⌕Meniu

Informarea și consultarea salariaților la transfer

Cedentul și cesionarul trebuie să informeze în scris reprezentanții propriilor salariați sau, dacă aceștia nu există, salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer. Informarea și consultarea privind implicațiile transferului sunt anterioare acestuia; pentru măsurile preconizate în privința salariaților, legea specială cere consultarea cu cel puțin 30 de zile înainte. [1] [2] [3] Contractul colectiv se respectă până la reziliere sau expirare; renegocierea clauzelor preluate, prin acord, nu poate interveni mai devreme de un an de la transfer. [4] Dacă transferul produce o înrăutățire substanțială în detrimentul salariatului și contractul încetează în aceste condiții, legea atribuie angajatorului responsabilitatea încetării. [5]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
12 minute
CATEGORIE
Schimbări în timpul contractului
Cuprins · 13 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Cine informează și cum se aplică pragul de 20 de angajați
  3. 03Ce trebuie comunicat și cu cât timp înainte
  4. 04Când este necesară consultarea și ce presupune
  5. 05Reprezentarea și protejarea informațiilor confidențiale
  6. 06Contractul colectiv: păstrare și renegociere după transfer
  7. 07Dacă salariatul pleacă din cauza înrăutățirii condițiilor
  8. 08Unde mă adresez și ce termene trebuie separate
  9. 09Sancțiunile nu reprezintă compensații pentru salariat
  10. 10Termene și repere
  11. 11Lista ta de pași
  12. 12Întrebări frecvente
  13. 13Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariații implicați într-un transfer al întreprinderii, unității ori unei părți a acesteia și angajatorii cedent și cesionar. [6] [7]

✕ NU ACOPERĂ

  • Calculul individual al unor compensații fără clauzele contractuale și datele cazului.

  • Distribuirea creanțelor și fondurile de garantare în proceduri de insolvență.

  • Transferuri sau încetări istorice care impun o versiune legală diferită.

Cine informează și cum se aplică pragul de 20 de angajați

La un transfer care intră sub incidența Legii nr. 67/2006, angajatorul care cedează activitatea, numit cedent, și angajatorul care o preia, numit cesionar, sunt părțile transferului. [8] Fiecare are obligația să informeze reprezentanții propriilor salariați. Dacă acești reprezentanți nu există, informarea scrisă se transmite propriilor salariați. Obligația nu revine exclusiv firmei care vinde sau exclusiv celei care cumpără. [2]

Cadrul general din Legea nr. 467/2006 se aplică întreprinderilor cu sediul în România care au cel puțin 20 de angajați, numărați la data începerii procedurilor de informare. Această limită nu înlătură obligația specială de informare la transfer: legea generală păstrează expres protecția acordată salariaților în cazul transferului întreprinderii. În consecință, existența a mai puțin de 20 de angajați nu constituie, prin ea însăși, o scutire de informarea prevăzută de Legea nr. 67/2006. [9] [10] [11] [2]

Stabilește separat dacă operațiunea este un transfer protejat de lege și ce efecte are asupra contractelor. Pentru această delimitare, vechime și beneficii, vezi Transferul activității: contractul, vechimea și beneficiile.

Concluzia privind pragul rezultă din coroborarea regulii generale cu păstrarea expresă a protecției speciale. [12] [13] [14]

Ce trebuie comunicat și cu cât timp înainte

Informarea se face în scris, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului. Ea trebuie să cuprindă toate cele cinci categorii de informații din lege. O comunicare care anunță numai schimbarea numelui angajatorului nu acoperă întregul conținut obligatoriu. [2]

Informația obligatorie Ce trebuie să poată înțelege destinatarii
Data transferului sau data propusă [2] Când este prevăzută schimbarea angajatorului.
Motivele transferului [2] De ce este realizată operațiunea.
Consecințele juridice, economice și sociale [2] Ce efecte are transferul pentru salariați.
Măsurile preconizate [2] Ce măsuri sunt avute în vedere în privința lor.
Condițiile de muncă și de încadrare [2] Care sunt condițiile în care vor continua să lucreze.

Aceste categorii sunt prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. a)–e) din Legea nr. 67/2006. Dacă nu sunt preconizate măsuri, spune acest lucru explicit în informare; absența măsurilor nu înlătură comunicarea celorlalte elemente. [2]

Pentru organizarea procedurii, pornește de la data propusă a transferului și programează comunicarea suficient de devreme pentru a respecta intervalul legal. Păstrează exemplarul transmis, destinatarii, data comunicării și dovada primirii. Dacă data propusă ori informațiile comunicate se schimbă, actualizarea lor trebuie să permită în continuare o examinare utilă și respectarea obligațiilor aferente transferului. Acestea sunt măsuri practice de documentare a informării. [15] [16]

Obligația de informare se aplică și când deciziile rezultate din transfer sunt luate de o întreprindere care exercită controlul asupra cesionarului. [2]

Pentru termenul de 30 de zile, aplicarea regulii generale a termenelor pe zile presupune păstrarea întregului interval, fără prima și ultima zi. Programează comunicarea astfel încât cele 30 de zile să fie efectiv între comunicare și transfer; o eventuală discuție despre data-limită nu justifică scurtarea intervalului minim. Aceasta este aplicarea regulii generale de calcul la obligația de informare anticipată. [2] [17] [18]

Când este necesară consultarea și ce presupune

Codul muncii stabilește obligația informării și consultării, anterior transferului, privind implicațiile juridice, economice și sociale pentru salariați. Legea dialogului social cere inițierea și finalizarea informării și consultării înaintea implementării deciziilor care pot modifica important organizarea muncii sau raporturile de muncă, inclusiv transferul, pentru a permite propuneri de protejare a drepturilor. [1] [19] [20]

Dacă cedentul sau cesionarul preconizează măsuri în privința propriilor salariați, acesta trebuie să se consulte cu reprezentanții lor, cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer, în scopul ajungerii la un acord. Informarea scrisă asupra transferului și consultarea asupra măsurilor au funcții distincte: predarea notificării nu dovedește, singură, că a existat consultare. [3] [2]

În domeniul de aplicare al Legii nr. 467/2006, informațiile trebuie oferite la un moment, într-un mod și cu un conținut care permit examinarea problemei și pregătirea consultării. Reprezentanții trebuie să poată formula un punct de vedere, să discute cu un nivel relevant al conducerii și să obțină un răspuns motivat. Scopul legal este negocierea unui acord pentru deciziile vizate. Din acest scop nu rezultă un drept general de veto asupra transferului. [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30]

Pentru o procedură care poate fi demonstrată, păstrează convocările, informațiile puse la dispoziție, propunerile reprezentanților și răspunsurile angajatorului. Consultarea reglementată de art. 31 din Legea nr. 367/2022 se încheie prin întocmirea unui proces-verbal care consemnează pozițiile părților. [31] Din aceste documente trebuie să rezulte că discuția a avut loc la timp pentru a putea influența măsurile avute în vedere. Recomandarea decurge din cerințele privind momentul și conținutul consultării. [3] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28]

Dacă angajații sau lucrătorii, reprezentați potrivit legii, consideră că locurile de muncă sunt amenințate, art. 31 alin. (2) lit. b) cere începerea procesului la solicitarea lor scrisă, în cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Această regulă se corelează cu obligația finalizării înainte de implementare și cu termenul special de 30 de zile la transfer; nu permite amânarea procedurii până după transfer. [32] [19] [20] [3]

Reprezentarea și protejarea informațiilor confidențiale

Înainte de comunicare, identifică reprezentanții cărora trebuie să le fie adresată și păstrează documentele mandatului. Dacă nu există reprezentanți, transmite informarea scrisă salariaților proprii, conform regulii speciale pentru transfer. Lipsa reprezentanților nu permite omiterea acestui pas. [2]

După transfer, menținerea reprezentării depinde de autonomia unității și de condițiile legale de reprezentare. Dacă autonomia se păstrează, reprezentanții își mențin statutul, atribuțiile și funcția atunci când condițiile legale sunt îndeplinite; în caz contrar, salariații își aleg reprezentanți conform legii. Dacă autonomia nu se păstrează, reprezentanții de la cesionar îi pot reprezenta pe salariații transferați cu acordul lor expres, până la constituirea ori învestirea unor noi reprezentanți. Mandatul care încetează ca urmare a transferului nu înlătură măsurile de protecție prevăzute de lege. [33]

Pentru informațiile aflate sub Legea nr. 467/2006, confidențialitatea are condiții concrete. Obligația reprezentanților și a experților privește informațiile furnizate expres ca fiind confidențiale, în interesul legitim al întreprinderii; tipul informațiilor este convenit de părți și face obiectul unui contract de confidențialitate. Obligația continuă și după mandat. [34] [35] [36]

Legea permite necomunicarea unor informații ori neinițierea consultărilor dacă acestea ar dăuna grav funcționării întreprinderii ori i-ar prejudicia interesele, dar decizia trebuie motivată față de reprezentanți. Aceștia pot sesiza instanțele competente dacă apreciază că justificarea nu este întemeiată. Confidențialitatea nu trebuie folosită ca explicație generală pentru omiterea întregii proceduri de transfer: art. 12 din legea generală păstrează protecția specială prevăzută de Legea nr. 67/2006. [34] [35] [36] [10] [11] [37] [38]

Contractul colectiv: păstrare și renegociere după transfer

Cesionarul trebuie să respecte contractul colectiv de muncă aplicabil la data transferului până la rezilierea sau expirarea acestuia. Pentru renegocierea clauzelor între cesionar și reprezentanții salariaților transferați, Legea nr. 67/2006 cere acordul acestora și stabilește că renegocierea nu poate interveni mai devreme de un an de la transfer. [4]

Împlinirea anului nu permite schimbarea unilaterală a clauzelor. Totodată, regula nu prelungește automat cu un an orice contract colectiv și nu înseamnă că toate schimbările privind munca sunt blocate timp de un an. Durata contractului colectiv, procedura renegocierii și temeiul unei eventuale modificări a contractului individual sunt probleme distincte. Pentru contractul individual, regula este acordul părților, iar modificarea unilaterală este posibilă numai în cazurile și condițiile legale. [4] [39] [40]

Există și situația specială în care unitatea transferată nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv aplicabil la cesionar este mai favorabil: salariaților transferați li se aplică acel contract mai favorabil. Sunt necesare ambele condiții; simpla existență a unui alt contract colectiv la noul angajator nu este suficientă. Păstrează ambele contracte, actele adiționale, datele de valabilitate și documentele relevante pentru autonomia unității. [4]

Păstrarea contractului colectiv până la încetarea lui și renegocierea sunt etape diferite. Legea dialogului social prevede acordul tuturor părților îndreptățite, actul adițional și înregistrarea modificărilor; contractul colectiv nu poate fi denunțat unilateral. Condițiile speciale ale transferului se respectă împreună cu aceste cerințe. [41] [42] [43] [44] [4]

În hotărârea preliminară Juuri, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a explicat că regula europeană de menținere a condițiilor colective nu prelungește contractul colectiv dincolo de expirarea convenită, chiar dacă expirarea coincide cu transferul. Aceasta este interpretarea dreptului european; finalitatea soluției litigiului național nu este confirmată. Pentru contractul aplicabil în România rămân decisive clauzele sale, regula națională de transfer și eventualele drepturi individuale distincte. [45] [4]

Dacă salariatul pleacă din cauza înrăutățirii condițiilor

Când transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, art. 8 din Legea nr. 67/2006 atribuie angajatorului responsabilitatea pentru încetarea contractului individual de muncă. Pentru aplicarea regulii trebuie analizate modificarea concretă, caracterul său substanțial, dezavantajul produs și legătura cu transferul și încetarea contractului. Simpla nemulțumire față de noul angajator nu demonstrează toate aceste elemente. [5]

Compară condițiile de dinainte și de după transfer: salariul și componentele sale, atribuțiile, locul muncii, programul și celelalte condiții relevante situației. Strânge contractele, actele adiționale, informările, deciziile și corespondența în care ai semnalat schimbările. Consemnarea motivelor încetării și a cronologiei ajută la stabilirea legăturii invocate; aceasta este o recomandare de documentare a condițiilor art. 8. [5] [39] [40]

Articolul 8 nu stabilește un număr fix de salarii compensatorii și nu reglementează, singur, o procedură de plecare fără preaviz. Consecințele încetării și sumele cerute trebuie raportate la temeiul juridic aplicabil. Dacă sunt solicitate despăgubiri în baza art. 253 din Codul muncii, se analizează prejudiciul material ori moral, culpa angajatorului și legătura cu serviciul, în condițiile acestui text. Responsabilitatea specială din art. 8 și condițiile unei cereri de despăgubiri nu trebuie confundate. [5] [46] [47]

Hotărârea preliminară Juuri precizează că responsabilitatea pentru încetare poate exista indiferent de partea care a inițiat formal încetarea și independent de o încălcare a obligațiilor din directivă de către cesionar. Directiva nu impune un sistem uniform de compensații egal celui pentru concediere nelegală. Instanța trebuie însă să asigure cel puțin consecințele pe care dreptul național le atașează încetării de către angajator, cum sunt salariul și celelalte beneficii aferente preavizului, atunci când sunt datorate potrivit acelui drept. Finalitatea soluției litigiului național din Juuri nu este confirmată; relevantă aici este interpretarea preliminară a Curții de Justiție. [48] [49]

Prin urmare, analiza unei cereri întemeiate pe culpa angajatorului, potrivit art. 253, nu epuizează responsabilitatea specială pentru încetarea cauzată de schimbarea substanțială. Trebuie identificat temeiul fiecărei sume cerute și consecința națională aplicabilă, fără a considera orice asemenea încetare o concediere nelegală. [50] [51] [52] [53]

Unde mă adresez și ce termene trebuie separate

Dacă obligațiile privind transferul nu sunt respectate, salariatul sau reprezentanții săi se pot adresa instanței competente pentru conflicte de muncă. Pentru verificarea încălcărilor sancționate de Legea nr. 67/2006 poate fi sesizat inspectoratul teritorial de muncă. Litigiile de muncă se soluționează în primă instanță de tribunal; pentru reclamant, competența teritorială se raportează la domiciliu, reședință ori locul de muncă sau, după caz, la sediu. [54] [55] [56] [57]

Termenul depinde de ceea ce ceri. Pentru contestarea unei măsuri privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual, art. 268 alin. (1) lit. a) prevede 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință a măsurii. Pentru o decizie de sancționare disciplinară, lit. b) prevede termenul distinct de 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. Pentru drepturi salariale neacordate sau despăgubiri către salariat, lit. c) prevede 3 ani de la nașterea dreptului la acțiune. Cererile privind neexecutarea unui contract colectiv au o regulă distinctă, de 6 luni, la lit. e); calificarea exactă a pretenției contează. [58] [59] [60] [61]

O solicitare de informații către angajator și o sesizare la inspectoratul teritorial de muncă au alt obiect decât acțiunea judiciară. Pentru protejarea dreptului la acțiune, raportează-te la termenul cererii pe care intenționezi să o introduci și la documentul din care rezultă momentul său de început. [54] [55] [58] [59] [60] [61]

Sancțiunile nu reprezintă compensații pentru salariat

Legea nr. 67/2006 prevede amendă de la 1.500 la 3.000 lei pentru nerespectarea obligațiilor sale de către cedent sau cesionar, constatată și aplicată de inspectorii de muncă. În domeniul Legii nr. 467/2006, intervalele sunt de 1.000–20.000 lei pentru neinformare, 2.500–25.000 lei pentru neinițierea consultărilor și 5.000–50.000 lei pentru informații incorecte ori incomplete transmise cu rea-credință, în condițiile art. 9. [54] [62] [63] [64]

Aceste contravenții sunt incluse în regimul Legii prevenirii. În condițiile sale, se aplică avertismentul și, după caz, un plan de remediere; legea reglementează și situații în care se aplică sancțiuni, inclusiv nerespectarea remedierii ori repetarea contravențiilor, precum și excluderea beneficiului dacă nu este prezentat registrul unic de control la solicitare. De aceea, constatarea unei încălcări nu înseamnă că se aplică automat amenda din interval. [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75]

Amenda contravențională și despăgubirea cerută de salariat au obiecte diferite. Pentru despăgubiri trebuie analizat temeiul cererii și prejudiciul invocat; intervalele de amendă nu sunt sume compensatorii datorate salariatului. [54] [62] [63] [64] [46] [47]

Termene și repere procedurale

REGULĂContestarea unei măsuri asupra contractului
Interval

45 de zile calendaristice. [58]

De când începe

Data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului. [58]

Cum se aplică

În lipsa unei reguli speciale contrare, pentru termenul pe zile nu intră în calcul ziua de început și ziua împlinirii; dacă ultima zi este nelucrătoare, termenul se prelungește până la prima zi lucrătoare următoare. Codul muncii se completează cu procedura civilă. [76] [77] [78] [79]

Consecințe

Depășirea termenului poate împiedica examinarea pe fond a contestării; obiectul și momentul de început se identifică înaintea depunerii cererii. [58]

[58][76][77][78][79][59][80][81][82][83]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Deciziile de sancționare disciplinară au termenul distinct de 30 de zile calendaristice de la comunicare. [59]

  • Pentru depunerea la instanță contează și modalitatea folosită: programul registraturii, regulile depunerii poștale sau prin curier și data/ora primirii pe fax ori e-mail, cu dovezile prevăzute de lege. [80] [81] [82] [83]

REGULĂContestarea unei sancțiuni disciplinare
Interval

30 de zile calendaristice. [59]

De când începe

Comunicarea deciziei de sancționare disciplinară. [59]

Cum se aplică

În lipsa unei reguli speciale contrare, pentru termenul pe zile nu intră în calcul ziua de început și ziua împlinirii; dacă ultima zi este nelucrătoare, termenul se prelungește până la prima zi lucrătoare următoare. Codul muncii se completează cu procedura civilă. [76] [77] [78] [79]

Consecințe

Nu se folosește termenul general de 45 de zile pentru a amâna contestarea sancțiunii disciplinare. [58] [59]

[59][76][77][78][79][80][81][82][83][58]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Pentru depunerea la instanță contează și modalitatea folosită: programul registraturii, regulile depunerii poștale sau prin curier și data/ora primirii pe fax ori e-mail, cu dovezile prevăzute de lege. [80] [81] [82] [83]

REGULĂSalarii neplătite și despăgubiri
Interval

3 ani. [84] [60]

De când începe

Pentru salarii, data la care fiecare drept era datorat; pentru alte despăgubiri, nașterea dreptului la acțiune potrivit temeiului aplicabil. [84] [60]

Cum se aplică

Termenul pe ani sau luni se împlinește în ziua corespunzătoare din ultimul an ori ultima lună; dacă aceasta lipsește, în ultima zi a lunii. Dacă ultima zi este nelucrătoare, se aplică prorogarea legală. [85] [86] [87] [88]

Consecințe

Expirarea termenului de prescripție poate împiedica recuperarea pe cale judiciară; transferul nu schimbă singur scadența salariului. [84] [90] [91]

[84][60][85][86][87][88][89][58][80][81][82][83][90][91]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Recunoașterea datoriei salariale de către debitor întrerupe prescripția în condițiile art. 171 alin. (2); calculul concret ține seama de cauzele legale incidente. [89]

  • Termenul bănesc nu înlocuiește termenul distinct de contestare a unei măsuri asupra contractului. [58] [60]

  • Pentru depunerea la instanță contează și modalitatea folosită: programul registraturii, regulile depunerii poștale sau prin curier și data/ora primirii pe fax ori e-mail, cu dovezile prevăzute de lege. [80] [81] [82] [83]

REGULĂNeexecutarea contractului colectiv
Interval

6 luni. [61]

De când începe

Nașterea dreptului la acțiune privind neexecutarea contractului colectiv ori a unei clauze a acestuia. [61]

Cum se aplică

Termenul pe ani sau luni se împlinește în ziua corespunzătoare din ultimul an ori ultima lună; dacă aceasta lipsește, în ultima zi a lunii. Dacă ultima zi este nelucrătoare, se aplică prorogarea legală. [85] [86] [87] [88]

Consecințe

Nu se presupune că toate litigiile legate de contractul colectiv pot fi introduse în termenul de trei ani; se identifică obiectul cererii. [60] [61]

[61][85][86][87][88][60][80][81][82][83]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Calificarea pretenției este esențială: drepturile salariale și despăgubirile prevăzute de art. 268 alin. (1) lit. c) nu se încadrează automat la 6 luni doar pentru că au un temei colectiv. [60] [61]

  • Pentru depunerea la instanță contează și modalitatea folosită: programul registraturii, regulile depunerii poștale sau prin curier și data/ora primirii pe fax ori e-mail, cu dovezile prevăzute de lege. [80] [81] [82] [83]

REGULĂInformarea scrisă a salariaților
Interval

Cel puțin 30 de zile înainte de transfer. [2]

De când începe

Data efectivă a transferului este reperul față de care informarea trebuie transmisă anticipat; se comunică data sau data propusă. [2]

Cum se aplică

Pentru intervalul pe zile se aplică regula generală de excludere a primei și ultimei zile; planificarea păstrează cel puțin 30 de zile întregi între informare și transfer. Nu se scurtează intervalul minim prin amânarea comunicării. [17] [18] [2]

Consecințe

Neîndeplinirea obligației poate atrage măsurile și sancțiunile legale și sesizarea instanței; se ține seama de regimul prevenirii. [54] [55] [65] [66] [67]

[2][17][18][54][55][65][66][67][12][13][14]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Fiecare angajator informează reprezentanții propriilor salariați, iar în lipsa lor salariații proprii; decizia societății care controlează cesionarul nu înlătură obligația. [2]

REGULĂConsultarea asupra măsurilor preconizate
Interval

Cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer. [3]

De când începe

Cedentul ori cesionarul preconizează măsuri pentru salariații proprii; reperul este data transferului. [3]

Cum se aplică

Se păstrează intervalul anticipat integral, cu regula generală a termenelor pe zile. Consultarea trebuie să permită propuneri și să fie finalizată înainte de implementare, nu consemnată numai ulterior. [17] [18] [3] [19] [20]

Consecințe

O simplă notificare nu demonstrează dialogul cerut; consultarea se consemnează în proces-verbal potrivit Legii dialogului social, iar încălcările pot fi sancționate în condițiile legii. [31] [54]

[3][17][18][19][20][1][31][54]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Condiția măsurilor preconizate din art. 11 nu elimină obligația generală de informare și consultare anterioară transferului. [1] [3]

REGULĂRenegocierea clauzelor contractului colectiv preluat
Interval

Nu mai devreme de un an de la transfer, prin acord. [4]

De când începe

Data transferului. [4]

Cum se aplică

Pragul de un an se raportează la ziua corespunzătoare din anul următor; dacă acea zi lipsește din luna respectivă, reperul este ultima zi a lunii. Este un moment minim de la care poate interveni renegocierea prin acord, fără obligația de a renegocia chiar la acea dată. [92] [93] [94] [4]

Consecințe

Clauzele nu pot fi renegociate prin acest mecanism înaintea pragului legal; modificările convenite respectă și cerințele actului adițional și înregistrării. [4] [41] [42] [43]

[4][92][93][94][44][45][41][42][43][39][40]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Este un prag minim pentru renegocierea prin acord, nu un termen de expirare a contractului colectiv. Împlinirea lui nu permite modificarea unilaterală. [4] [44]

  • Contractul colectiv poate ajunge la termenul său de expirare; se păstrează separat regula contractului mai favorabil când unitatea nu își păstrează autonomia. [4] [45]

REGULĂÎnceperea consultării la solicitare în cazul amenințării locurilor de muncă
Interval

Cel mult 10 zile calendaristice. [32]

De când începe

Comunicarea solicitării scrise a angajaților/lucrătorilor, reprezentați potrivit legii, care consideră că locurile de muncă sunt amenințate. [32]

Cum se aplică

Se calculează de la comunicarea solicitării, potrivit regulii generale a termenelor pe zile, fără prima și ultima zi. [32] [17] [18]

Consecințe

Angajatorul trebuie să înceapă procesul, iar consultarea trebuie să poată influența măsurile înaintea implementării. [32] [19] [20]

[32][17][18][3][19][20]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Nu autorizează depășirea termenului special de 30 de zile înaintea transferului ori implementarea deciziei înaintea finalizării procedurii. [3] [19] [20]

Lista ta de pași

  • Identifică destinatarii și documentează transmiterea informării scrise cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer. [2]

  • Include cele cinci categorii de informații și organizează consultarea privind implicațiile transferului înaintea acestuia. Dacă sunt preconizate măsuri pentru salariați, respectă și termenul special de consultare cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer. [2] [1] [3]

  • Păstrează contractele colective aplicabile, datele de expirare și acordul de renegociere, cu respectarea termenului special de un an. [4]

  • Dacă invoci înrăutățirea substanțială, documentează schimbările și legătura lor cu transferul și încetarea. [5]

  • Identifică pretenția și termenul judiciar aplicabil acesteia; păstrează documentele care dovedesc momentul de început. [58] [59] [60] [61]

Întrebări frecvente

Ce trebuie să comunic salariaților și cu cât timp înainte de transferul întreprinderii?

În scris, cu cel puțin 30 de zile înainte: data transferului sau data propusă, motivele, consecințele juridice, economice și sociale, măsurile preconizate și condițiile de muncă și de încadrare. Cedentul și cesionarul informează fiecare reprezentanții propriilor salariați, iar dacă aceștia nu există, salariații proprii. Pentru măsuri preconizate în privința salariaților se organizează și consultarea prevăzută de lege. [2] [3] Obligația generală de consultare anterioară transferului rămâne aplicabilă potrivit Codului muncii. [1]

Când pot fi renegociate clauzele contractului colectiv după preluarea salariaților?

Regula specială permite renegocierea între cesionar și reprezentanții salariaților transferați, prin acord, numai după împlinirea a cel puțin un an de la transfer. Aceasta nu autorizează modificarea unilaterală după un an și nu prelungește automat durata contractului colectiv: cesionarul îl respectă până la reziliere sau expirare. Legea prevede separat aplicarea contractului colectiv mai favorabil al cesionarului când unitatea transferată nu își păstrează autonomia. [4]

Ce răspundere are angajatorul dacă salariatul pleacă din cauza înrăutățirii condițiilor după transfer?

Dacă transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, legea atribuie angajatorului responsabilitatea încetării. Trebuie analizate condițiile înainte și după transfer și legătura cu încetarea; art. 8 nu stabilește o sumă compensatorie fixă. O cerere de despăgubiri are propriul temei și propriile condiții, inclusiv cele ale art. 253 din Codul muncii când acesta este invocat. [5] [46] [47] Potrivit interpretării Juuri, trebuie asigurate cel puțin consecințele naționale ale încetării de către angajator; acestea nu se confundă automat cu despăgubirea concedierii nelegale. Juuri este o hotărâre preliminară; finalitatea soluției naționale nu este confirmată. [48] [49]

De reținut

Arată cele 12 idei principale ale ghidului

  • Informarea scrisă de ambii angajatori, cu minimum 30 de zile înainte, către reprezentanți sau salariații proprii dacă reprezentanții lipsesc. [2]

  • Conținutul informării include cele cinci categorii prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. a)–e). [2]

  • Consultarea cu minimum 30 de zile înainte privește măsurile preconizate pentru propriii salariați, în scopul acordului. [3]

  • Pragul de 20 din legea generală nu exonerează obligațiile speciale de transfer. [12] [13] [14]

  • Contractul colectiv de muncă (CCM) este respectat până la reziliere sau expirare, iar renegocierea clauzelor prin acord nu poate interveni mai devreme de un an de la transfer. [4]

  • Pierderea autonomiei și existența unui CCM mai favorabil la cesionar sunt condițiile regulii speciale din art. 9 alin. (3). [4]

  • Responsabilitatea încetării aparține angajatorului în condițiile înrăutățirii substanțiale în detrimentul salariatului din art. 8. [5]

  • Art. 8 nu stabilește compensații fixe; condițiile art. 253 se analizează distinct când este cerută repararea prejudiciului pe acest temei. [50] [51] [52] [53]

  • Amenzile speciale se corelează cu regimul prevenirii, iar cuantumurile contravenționale nu reprezintă despăgubiri pentru salariat. [54] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [46] [47] [95] [96]

  • Termenele judiciare diferă în funcție de obiect: 45 de zile calendaristice pentru măsurile privind contractul individual de muncă, cu termenul distinct de 30 de zile pentru contestarea sancțiunii disciplinare, 3 ani pentru salarii și despăgubiri, respectiv regula distinctă de 6 luni pentru neexecutarea CCM. [58] [59] [60] [61]

  • Consultarea anterioară transferului și finalizarea înaintea implementării se corelează cu termenul special de 30 de zile pentru măsurile preconizate. [1] [19] [20] [3]

  • În Juuri, responsabilitatea specială nu impune compensația concedierii nelegale, dar trebuie să producă cel puțin consecințele naționale ale încetării de către angajator. Juuri este o hotărâre preliminară; finalitatea soluției naționale nu este confirmată. [48] [49]

Efectele transferului asupra contractului, vechimii și beneficiilor

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul V / art. 174 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul V / art. 174
    Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 12 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12
    (1) Cedentul și cesionarul vor informa în scris reprezentanții salariaților proprii sau, în cazul în care aceștia nu sunt constituiți ori desemnați, pe salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la: a) data transferului sau data propusă pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați; d) măsurile preconizate cu privire la salariați; e) condițiile de muncă și de încadrare în munca. (2) Obligația de informare prevăzută la alin. (1) se va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 11 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 11
    În cazul în care cedentul sau cesionarul preconizeaza măsuri în privinta salariaților proprii, se va consulta cu reprezentanții salariaților, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 9 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9
    (1) Cesionarul are obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia. (2) Prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului. (3) În situația în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaților transferati li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 8 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8
    În cazul în care transferul implica o modificare substantiala a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 1 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1
    Prevederile prezentei legi reglementează condițiile în care se realizează protecția drepturilor de care beneficiază salariații, prevăzute în contractele individuale de muncă și în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 2 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2
    Prevederile prezentei legi se aplică transferului de întreprinderi, unități sau părți ale acestora situate pe teritoriul României, indiferent de natura capitalului social.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 4 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4
    În sensul prevederilor prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificatii: a) cedent - persoana care își pierde calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate în condițiile prevăzute la art. 1; b) cesionar - persoana care dobândește calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate în condițiile prevăzute la art. 1; c) salariat - persoana încadrată în munca în baza unui contract individual de muncă; d) transfer - trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit; e) reprezentanții salariaților - reprezentanții organizațiilor sindicale sau, în cazul în care nu exista sindicat, persoanele alese și mandatate sa reprezinte salariații, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 4 alin. (1)–(2) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 alin. (1)–(2)
    (1) Prezenta lege se aplică întreprinderilor cu sediul în România care au cel puțin 20 de angajați.(2) Numărul de angajați luat în considerare la nivelul întreprinderii este cel existent la data începerii procedurilor de informare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 12, teza introductivă · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12, teza introductivă
    Dispozițiile prezentei legi nu aduc atingere legislației române privind:
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 12 lit. b) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12 lit. b)
    b) protecția drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii;
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 4 alin. (1)–(2) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 alin. (1)–(2)
    (1) Prezenta lege se aplică întreprinderilor cu sediul în România care au cel puțin 20 de angajați.(2) Numărul de angajați luat în considerare la nivelul întreprinderii este cel existent la data începerii procedurilor de informare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 12 lit. b) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12 lit. b)
    b) protecția drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii;
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 12 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12
    (1) Cedentul și cesionarul vor informa în scris reprezentanții salariaților proprii sau, în cazul în care aceștia nu sunt constituiți ori desemnați, pe salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la: a) data transferului sau data propusă pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați; d) măsurile preconizate cu privire la salariați; e) condițiile de muncă și de încadrare în munca. (2) Obligația de informare prevăzută la alin. (1) se va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 12 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12
    (1) Cedentul și cesionarul vor informa în scris reprezentanții salariaților proprii sau, în cazul în care aceștia nu sunt constituiți ori desemnați, pe salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la: a) data transferului sau data propusă pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați; d) măsurile preconizate cu privire la salariați; e) condițiile de muncă și de încadrare în munca. (2) Obligația de informare prevăzută la alin. (1) se va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (2) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (2)
    (2) Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților sa examineze problema în mod adecvat și sa pregătească, dacă este cazul, consultarea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
    Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1)
    (1) Când termenul se stabilește pe zile, nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul II / Secţiunea a 5-a / art. 31 / alin. (2) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / Secţiunea a 5-a / art. 31 / alin. (2)
    (2) Informarea și consultarea angajaților/lucrătorilor reprezentați conform art. 102 alin. (1) lit. B, cu privire la deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, acestea incluzând, dar nelimitându-se la: situațiile de transfer de întreprindere, achiziții, fuziuni, concedieri colective, închideri de unități de producție etc., se fac după cum urmează:
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul II / Secţiunea a 5-a / art. 31 / alin. (2) / lit. a) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / Secţiunea a 5-a / art. 31 / alin. (2) / lit. a)
    a) angajatorii vor iniția și finaliza procesul de informare și consultare a angajaților/lucrătorilor, înainte de implementarea deciziilor respective, pentru a permite acestora să formuleze propuneri pentru protecția drepturilor angajaților/lucrătorilor;
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (1), teza introductivă · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1), teza introductivă
    (1) Angajatorii au obligația sa informeze și sa consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la:
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (1) lit. c) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (1) lit. c)
    c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (2) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (2)
    (2) Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților sa examineze problema în mod adecvat și sa pregătească, dacă este cazul, consultarea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (3) lit. a) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (3) lit. a)
    a) într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților sa examineze problema în mod adecvat și sa elaboreze un punct de vedere;
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (3) lit. b) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (3) lit. b)
    b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii și a reprezentanților angajaților, în funcție de subiectul discutat;
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (3) lit. c) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (3) lit. c)
    c) pe baza informațiilor furnizate de angajator, în conformitate cu prevederile art. 3 lit. e) și a punctului de vedere pe care reprezentanții angajaților au dreptul sa îl formuleze;
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (3) lit. d) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (3) lit. d)
    d) astfel încât să permită reprezentanților angajaților să se intalneasca cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (3) lit. e) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (3) lit. e)
    e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligațiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 11 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 11
    În cazul în care cedentul sau cesionarul preconizeaza măsuri în privinta salariaților proprii, se va consulta cu reprezentanții salariaților, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 5 alin. (3) lit. e) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 alin. (3) lit. e)
    e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligațiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul II / Secţiunea a 5-a / art. 31 / alin. (3) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / Secţiunea a 5-a / art. 31 / alin. (3)
    (3) Consultarea va avea loc la un nivel relevant de reprezentare a angajatorului și a angajaților/lucrătorilor, și într-o formă care să permită angajaților/lucrătorilor reprezentați conform prevederilor art. 102 alin. (1) lit. B, să obțină un răspuns motivat la orice punct de vedere și se va încheia cu întocmirea unui proces-verbal de consemnare a pozițiilor părților pe marginea subiectelor discutate de către acestea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul II / Capitolul II / Secţiunea a 5-a / art. 31 / alin. (2) / lit. b) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / Secţiunea a 5-a / art. 31 / alin. (2) / lit. b)
    b) în cazul în care angajații/lucrătorii consideră că există o amenințare la adresa locurilor de muncă, procesul de informare și consultare va începe la cererea scrisă a acestora, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării;
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 10 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 10
    (1) În situația în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora își păstrează autonomia, reprezentanții salariaților afectați de transfer își mențin statutul, atribuțiile și funcția dacă sunt îndeplinite condițiile de reprezentare, potrivit legii. În situația neîndeplinirii condițiilor legale de reprezentare, salariații transferati își aleg reprezentanții, conform legii. (2) Dacă în urma transferului întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, salariații transferati vor fi reprezentați, cu acordul lor expres, de către reprezentanții salariaților din întreprinderea cesionarului, până la constituirea sau investirea unor noi reprezentanți, în condițiile legii. (3) Dacă mandatul reprezentanților salariaților afectați de transfer încetează ca urmare a transferului, aceștia vor beneficia în continuare de măsurile de protecție prevăzute de lege.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 7 alin. (1) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 7 alin. (1)
    (1) Reprezentanților angajaților, precum și experților care îi asista pe parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le este interzis sa divulge angajaților sau terților orice informații care, în interesul legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidențial. Aceasta obligație continua să se aplice reprezentanților sau experților și după expirarea mandatului lor. Tipul de informații supus regimului de confidențialitate este convenit de părți în acordurile colective sau în alta forma agreată de parteneri și face obiectul unui contract de confidențialitate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 7 alin. (2) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 7 alin. (2)
    (2) Angajatorul nu este obligat sa comunice informații sau sa întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natura sa dăuneze grav funcționarii întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunică aceste informații sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată față de reprezentanții angajaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 7 alin. (3) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 7 alin. (3)
    (3) În condițiile în care reprezentanții angajaților nu considera justificată decizia angajatorului de a invoca confidențialitatea informațiilor sau de a nu furniza informațiile relevante ori de a nu iniția consultări în condițiile alin. (1) și (2), aceștia se pot adresa instanțelor judecătorești de drept comun competente.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 12 lit. b) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12 lit. b)
    b) protecția drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii;
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 12 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 12
    (1) Cedentul și cesionarul vor informa în scris reprezentanții salariaților proprii sau, în cazul în care aceștia nu sunt constituiți ori desemnați, pe salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la: a) data transferului sau data propusă pentru transfer; b) motivele transferului; c) consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați; d) măsurile preconizate cu privire la salariați; e) condițiile de muncă și de încadrare în munca. (2) Obligația de informare prevăzută la alin. (1) se va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2)
    (2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul VI / art. 116 / alin. (1) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul VI / art. 116 / alin. (1)
    (1) Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori toate părțile îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul VI / art. 116 / alin. (2) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul VI / art. 116 / alin. (2)
    (2) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul și se comunică în scris depozitarului la care a fost înregistrat și devin aplicabile de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul VI / art. 116 / alin. (3) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul VI / art. 116 / alin. (3)
    (3) Prevederile art. 107-113 se aplică în mod corespunzător actelor adiționale prin care se aduc modificări contractelor colective de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: LEGE nr. 367 din 19 decembrie 2022 privind dialogul socialLege · Titlul VI / Capitolul VI / art. 118 / alin. (1) · forma din 17 noiembrie 2024Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul VI / art. 118 / alin. (1)
    (1) Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: CJUE, Mirja Juuri/Fazer Amica Oy, C-396/07, hotărârea din 27 noiembrie 2008Hotărâre · par. 32–34 · forma din 27 noiembrie 2008Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 27 noiembrie 2008 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 32–34 · limba originalului: en
    32. Under Article 3(3) of Directive 2001/23, following the transfer of an undertaking, the transferee is to continue to observe the terms and conditions agreed in a collective agreement on the same terms applicable to the transferor under that agreement, until the date of termination or expiry of the collective agreement or the entry into force or application of another. 33. Thus that provision aims to ensure that, despite the transfer of the undertaking, all the working conditions continue to be observed in accordance with the intention of the contracting parties to the collective agreement. However, that provision cannot derogate from the intention of those parties as expressed in the collective agreement. Accordingly, if the contracting parties have agreed not to guarantee certain working conditions beyond a particular date, Article 3(3) of Directive 2001/23 cannot impose on the transferee the obligation to observe those working conditions after the agreed date of expiry of the collective agreement, as after that date the agreement is no longer in force. 34. It follows that Article 3(3) of Directive 2001/23 does not require the transferee to ensure that the working conditions agreed with the transferor are observed after the date of expiry of the collective agreement, even though that date coincides with the date on which the undertaking was transferred.
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (1)
    (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (2)
    (2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: CJUE, Mirja Juuri/Fazer Amica Oy, C-396/07, hotărârea din 27 noiembrie 2008Hotărâre · par. 22–25 · forma din 27 noiembrie 2008Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 27 noiembrie 2008 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 22–25 · limba originalului: en
    22. It is clear from the wording of Article 4(2) of Directive 2001/23 that it establishes a rule that the employer is to be regarded as responsible for the termination of a contract of employment or employment relationship, whichever party is technically responsible for the termination. However, that provision does not set out the legal consequences of that responsibility. Thus it does not impose on the Member States any obligation to guarantee employees a particular compensation scheme or, accordingly, to ensure that the detailed rules under that scheme are the same as those under the scheme from which employees can benefit if the employer unlawfully terminates the contract of employment or by virtue of the notice period to be observed by the employer. 23. That is consistent with the aim of Directive 2001/23, which is intended to achieve only partial harmonisation in the field in question, essentially by extending the protection guaranteed to employees independently under the laws of the individual Member States to cover the case where an undertaking is transferred. It is not intended to establish a uniform level of protection throughout the Community on the basis of common criteria. Thus Directive 2001/23 can be relied on only to ensure that the employee is protected in his relations with the transferee to the same extent as he was in his relations with the transferor under the legal rules of the Member State concerned (Case C-4/01 Martin and Others [2003] ECR I-12859, paragraph 41). 24. Furthermore, it is clear from the explanatory memorandum in the proposal for Directive 77/187 (COM (74) 351) that, although the employee’s termination of his contract of employment must be treated as if it were due to the action of his employer, the legal consequences involved, such as severance payment or compensation, must be prescribed by the laws, regulations and administrative provisions of the Member States. 25. In those circumstances, Article 4(2) of Directive 2001/23 cannot be regarded as having impliedly fixed a uniform level of protection for employees above and beyond the rule it lays down regarding the responsibility to be attributed to employers. Thus, in particular, that provision does not specify the financial consequences flowing from the fact that, in the above circumstances, responsibility for termination of the contract of employment or the employment relationship can be attributed to the employer. Accordingly, those consequences must be established in each Member State in accordance with the applicable rules of national law.
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: CJUE, Mirja Juuri/Fazer Amica Oy, C-396/07, hotărârea din 27 noiembrie 2008Hotărâre · par. 26–30 · forma din 27 noiembrie 2008Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 27 noiembrie 2008 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 26–30 · limba originalului: en
    26. However, it should also be borne in mind that the freedom to choose the ways and means of ensuring that a directive is implemented does not affect the obligation incumbent upon on all Member States to which the directive is addressed to adopt, in their national legal systems, all the measures necessary to ensure that the directive concerned is fully effective in accordance with the objective which it pursues (see Case 14/83 von Colson and Kamann [1984] ECR 1891, paragraph 15, and Case C-268/06 Impact [2008] ECR I-0000, paragraph 40). 27. The Member States’ obligation arising from a directive to achieve the result envisaged by that directive, as well as their duty under Article 10 EC to take all appropriate measures, whether general or particular, to ensure the fulfilment of that obligation, is binding on all the authorities of the Member States including, for matters within their jurisdiction, the courts ( von Colson and Kamann , paragraph 26, and Impact , paragraph 41). 28. In that connection, it should be borne in mind that Directive 2001/23 is intended to safeguard the rights of employees in the event of a change of employer by allowing them to continue to work for the transferee employer on the same conditions as those agreed with the transferor (see, inter alia, Case 324/86 Tellerup (‘Daddy’s Dance Hall’) [1988] ECR 739, paragraph 9, and Case C‑499/04 Werhof [2006] ECR I-2397, paragraph 25). 29. Directive 2001/23 pursues that objective a stage further in that it makes the transferee employer responsible for the termination of the contract of employment or employment relationship where the transfer of the undertaking involves a substantial change in working conditions, the consequences of that responsibility being governed by the applicable national law. 30. In the light of the foregoing, Article 4(2) of Directive 2001/23 must be interpreted as meaning that, in cases where the termination of a contract of employment or an employment relationship is brought about because the conditions for the applicability of that provision have been met, independently of any failure on the part of the transferee employer to fulfil its obligations under that directive, the Member States are not required to guarantee the employee a right to financial compensation, for which the transferee employer is liable, in accordance with the same conditions as the right upon which an employee can rely where the contract of employment or the employment relationship is unlawfully terminated by his employer. However, the national court is required, in a case within its jurisdiction, to ensure that, at the very least, the transferee employer in such a case bears the consequences that the applicable national law attaches to termination by an employer of the contract of employment or the employment relationship, such as the payment of the salary and other benefits relating, under that law, to the notice period with which an employer must comply.
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 8 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8
    În cazul în care transferul implica o modificare substantiala a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: CJUE, Mirja Juuri/Fazer Amica Oy, C-396/07, hotărârea din 27 noiembrie 2008Hotărâre · par. 26–30 · forma din 27 noiembrie 2008Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 27 noiembrie 2008 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 26–30 · limba originalului: en
    26. However, it should also be borne in mind that the freedom to choose the ways and means of ensuring that a directive is implemented does not affect the obligation incumbent upon on all Member States to which the directive is addressed to adopt, in their national legal systems, all the measures necessary to ensure that the directive concerned is fully effective in accordance with the objective which it pursues (see Case 14/83 von Colson and Kamann [1984] ECR 1891, paragraph 15, and Case C-268/06 Impact [2008] ECR I-0000, paragraph 40). 27. The Member States’ obligation arising from a directive to achieve the result envisaged by that directive, as well as their duty under Article 10 EC to take all appropriate measures, whether general or particular, to ensure the fulfilment of that obligation, is binding on all the authorities of the Member States including, for matters within their jurisdiction, the courts ( von Colson and Kamann , paragraph 26, and Impact , paragraph 41). 28. In that connection, it should be borne in mind that Directive 2001/23 is intended to safeguard the rights of employees in the event of a change of employer by allowing them to continue to work for the transferee employer on the same conditions as those agreed with the transferor (see, inter alia, Case 324/86 Tellerup (‘Daddy’s Dance Hall’) [1988] ECR 739, paragraph 9, and Case C‑499/04 Werhof [2006] ECR I-2397, paragraph 25). 29. Directive 2001/23 pursues that objective a stage further in that it makes the transferee employer responsible for the termination of the contract of employment or employment relationship where the transfer of the undertaking involves a substantial change in working conditions, the consequences of that responsibility being governed by the applicable national law. 30. In the light of the foregoing, Article 4(2) of Directive 2001/23 must be interpreted as meaning that, in cases where the termination of a contract of employment or an employment relationship is brought about because the conditions for the applicability of that provision have been met, independently of any failure on the part of the transferee employer to fulfil its obligations under that directive, the Member States are not required to guarantee the employee a right to financial compensation, for which the transferee employer is liable, in accordance with the same conditions as the right upon which an employee can rely where the contract of employment or the employment relationship is unlawfully terminated by his employer. However, the national court is required, in a case within its jurisdiction, to ensure that, at the very least, the transferee employer in such a case bears the consequences that the applicable national law attaches to termination by an employer of the contract of employment or the employment relationship, such as the payment of the salary and other benefits relating, under that law, to the notice period with which an employer must comply.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (1)
    (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (2)
    (2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 13 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 13
    (1) Nerespectarea de către cedent sau cesionar a obligațiilor prevăzute în prezenta lege constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON). (2) Constatarea contravențiilor și aplicarea amenzii se fac de către inspectorii de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  55. Sursa 55: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 15 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 15
    În cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligațiilor prevăzute în prezenta lege, salariații ori reprezentanții salariaților afectați de transfer se pot adresa instanței judecătorești competente pentru soluționarea conflictelor individuale sau colective de muncă, conform legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  56. Sursa 56: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  57. Sursa 57: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2)
    (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  58. Sursa 58: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  59. Sursa 59: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b)
    b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  60. Sursa 60: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c)
    c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
    Textul în documentul-sursă ↗
  61. Sursa 61: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. e)
    e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  62. Sursa 62: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 9 lit. a) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9 lit. a)
    a) cu amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei, nerespectarea de către angajator a obligației de a transmite reprezentanților angajaților informațiile prevăzute la art. 5 alin. (1);
    Textul în documentul-sursă ↗
  63. Sursa 63: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 9 lit. b) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9 lit. b)
    b) cu amendă de la 2.500 lei la 25.000 lei, nerespectarea obligației angajatorului de a iniția consultări potrivit art. 5 alin. (3);
    Textul în documentul-sursă ↗
  64. Sursa 64: Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajațilorLege · art. 9 lit. c) · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9 lit. c)
    c) cu amendă de la 5.000 lei la 50.000 lei, transmiterea cu rea-credința de informații incorecte sau incomplete, în condițiile art. 5 alin. (2), de natura a nu permite reprezentanților angajaților formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregătirea unor consultări ulterioare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  65. Sursa 65: Hotărârea Guvernului nr. 33 din 25 ianuarie 2018 privind stabilirea contravențiilor care intră sub incidența Legii prevenirii nr. 270/2017, precum și a modelului planului de remediereNormă · art. 1 · forma din 5 noiembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1
    Se stabilesc contravențiile care intră sub incidența Legii prevenirii nr. 270/2017, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1037 din 28 decembrie 2017, care sunt prevăzute în anexa nr. 1.
    Textul în documentul-sursă ↗
  66. Sursa 66: Hotărârea Guvernului nr. 33 din 25 ianuarie 2018 privind stabilirea contravențiilor care intră sub incidența Legii prevenirii nr. 270/2017, precum și a modelului planului de remediereNormă · anexa nr. 1 pct. 3 · forma din 5 noiembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    anexa nr. 1 pct. 3
    3. Art. 13 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006;
    Textul în documentul-sursă ↗
  67. Sursa 67: Hotărârea Guvernului nr. 33 din 25 ianuarie 2018 privind stabilirea contravențiilor care intră sub incidența Legii prevenirii nr. 270/2017, precum și a modelului planului de remediereNormă · anexa nr. 1 pct. 5 · forma din 5 noiembrie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    anexa nr. 1 pct. 5
    5. Art. 9 din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006;
    Textul în documentul-sursă ↗
  68. Sursa 68: Legea prevenirii nr. 270 din 22 decembrie 2017Lege · art. 4 alin. (1)Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 alin. (1)
    (1) În cazul constatării săvârșirii uneia dintre contravențiile stabilite prin hotărârea Guvernului prevăzută la art. 10 alin. (3), agentul constatator încheie un proces-verbal de constatare a contravenției prin care se aplică sancțiunea avertismentului și la care anexează un plan de remediere, cu respectarea prevederilor prezentei legi. În această situație nu se aplică sancțiuni contravenționale complementare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  69. Sursa 69: Legea prevenirii nr. 270 din 22 decembrie 2017Lege · art. 4 alin. (2), teza introductivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 alin. (2), teza introductivă
    (2) Agentul constatator nu întocmește un plan de remediere, caz în care se aplică doar sancțiunea avertismentului, în următoarele situații:
    Textul în documentul-sursă ↗
  70. Sursa 70: Legea prevenirii nr. 270 din 22 decembrie 2017Lege · art. 4 alin. (2) lit. a)Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 alin. (2) lit. a)
    a) în cazul în care, în cursul derulării controlului, contravenientul își îndeplinește obligația legală;
    Textul în documentul-sursă ↗
  71. Sursa 71: Legea prevenirii nr. 270 din 22 decembrie 2017Lege · art. 4 alin. (2) lit. b)Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 alin. (2) lit. b)
    b) în cazul în care contravenția săvârșită nu este continuă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  72. Sursa 72: Legea prevenirii nr. 270 din 22 decembrie 2017Lege · art. 6 alin. (4)Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 6 alin. (4)
    (4) Nu se aplică prevederile art. 4 și 5, în cazul neprezentării registrului unic de control la solicitarea organelor de control specializate. Prevederile art. 3 alin. (5), art. 7 lit. b) și art. 8 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 252/2003 rămân aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  73. Sursa 73: Legea prevenirii nr. 270 din 22 decembrie 2017Lege · art. 8 alin. (2)Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 alin. (2)
    (2) În situația în care, cu ocazia reluării controlului, se constată neîndeplinirea de către contravenient a obligațiilor legale conform măsurilor de remediere stabilite, în termenul acordat, agentul constatator încheie un alt proces-verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii, prin care se constată săvârșirea de contravenții și se aplică sancțiunea/sancțiunile contravenționale, altele decât avertisment, cu respectarea legislației care stabilește și sancționează contravențiile prevăzute în hotărârea menționată la art. 10 alin. (3).
    Textul în documentul-sursă ↗
  74. Sursa 74: Legea prevenirii nr. 270 din 22 decembrie 2017Lege · art. 9 alin. (1)Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9 alin. (1)
    (1) În cazul în care, în termen de 3 ani de la data încheierii procesului-verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii în condițiile prevăzute la art. 4, contravenientul săvârșește din nou aceeași contravenție, sunt direct aplicabile prevederile legale în vigoare privind constatarea și sancționarea contravențiilor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  75. Sursa 75: Legea prevenirii nr. 270 din 22 decembrie 2017Lege · art. 9 alin. (2)Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9 alin. (2)
    (2) În cazul în care, în termen de 3 ani de la data încheierii procesului-verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii în condițiile prevăzute la art. 5, contravenientul săvârșește din nou una sau mai multe dintre contravențiile prevăzute în hotărârea menționată la art. 10 alin. (3), sunt direct aplicabile prevederile legale în vigoare privind constatarea și sancționarea contravențiilor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  76. Sursa 76: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 275 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 275
    Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  77. Sursa 77: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1)
    (1) Termenele, în afară de cazul în care legea dispune altfel, se calculează după cum urmează:
    Textul în documentul-sursă ↗
  78. Sursa 78: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2. · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2.
    2. când termenul se socotește pe zile, nu intră în calcul ziua de la care începe să curgă termenul, nici ziua când acesta se împlinește;
    Textul în documentul-sursă ↗
  79. Sursa 79: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2)
    (2) Când ultima zi a unui termen cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungește până în prima zi lucrătoare care urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  80. Sursa 80: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (1)
    (1) Termenul care se socotește pe zile, săptămâni, luni sau ani se împlinește la ora 24,00 a ultimei zile în care se poate îndeplini actul de procedură.
    Textul în documentul-sursă ↗
  81. Sursa 81: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2)
    (2) Cu toate acestea, dacă este vorba de un act ce trebuie depus la instanță sau într-un alt loc, termenul se va împlini la ora la care activitatea încetează în acel loc în mod legal, dispozițiile art. 183 fiind aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  82. Sursa 82: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1)
    (1) Actul de procedură, depus înăuntrul termenului prevăzut de lege prin scrisoare recomandată la oficiul poștal sau depus la un serviciu de curierat rapid ori la un serviciu specializat de comunicare ori trimis prin fax sau e-mail, este socotit a fi făcut în termen.
    Textul în documentul-sursă ↗
  83. Sursa 83: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3)
    (3) În cazurile prevăzute la alin. (1) și (2), recipisa oficiului poștal, precum și înregistrarea ori atestarea făcută, după caz, de serviciul de curierat rapid, de serviciul specializat de comunicare, de unitatea militară sau de administrația locului de deținere, pe actul depus, precum și mențiunea datei și orei primirii faxului sau a e-mail-ului, astfel cum acestea sunt atestate de către calculatorul sau faxul de primire al instanței, servesc ca dovadă a datei depunerii actului de către partea interesată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  84. Sursa 84: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (1)
    (1) Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  85. Sursa 85: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
    Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  86. Sursa 86: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1)
    (1) Când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  87. Sursa 87: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2)
    (2) Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să curgă, termenul se împlinește în ultima zi a acestei luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  88. Sursa 88: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
    Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  89. Sursa 89: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2)
    (2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  90. Sursa 90: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 5 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5
    (1) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  91. Sursa 91: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 6 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 6
    (1) Anterior datei transferului, cedentul are obligația notificării cesionarului cu privire la toate drepturile și obligațiile care urmează a fi transferate acestuia. (2) Nerespectarea obligației de notificare prevăzute la alin. (1) nu va afecta transferul acestor drepturi sau obligații către cesionar și nici drepturile salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  92. Sursa 92: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
    Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  93. Sursa 93: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1)
    (1) Când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  94. Sursa 94: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2)
    (2) Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să curgă, termenul se împlinește în ultima zi a acestei luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  95. Sursa 95: Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestoraLege · art. 13 · forma din 17 iunie 2018Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 13
    (1) Nerespectarea de către cedent sau cesionar a obligațiilor prevăzute în prezenta lege constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON). (2) Constatarea contravențiilor și aplicarea amenzii se fac de către inspectorii de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  96. Sursa 96: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul III / art. 253 / alin. (1)
    (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Transferul activității: contractul, vechimea și beneficiileC08 · 11 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C08-011 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/informarea-si-consultarea-salariatilor-la-transfer/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision