încetare prin acord sau o demisie are un obiect juridic diferit. Citește ce declară efectiv fiecare document, inclusiv dacă schimbă salariul, vechimea recunoscută ori temeiul încetării. [15] [16] [17]

Semnarea unui document nu permite renunțarea la drepturile recunoscute prin lege. Pentru schimbarea altor elemente ale contractului se aplică regula acordului părților și excepțiile legale privind modificarea unilaterală; transferul nu oferă o autorizare generală de rescriere a condițiilor. [18] [19] [20] [1]

Dacă nu vreau să lucrez pentru cesionar

Refuzul de a continua la noul angajator nu înseamnă că poți alege automat să rămâi angajatul cedentului și nici că dobândești automat salarii compensatorii. În hotărârea Katsikas, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a arătat că lucrătorul poate decide să nu continue la cesionar, dar că efectele asupra contractului, inclusiv eventuala continuare la cedent, țin de dreptul național. Hotărârea este preliminară și privește interpretarea directivei europene anterioare; finalitatea soluțiilor naționale din acele litigii nu este confirmată. Ea nu stabilește un mod românesc de încetare sau un cuantum de compensații. Directiva 2001/23/CE a abrogat directiva anterioară și prevede citirea trimiterilor potrivit tabelului de corespondență. [21] [22] [23]

Pentru contractul guvernat de dreptul român, identifică separat ce se propune sau ce se comunică: încetare prin acord, demisie, concediere ori continuarea contractului transferat. Încetarea prin acord presupune acordul părților, la data convenită; demisia este notificarea scrisă a salariatului și are propriul regim de preaviz. Simpla mențiune „refuz transferul” nu trebuie tratată ca o garanție că angajatorul este obligat să te concedieze cu compensații. Această limită rezultă din separarea transferului de modurile legale de încetare. [16] [24] [17] [6] [7]

Un caz distinct este plecarea provocată de o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului: art. 8 din Legea nr. 67/2006 atribuie angajatorului responsabilitatea pentru încetare. Contează schimbarea efectivă și legătura ei cu încetarea, nu numai preferința personală pentru vechiul angajator. Vezi informarea și consultarea salariaților la transfer pentru această situație. [25]

Ca pas practic, cere în scris identificarea operațiunii, a angajatorului după transfer și a condițiilor care urmează să se aplice. Separă confirmarea primirii informării de acceptarea unei încetări sau a unor condiții noi și formulează precis ce contești. Această verificare se bazează pe conținutul informării legale și pe diferențele dintre actele respective. [26] [16] [17]

Ce beneficii se păstrează

Se preiau drepturile contractuale existente: salariul și componentele sale, avantajele prevăzute în contract și drepturile din contractul colectiv aplicabil, în condițiile în care au fost acordate. Dacă un bonus depinde de atingerea unor obiective, protecția transferului nu înlătură acele condiții; dacă dreptul era deja câștigat și neplătit, el intră în analiza obligațiilor existente. Diferența decurge din obiectul transferului: drepturi și obligații existente, cu conținutul lor. [1] [27]

Compară temeiul fiecărui avantaj: contract individual, act adițional, contract colectiv, regulile unei scheme de bonus sau o politică internă. O facilitate descrisă ca discreționară nu poate fi declarată nici garantată pentru totdeauna, nici eliminabilă automat; trebuie stabilit dacă și în ce condiții a devenit un drept al salariatului. Nu este suficientă explicația că noua societate „are alte beneficii”. Pentru drepturile contractuale și modificarea lor rămân aplicabile regula transferului integral și regulile modificării contractului. [27] [19] [20]

Pentru drepturile colective, cesionarul respectă contractul colectiv aplicabil la transfer până la rezilierea sau expirarea lui. Clauzele acestui contract pot fi renegociate prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților, dar nu mai devreme de un an de la transfer. Dacă unitatea transferată nu își păstrează autonomia și contractul colectiv al cesionarului este mai favorabil, se aplică regula specială a contractului mai favorabil. Condițiile sunt explicate în ghidul despre informare și consultare. [28]

Vechimea și compensațiile la o restructurare ulterioară

Vechimea deja dobândită nu dispare prin schimbarea angajatorului în cadrul transferului protejat. Munca prestată în baza contractului constituie vechime în muncă, iar drepturile și obligațiile raportului existent se transferă integral. Continuitatea privește și luarea în considerare a perioadei anterioare atunci când un drept contractual se calculează în funcție de acea vechime. [29] [30]

Trebuie însă analizată formula concretă a compensației: ce perioade recunoaște, la ce dată se calculează vechimea, ce înseamnă salariul de referință, în ce situații de încetare se plătește și ce contract colectiv este aplicabil atunci. Codul muncii prevede posibilitatea compensațiilor la concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în condițiile legii și ale contractului colectiv; nu stabilește aici un număr universal de salarii compensatorii pentru orice transfer sau restructurare. Existența unor angajamente individuale trebuie analizată împreună cu acestea. [31] [1] [32]

Exemplu de calcul, nu o promisiune de plată: dacă o clauză aplicabilă folosește durata continuă a contractului, cinci ani anteriori transferului și doi ani ulteriori înseamnă șapte ani înaintea eventualelor ajustări cerute de clauză și de lege. Nu se folosesc doar cei doi ani pentru simplul motiv că s-a schimbat angajatorul. Exemplul presupune un transfer protejat și păstrarea regulii de calcul respective; nu stabilește singur dacă se datorează compensația sau câte salarii se acordă. [30] [32]

Se poate introduce o nouă perioadă de probă?

Transferul contractului, singur, nu justifică o nouă perioadă de probă. Contractul continuă, iar Codul muncii stabilește, ca regulă, o singură perioadă de probă pe durata executării unui contract. Concluzia rezultă din aplicarea împreună a continuității transferului și a acestei limite. [1] [33] [34]

Există excepții distincte: debutul la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori prestarea activității într-un loc cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase poate permite o nouă probă, în condițiile art. 32 alin. (2). Invocarea uneia dintre aceste situații trebuie să corespundă schimbării reale; simpla înlocuire a denumirii angajatorului nu dovedește excepția. [35] [33] [34]

Pentru stabilirea, durata și celelalte limite ale probei, consultă perioada de probă: stabilire, durată și modificări.

Cine plătește datoriile salariale anterioare

În transferul obișnuit reglementat de art. 5 alin. (1), cesionarul preia și obligațiile existente care decurg din raporturile de muncă preluate, inclusiv drepturile salariale datorate și neplătite. Cedentul trebuie să îi notifice înainte de transfer toate drepturile și obligațiile care se transmit. O omisiune din notificare nu împiedică transferul obligației și nu înlătură drepturile salariatului. [1] [36] [37]

Pentru o solicitare concretă, separă sumele pe luni, natura dreptului și scadență. Alătură contractele, documentele privind bonusurile, statele de plată sau extrasele de cont și comunicările prin care datoria a fost recunoscută. Plata salariului se dovedește prin state de plată și alte documente justificative. [38] [39] [40]

Nu presupune că necunoașterea datoriei de către cesionar o anulează și nici că transferul pornește automat un nou termen de prescripție. Pentru salarii, termenul este de trei ani de la data la care fiecare drept era datorat; recunoașterea datoriei salariale de către debitor întrerupe termenul în condițiile legii. Regula de transmitere nu instituie, prin ea însăși, o solidaritate generală între orice cedent și cesionar; o asemenea pretenție are nevoie de un temei distinct. [37] [39] [40] [41] [42]

Transferul poate justifica o concediere?

Transferul nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă, nici pentru cedent, nici pentru cesionar. O justificare care se rezumă la preluarea activității nu respectă această interdicție. [2] [43]

Protecția nu exclude orice concediere pentru un alt motiv legal. Dacă se invocă restructurarea, desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, fără legătură cu persoana salariatului. Angajatorul nu poate înlocui aceste condiții cu simpla etichetă „transfer” sau „reorganizare”. [44] [45] [2]

Verifică motivele scrise în decizie și momentul în care ai primit-o. Dacă instanța constată concedierea netemeinică sau nelegală, dispune anularea și obligarea angajatorului la despăgubirea prevăzută de art. 80 alin. (1); repunerea în situația anterioară se solicită de salariat. Aceste remedii privesc o concediere contestată și nu sunt compensații automate datorate la orice transfer. [46] [47] [48] [49] [50]

Limita pentru reorganizarea judiciară și faliment

Art. 5 alin. (2) din Legea nr. 67/2006 exclude de la regula transferului integral de la alin. (1) situația în care cedentul este supus reorganizării judiciare sau falimentului. De aceea, explicația despre preluarea datoriilor din acest ghid nu poate fi aplicată mecanic unei asemenea proceduri. [14]

Cadrul european cere și el o analiză a procedurii: derogarea de la protecția obișnuită prevăzută la art. 5 alin. (1) din Directiva 2001/23/CE privește falimentul sau o procedură similară deschisă în vederea lichidării bunurilor, sub controlul unei autorități publice competente, dacă statul nu dispune altfel. Directiva reglementează separat anumite derogări în procedurile de insolvabilitate. Textul român și condițiile europene trebuie confruntate cu scopul și stadiul procedurii concrete; mențiunea generică „firma este în insolvență” nu rezolvă această calificare. [51] [52] [53]

Pentru un asemenea caz sunt decisive actele de deschidere a procedurii și documentele operațiunii. Prezentul ghid nu tratează ordinea de plată a creanțelor în insolvență și nici condițiile de acces la fonduri de garantare.

Ce pregătesc și unde formulez pretențiile

Pentru salariat, un dosar practic cuprinde contractul și actele adiționale, contractul colectiv aplicabil, informarea despre transfer, documentele privind vechimea și beneficiile, situația sumelor neachitate și orice decizie de modificare sau încetare. Acestea permit legarea fiecărei solicitări de dreptul transmis, de condițiile sale și de momentul măsurii. [1] [26] [54]

Pentru angajatori, inventarul trebuie să distingă drepturile individuale și colective, datoriile existente și condițiile care vor continua. Cedentul notifică cesionarul înainte de transfer; obligațiile de informare a salariaților se îndeplinesc separat, potrivit ghidului despre informare și consultare. Inventarul dintre firme nu înlocuiește informarea destinată salariaților. [37] [26]

Pentru încălcarea obligațiilor privind transferul, salariații și reprezentanții lor se pot adresa instanței competente. Conflictele de muncă se judecă în primă instanță de tribunal, cu regulile de competență teritorială din art. 269. Pentru salariatul reclamant, acestea includ domiciliul, reședința sau locul de muncă. [55] [56] [57]

Termenul depinde de obiectul cererii: măsurile privind contractul au, ca regulă, termenul de 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință; decizia de sancționare disciplinară are termenul distinct de 30 de zile calendaristice de la comunicare; pentru salarii și despăgubiri, legea prevede termenul de trei ani, cu momentul de început propriu dreptului cerut. O cerere privind neexecutarea contractului colectiv are regula distinctă din art. 268 alin. (1) lit. e); nu toate litigiile despre beneficii se încadrează identic. Citește termenele de mai jos și identifică exact obiectul cererii. [54] [58] [59] [60] [39]

Termene și repere procedurale

REGULĂContestarea unei măsuri asupra contractului
Interval

45 de zile calendaristice. [54]

De când începe

Data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului. [54]

Cum se aplică

În lipsa unei reguli speciale contrare, pentru termenul pe zile nu intră în calcul ziua de început și ziua împlinirii; dacă ultima zi este nelucrătoare, termenul se prelungește până la prima zi lucrătoare următoare. Codul muncii se completează cu procedura civilă. [61] [62] [63] [64]

Consecințe

Depășirea termenului poate împiedica examinarea pe fond a contestării; obiectul și momentul de început se identifică înaintea depunerii cererii. [54]

[54][61][62][63][64][58][65][66][67][68]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Deciziile de sancționare disciplinară au termenul distinct de 30 de zile calendaristice de la comunicare. [58]

  • Pentru depunerea la instanță contează și modalitatea folosită: programul registraturii, regulile depunerii poștale sau prin curier și data/ora primirii pe fax ori e-mail, cu dovezile prevăzute de lege. [65] [66] [67] [68]

REGULĂContestarea unei sancțiuni disciplinare
Interval

30 de zile calendaristice. [58]

De când începe

Comunicarea deciziei de sancționare disciplinară. [58]

Cum se aplică

În lipsa unei reguli speciale contrare, pentru termenul pe zile nu intră în calcul ziua de început și ziua împlinirii; dacă ultima zi este nelucrătoare, termenul se prelungește până la prima zi lucrătoare următoare. Codul muncii se completează cu procedura civilă. [61] [62] [63] [64]

Consecințe

Nu se folosește termenul general de 45 de zile pentru a amâna contestarea sancțiunii disciplinare. [54] [58]

[58][61][62][63][64][65][66][67][68][54]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Pentru depunerea la instanță contează și modalitatea folosită: programul registraturii, regulile depunerii poștale sau prin curier și data/ora primirii pe fax ori e-mail, cu dovezile prevăzute de lege. [65] [66] [67] [68]

REGULĂSalarii neplătite și despăgubiri
Interval

3 ani. [39] [59]

De când începe

Pentru salarii, data la care fiecare drept era datorat; pentru alte despăgubiri, nașterea dreptului la acțiune potrivit temeiului aplicabil. [39] [59]

Cum se aplică

Termenul pe ani sau luni se împlinește în ziua corespunzătoare din ultimul an ori ultima lună; dacă aceasta lipsește, în ultima zi a lunii. Dacă ultima zi este nelucrătoare, se aplică prorogarea legală. [69] [70] [71] [72]

Consecințe

Expirarea termenului de prescripție poate împiedica recuperarea pe cale judiciară; transferul nu schimbă singur scadența salariului. [39] [41] [42]

[39][59][69][70][71][72][40][54][65][66][67][68][41][42]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Recunoașterea datoriei salariale de către debitor întrerupe prescripția în condițiile art. 171 alin. (2); calculul concret ține seama de cauzele legale incidente. [40]

  • Termenul bănesc nu înlocuiește termenul distinct de contestare a unei măsuri asupra contractului. [54] [59]

  • Pentru depunerea la instanță contează și modalitatea folosită: programul registraturii, regulile depunerii poștale sau prin curier și data/ora primirii pe fax ori e-mail, cu dovezile prevăzute de lege. [65] [66] [67] [68]

REGULĂNeexecutarea contractului colectiv
Interval

6 luni. [60]

De când începe

Nașterea dreptului la acțiune privind neexecutarea contractului colectiv ori a unei clauze a acestuia. [60]

Cum se aplică

Termenul pe ani sau luni se împlinește în ziua corespunzătoare din ultimul an ori ultima lună; dacă aceasta lipsește, în ultima zi a lunii. Dacă ultima zi este nelucrătoare, se aplică prorogarea legală. [69] [70] [71] [72]

Consecințe

Nu se presupune că toate litigiile legate de contractul colectiv pot fi introduse în termenul de trei ani; se identifică obiectul cererii. [59] [60]

[60][69][70][71][72][59][65][66][67][68]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Calificarea pretenției este esențială: drepturile salariale și despăgubirile prevăzute de art. 268 alin. (1) lit. c) nu se încadrează automat la 6 luni doar pentru că au un temei colectiv. [59] [60]

  • Pentru depunerea la instanță contează și modalitatea folosită: programul registraturii, regulile depunerii poștale sau prin curier și data/ora primirii pe fax ori e-mail, cu dovezile prevăzute de lege. [65] [66] [67] [68]

Lista ta de pași

  • Identifică activitatea preluată și persoana juridică ce va avea calitatea de angajator. Apartenența la un grup nu este suficientă pentru calificarea transferului. [10] [3] [4] [5]

  • Compară contractul, actele adiționale și contractul colectiv cu condițiile anunțate după transfer. [1] [28]

  • Păstrează separat informațiile despre vechime, formula compensațiilor și scadențele datoriilor. [30] [32] [39]

  • Verifică dacă documentul primit confirmă informarea, modifică drepturi sau propune încetarea contractului. [26] [19] [20] [16]

  • Dacă se contestă o măsură sau se cer bani, identifică termenul după obiectul cererii și păstrează dovada comunicării ori a scadenței. [54] [58] [59] [39]

Întrebări frecvente

Ce se întâmplă dacă refuz transferul la firma care a preluat activitatea?

Refuzul continuării la cesionar nu garantează păstrarea contractului la cedent sau salarii compensatorii. Efectul concret trebuie stabilit potrivit modului legal de încetare și situației de fapt. Dacă plecarea este provocată de o înrăutățire substanțială a condițiilor de muncă, art. 8 stabilește responsabilitatea angajatorului pentru încetare; aceasta este o situație distinctă de simpla preferință pentru cedent. [22] [23] [16] [24] [25]

Îmi păstrez beneficiile contractuale când sunt transferat la o altă firmă din grup?

Da, dacă operațiunea este un transfer protejat, drepturile contractuale existente trec la cesionar, în condițiile lor. Faptul că două firme aparțin aceluiași grup nu dovedește singur un asemenea transfer. Identifică temeiul beneficiului și distinge o preluare legală de propunerea unui contract nou. [1] [27] [3] [4] [5]

Se poate impune o nouă perioadă de probă la transferul contractului?

Schimbarea angajatorului prin transfer nu este, singură, un temei pentru repetarea probei. Regula este o singură probă în același contract; excepțiile privind funcția, profesia sau condițiile de muncă trebuie să fie efectiv îndeplinite. [33] [34] [35]

Cine plătește datoriile față de salariați rămase de dinaintea transferului întreprinderii?

În transferul supus regulii generale, cesionarul preia obligațiile existente, chiar dacă cedentul nu le-a notificat. Pentru reorganizare judiciară sau faliment trebuie analizată excepția legală și cadrul european; regula obișnuită nu se aplică automat. [1] [37] [14] [51]

Poate transferul întreprinderii să fie folosit ca motiv de concediere?

Nu. Interdicția privește atât cedentul, cât și cesionarul, pentru concedieri individuale și colective. O restructurare are nevoie de un alt temei legal real: la art. 65, desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. [2] [44] [45]

Cum se ia în calcul vechimea anterioară transferului pentru compensațiile la restructurare?

Transferul protejat nu șterge vechimea sau drepturile contractuale aferente. Pentru suma datorată se analizează clauza aplicabilă: perioade recunoscute, salariu de referință, data calculului și situația de încetare. Nu există în regula transferului un număr universal de salarii compensatorii. [30] [31] [32]

De reținut

Arată cele 8 idei principale ale ghidului

  • Continuitatea drepturilor și obligațiilor existente este regula transferului protejat. Pentru reorganizare judiciară și faliment, aplicarea excepției cere analiza procedurii și a condițiilor europene. [1] [14] [52] [53]

  • Refuzul continuării la cesionar nu conferă automat un drept la menținerea contractului cu cedentul sau la compensații. [22] [23] [6] [7]

  • Beneficiile contractuale existente se transmit cu propriile condiții; politica diferită a cesionarului nu le elimină automat. [1] [27]

  • Transferul, singur, nu justifică reluarea perioadei de probă; excepțiile legale rămân distincte. [33] [34] [35]

  • Vechimea relevantă drepturilor contractuale nu se resetează prin simplul transfer; cuantumul compensației depinde de clauza și temeiul aplicabile. [30] [32]

  • În transferul obișnuit, omisiunea notificării unei datorii nu împiedică transmiterea obligației către cesionar. [1] [37]

  • Transferul nu poate constitui motiv de concediere, dar nu împiedică orice concediere pe un alt temei legal îndeplinit. [2] [44] [45]

  • Termenul de contestare a măsurilor contractuale este distinct de termenul disciplinar și de prescripția drepturilor salariale. [54] [58] [39]

Informarea și consultarea la transfer

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (1) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 7 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 7
    Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 1 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1
    Prevederile prezentei legi reglementează condițiile în care se realizează protecția drepturilor de care beneficiază salariații, prevăzute în contractele individuale de muncă și în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 4 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4
    În sensul prevederilor prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificatii: a) cedent - persoana care își pierde calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate în condițiile prevăzute la art. 1; b) cesionar - persoana care dobândește calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate în condițiile prevăzute la art. 1; c) salariat - persoana încadrată în munca în baza unui contract individual de muncă; d) transfer - trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit; e) reprezentanții salariaților - reprezentanții organizațiilor sindicale sau, în cazul în care nu exista sindicat, persoanele alese și mandatate sa reprezinte salariații, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unitățiNormă · art. 1 alin. (1)–(3) · forma din 9 octombrie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1 alin. (1)–(3)
    (1) (a) Prezenta directivă se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni. (b) Sub rezerva literei (a) și a următoarelor dispoziții ale prezentului articol, se consideră transfer în sensul prezentei directive cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară. (c) Prezenta directivă se aplică în cazul întreprinderilor publice și private care exercită o activitate economică, indiferent dacă au sau nu scop lucrativ. O reorganizare administrativă a autorităților administrației publice sau transferul unor funcții administrative între autoritățile administrației publice nu reprezintă un transfer în sensul prezentei directive. (2) Prezenta directivă se aplică dacă și în măsura în care întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate care urmează să fie transferată se situează în domeniul teritorial de aplicare a tratatului. (3) Prezenta directivă se aplică în cazul unui transfer al unei nave maritime care face parte din transferul unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate în sensul alineatelor (1) și (2), cu condiția ca cesionarul să fie situat sau ca întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere transferată să rămână în cadrul domeniului de aplicare teritorial al tratatului. Prezenta directivă nu se aplică în cazul în care obiectul transferului constă exclusiv din una sau mai multe nave maritime.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CJUE, Katsikas și alții, cauzele conexate C-132/91, C-138/91 și C-139/91, hotărârea din 16 decembrie 1992Hotărâre · par. 34–37 · forma din 16 decembrie 1992Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 16 decembrie 1992 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 34–37 · limba originalului: en
    34 However, as the Court has held (judgment in Berg v Besselsen, cited above, paragraph 12), the purpose of the directive is not to ensure that the contract of employment or employment relationship with the transferor is continued where the undertaking' s employees do not wish to remain in the transferee' s employ. 35 It follows that, in the event of the employee deciding of his own accord not to continue with the contract of employment or employment relationship with the transferee, the directive does not require the Member States to provide that the contract or relationship is to be maintained with the transferor. In such a case, it is for the Member States to determine what the fate of the contract of employment or employment relationship should be. 36 The Member States may, in particular, provide that in such a case the contract of employment or employment relationship must be regarded as terminated either by the employee or by the employer. They may also provide that the contract or relationship should be maintained with the transferor. 37 The answer to be given to the part of the questions referred to the Court by the Arbeitsgericht Bamberg and the Arbeitsgericht Hamburg on Article 3(1) of the directive must therefore be that Article 3(1) is to be interpreted as not precluding an employee of the transferor on the date of the transfer of the undertaking, within the meaning of Article 1(1) of the directive, from objecting to the transfer of his contract of employment or employment relationship to the transferee. The directive does not, however, require Member States to provide that, in the event of the employee deciding of his own accord not to continue with the contract of employment or employment relationship with the transferee, the contract or relationship should be maintained with the transferor. Neither does the directive preclude this. In such a case, it is for the Member States to determine what the fate of the contract of employment or employment relationship with the transferor should be.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 7 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 7
    Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 1 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1
    Prevederile prezentei legi reglementează condițiile în care se realizează protecția drepturilor de care beneficiază salariații, prevăzute în contractele individuale de muncă și în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 2 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2
    Prevederile prezentei legi se aplică transferului de întreprinderi, unități sau părți ale acestora situate pe teritoriul României, indiferent de natura capitalului social.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 4 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4
    În sensul prevederilor prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificatii: a) cedent - persoana care își pierde calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate în condițiile prevăzute la art. 1; b) cesionar - persoana care dobândește calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate în condițiile prevăzute la art. 1; c) salariat - persoana încadrată în munca în baza unui contract individual de muncă; d) transfer - trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit; e) reprezentanții salariaților - reprezentanții organizațiilor sindicale sau, în cazul în care nu exista sindicat, persoanele alese și mandatate sa reprezinte salariații, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unitățiNormă · art. 1 alin. (1)–(3) · forma din 9 octombrie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1 alin. (1)–(3)
    (1) (a) Prezenta directivă se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni. (b) Sub rezerva literei (a) și a următoarelor dispoziții ale prezentului articol, se consideră transfer în sensul prezentei directive cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară. (c) Prezenta directivă se aplică în cazul întreprinderilor publice și private care exercită o activitate economică, indiferent dacă au sau nu scop lucrativ. O reorganizare administrativă a autorităților administrației publice sau transferul unor funcții administrative între autoritățile administrației publice nu reprezintă un transfer în sensul prezentei directive. (2) Prezenta directivă se aplică dacă și în măsura în care întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate care urmează să fie transferată se situează în domeniul teritorial de aplicare a tratatului. (3) Prezenta directivă se aplică în cazul unui transfer al unei nave maritime care face parte din transferul unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate în sensul alineatelor (1) și (2), cu condiția ca cesionarul să fie situat sau ca întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere transferată să rămână în cadrul domeniului de aplicare teritorial al tratatului. Prezenta directivă nu se aplică în cazul în care obiectul transferului constă exclusiv din una sau mai multe nave maritime.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 16 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 16 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (2)
    (2) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (2) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (2)
    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (1) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / art. 55 / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / art. 55 / lit. b)
    b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 8-a / art. 81 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 8-a / art. 81 / alin. (1)
    (1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 38 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 38
    Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2)
    (2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unitățiNormă · art. 12 · forma din 9 octombrie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12
    Directiva 77/187/CEE, modificată de directiva menționată în anexa I partea A, se abrogă, fără a aduce atingere obligațiilor statelor membre privind termenele de transpunere prevăzute în anexa I partea B. Trimiterile la directiva abrogată se interpretează ca trimiteri la prezenta directivă și se citesc în conformitate cu tabelul de corespondență din anexa II.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CJUE, Katsikas și alții, cauzele conexate C-132/91, C-138/91 și C-139/91, hotărârea din 16 decembrie 1992Hotărâre · par. 31–33 · forma din 16 decembrie 1992Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 16 decembrie 1992 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 31–33 · limba originalului: en
    31 Whilst the directive, which effects only partial harmonization in the area in question (see the judgment in Foreningen af Arbejdsledere i Danmark v Daddy' s Dance Hall, cited above, paragraph 16), allows the employee to remain in the employ of his new employer on the same conditions as were agreed with the transferor, it cannot be interpreted as obliging the employee to continue his employment relationship with the transferee. 32 Such an obligation would jeopardize the fundamental rights of the employee, who must be free to choose his employer and cannot be obliged to work for an employer whom he has not freely chosen. 33 It follows that Article 3(1) of the directive does not preclude an employee from deciding to object to the transfer of his contract of employment or employment relationship and hence deciding not to take advantage of the protection afforded him by the directive.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CJUE, Katsikas și alții, cauzele conexate C-132/91, C-138/91 și C-139/91, hotărârea din 16 decembrie 1992Hotărâre · par. 34–37 · forma din 16 decembrie 1992Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 16 decembrie 1992 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 34–37 · limba originalului: en
    34 However, as the Court has held (judgment in Berg v Besselsen, cited above, paragraph 12), the purpose of the directive is not to ensure that the contract of employment or employment relationship with the transferor is continued where the undertaking' s employees do not wish to remain in the transferee' s employ. 35 It follows that, in the event of the employee deciding of his own accord not to continue with the contract of employment or employment relationship with the transferee, the directive does not require the Member States to provide that the contract or relationship is to be maintained with the transferor. In such a case, it is for the Member States to determine what the fate of the contract of employment or employment relationship should be. 36 The Member States may, in particular, provide that in such a case the contract of employment or employment relationship must be regarded as terminated either by the employee or by the employer. They may also provide that the contract or relationship should be maintained with the transferor. 37 The answer to be given to the part of the questions referred to the Court by the Arbeitsgericht Bamberg and the Arbeitsgericht Hamburg on Article 3(1) of the directive must therefore be that Article 3(1) is to be interpreted as not precluding an employee of the transferor on the date of the transfer of the undertaking, within the meaning of Article 1(1) of the directive, from objecting to the transfer of his contract of employment or employment relationship to the transferee. The directive does not, however, require Member States to provide that, in the event of the employee deciding of his own accord not to continue with the contract of employment or employment relationship with the transferee, the contract or relationship should be maintained with the transferor. Neither does the directive preclude this. In such a case, it is for the Member States to determine what the fate of the contract of employment or employment relationship with the transferor should be.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / art. 55 / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / art. 55 / lit. c)
    c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 8 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8
    În cazul în care transferul implica o modificare substantiala a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 12 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12
    (1) Cedentul și cesionarul vor informa în scris reprezentanții salariaților proprii sau, în cazul în care aceștia nu sunt constituiți ori desemnați, pe salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la: a) data transferului sau data propusă pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați; d) măsurile preconizate cu privire la salariați; e) condițiile de muncă și de încadrare în munca. (2) Obligația de informare prevăzută la alin. (1) se va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (1) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 9 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9
    (1) Cesionarul are obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia. (2) Prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului. (3) În situația în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaților transferati li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 16 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 16 / alin. (5)
    (5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (1) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 67 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 67
    Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (1) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (1) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 32 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 32 / alin. (1)
    (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 32 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 32 / alin. (2)
    (2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (1) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 6 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 6
    (1) Anterior datei transferului, cedentul are obligația notificării cesionarului cu privire la toate drepturile și obligațiile care urmează a fi transferate acestuia. (2) Nerespectarea obligației de notificare prevăzute la alin. (1) nu va afecta transferul acestor drepturi sau obligații către cesionar și nici drepturile salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 168 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul III / art. 168 / alin. (1)
    (1) Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (1)
    (1) Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2)
    (2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 6 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 6
    (1) Anterior datei transferului, cedentul are obligația notificării cesionarului cu privire la toate drepturile și obligațiile care urmează a fi transferate acestuia. (2) Nerespectarea obligației de notificare prevăzute la alin. (1) nu va afecta transferul acestor drepturi sau obligații către cesionar și nici drepturile salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (3)
    (3) Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 65 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 65 / alin. (1)
    (1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 65 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 4-a / art. 65 / alin. (2)
    (2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76
    Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76 / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 6-a / art. 76 / lit. a)
    a) motivele care determină concedierea;
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 79 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 79
    În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 80 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 80 / alin. (1)
    (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 80 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 7-a / art. 80 / alin. (2)
    (2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unitățiNormă · art. 5 alin. (1)–(4) · forma din 9 octombrie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)–(4)
    (1) Cu excepția cazului în care statele membre prevăd altfel, articolele 3 și 4 nu se aplică în cazul transferului unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate, în care cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau al altor proceduri asemănătoare de insolvabilitate, instituite în vederea lichidării bunurilor cedentului și care se află sub controlul unei autorități publice competente (care poate fi un judecător sindic autorizat de o autoritate competentă). (2) În cazul în care articolele 3 și 4 se aplică unui transfer care se desfășoară în timpul unor proceduri de insolvabilitate instituite în legătură cu un cedent (indiferent dacă aceste proceduri au fost sau nu instituite în vederea lichidării bunurilor cedentului) și cu condiția ca aceste proceduri să se desfășoare sub supravegherea unei autorități publice competente (care poate fi un judecător sindic desemnat conform legislației naționale), un stat membru poate prevedea că: (a) sub rezerva articolului 3 alineatul (1), obligațiile cedentului care decurg din orice contract de muncă sau raport de muncă și plătibile înainte de transfer sau înainte de deschiderea procedurilor de insolvabilitate, nu sunt transferate cesionarului, cu condiția ca asemenea proceduri, conform legislației statului membru respectiv, să creeze un sistem de protecție cel puțin echivalent cu cel stabilit în situații reglementate de Directiva 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția salariaților în cazul insolvabilității angajatorului ( 7 ), și, sau alternativ, că (b) cesionarul, cedentul sau persoana sau persoanele ce îndeplinesc funcțiile cedentului, pe de o parte, și reprezentanții salariaților, pe de altă parte, pot cădea de acord asupra unor schimbări ale condițiilor de muncă ale salariaților, în măsura în care legislația sau practica curentă permit acest lucru, astfel încât să se garanteze încadrarea în muncă a acestora, asigurând supraviețuirea întreprinderii, unității sau a părții de întreprindere sau de unitate. (3) Un stat membru poate aplica alineatul (20) litera (b) pentru orice transfer, în cazul în care cedentul se află într-o criză economică gravă definită de legislația națională, cu condiția ca această situație să fie declarată de către o autoritate publică competentă și să fie deschisă controlului judiciar, cu condiția ca aceste dispoziții să fie deja în vigoare în legislația națională la 17 iulie 1998. Comisia prezintă un raport cu privire la efectele prezentei dispoziții înainte de 17 iulie 2003 și prezintă Consiliului propunerile care se impun. (4) Statele membre iau măsuri adecvate pentru a preveni folosirea abuzivă a procedurilor de insolvabilitate care au drept scop privarea lucrătorilor de drepturile care rezultă din prezenta directivă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 alin. (2) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (2)
    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unitățiNormă · art. 5 alin. (1)–(4) · forma din 9 octombrie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1)–(4)
    (1) Cu excepția cazului în care statele membre prevăd altfel, articolele 3 și 4 nu se aplică în cazul transferului unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate, în care cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau al altor proceduri asemănătoare de insolvabilitate, instituite în vederea lichidării bunurilor cedentului și care se află sub controlul unei autorități publice competente (care poate fi un judecător sindic autorizat de o autoritate competentă). (2) În cazul în care articolele 3 și 4 se aplică unui transfer care se desfășoară în timpul unor proceduri de insolvabilitate instituite în legătură cu un cedent (indiferent dacă aceste proceduri au fost sau nu instituite în vederea lichidării bunurilor cedentului) și cu condiția ca aceste proceduri să se desfășoare sub supravegherea unei autorități publice competente (care poate fi un judecător sindic desemnat conform legislației naționale), un stat membru poate prevedea că: (a) sub rezerva articolului 3 alineatul (1), obligațiile cedentului care decurg din orice contract de muncă sau raport de muncă și plătibile înainte de transfer sau înainte de deschiderea procedurilor de insolvabilitate, nu sunt transferate cesionarului, cu condiția ca asemenea proceduri, conform legislației statului membru respectiv, să creeze un sistem de protecție cel puțin echivalent cu cel stabilit în situații reglementate de Directiva 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția salariaților în cazul insolvabilității angajatorului ( 7 ), și, sau alternativ, că (b) cesionarul, cedentul sau persoana sau persoanele ce îndeplinesc funcțiile cedentului, pe de o parte, și reprezentanții salariaților, pe de altă parte, pot cădea de acord asupra unor schimbări ale condițiilor de muncă ale salariaților, în măsura în care legislația sau practica curentă permit acest lucru, astfel încât să se garanteze încadrarea în muncă a acestora, asigurând supraviețuirea întreprinderii, unității sau a părții de întreprindere sau de unitate. (3) Un stat membru poate aplica alineatul (20) litera (b) pentru orice transfer, în cazul în care cedentul se află într-o criză economică gravă definită de legislația națională, cu condiția ca această situație să fie declarată de către o autoritate publică competentă și să fie deschisă controlului judiciar, cu condiția ca aceste dispoziții să fie deja în vigoare în legislația națională la 17 iulie 1998. Comisia prezintă un raport cu privire la efectele prezentei dispoziții înainte de 17 iulie 2003 și prezintă Consiliului propunerile care se impun. (4) Statele membre iau măsuri adecvate pentru a preveni folosirea abuzivă a procedurilor de insolvabilitate care au drept scop privarea lucrătorilor de drepturile care rezultă din prezenta directivă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  55. Sursa 55: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 15 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 15
    În cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligațiilor prevăzute în prezenta lege, salariații ori reprezentanții salariaților afectați de transfer se pot adresa instanței judecătorești competente pentru soluționarea conflictelor individuale sau colective de muncă, conform legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  56. Sursa 56: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  57. Sursa 57: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2)
    (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  58. Sursa 58: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b)
    b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  59. Sursa 59: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c)
    c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
    Textul în documentul-sursă ↗
  60. Sursa 60: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. e)
    e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  61. Sursa 61: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 275 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 275
    Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  62. Sursa 62: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1)
    (1) Termenele, în afară de cazul în care legea dispune altfel, se calculează după cum urmează:
    Textul în documentul-sursă ↗
  63. Sursa 63: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2. · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2.
    2. când termenul se socotește pe zile, nu intră în calcul ziua de la care începe să curgă termenul, nici ziua când acesta se împlinește;
    Textul în documentul-sursă ↗
  64. Sursa 64: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2)
    (2) Când ultima zi a unui termen cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungește până în prima zi lucrătoare care urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  65. Sursa 65: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (1)
    (1) Termenul care se socotește pe zile, săptămâni, luni sau ani se împlinește la ora 24,00 a ultimei zile în care se poate îndeplini actul de procedură.
    Textul în documentul-sursă ↗
  66. Sursa 66: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2)
    (2) Cu toate acestea, dacă este vorba de un act ce trebuie depus la instanță sau într-un alt loc, termenul se va împlini la ora la care activitatea încetează în acel loc în mod legal, dispozițiile art. 183 fiind aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  67. Sursa 67: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1)
    (1) Actul de procedură, depus înăuntrul termenului prevăzut de lege prin scrisoare recomandată la oficiul poștal sau depus la un serviciu de curierat rapid ori la un serviciu specializat de comunicare ori trimis prin fax sau e-mail, este socotit a fi făcut în termen.
    Textul în documentul-sursă ↗
  68. Sursa 68: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3)
    (3) În cazurile prevăzute la alin. (1) și (2), recipisa oficiului poștal, precum și înregistrarea ori atestarea făcută, după caz, de serviciul de curierat rapid, de serviciul specializat de comunicare, de unitatea militară sau de administrația locului de deținere, pe actul depus, precum și mențiunea datei și orei primirii faxului sau a e-mail-ului, astfel cum acestea sunt atestate de către calculatorul sau faxul de primire al instanței, servesc ca dovadă a datei depunerii actului de către partea interesată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  69. Sursa 69: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
    Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  70. Sursa 70: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1)
    (1) Când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  71. Sursa 71: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2)
    (2) Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să curgă, termenul se împlinește în ultima zi a acestei luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  72. Sursa 72: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
    Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Informarea și consultarea salariaților la transferC08 · 12 MIN · GHIDPerioada de probă: stabilire, durată și modificăriC01 · 10 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C08-010 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/transferul-activitatii-contractul-vechimea-si-beneficiile/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision