⌕Meniu

Reducerea temporară a activității și șomajul tehnic

Șomajul tehnic obișnuit poate fi dispus de angajator pentru întreruperea sau reducerea temporară a activității din motive economice, tehnologice, structurale ori similare. Salariatul afectat care nu lucrează primește cel puțin 75% din salariul de bază și rămâne disponibil pentru reînceperea activității. [1] [2] [3] [4]

Reducerea săptămânii de la cinci la patru zile are condiții proprii și o reducere corespunzătoare a salariului. Refuzul unei reduceri salariale negociate nu echivalează cu dreptul de a refuza o revenire legală la muncă. Un al doilea contract este posibil în regimul general, cu respectarea incompatibilităților, a programelor și a disponibilității pentru rechemare. [5] [8] [38] [39] [13]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
11 minute
CATEGORIE
Schimbări în timpul contractului
Cuprins · 12 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Când poate angajatorul să dispună șomaj tehnic
  3. 03Ce documente și evidențe trebuie să existe
  4. 04Când se poate trece la patru zile de lucru pe săptămână
  5. 05Pot alege șomajul tehnic în locul transferului la alt angajator?
  6. 06Revenirea din șomaj tehnic și propunerea unui salariu mai mic
  7. 07Pot lucra la alt angajator, inclusiv două ore pe zi?
  8. 08Ce pot face dacă suspendarea sau revenirea este contestată
  9. 09Termene și repere
  10. 10Lista ta de pași
  11. 11Întrebări frecvente
  12. 12Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați cu contract individual de muncă și angajatori care aplică suspendarea pentru întreruperea ori reducerea temporară a activității.

  • Salariați rechemați la muncă și persoane care intenționează să încheie un al doilea contract.

  • Angajatori care examinează reducerea săptămânii de lucru de la cinci la patru zile.

✕ NU ACOPERĂ

  • Procedurile speciale de finanțare temporară, calculul fiscal al venitului net și recuperarea indemnizațiilor bugetare.

  • Regimul transferurilor în reorganizare judiciară ori faliment și analiza generală a unui drept de opoziție la transfer.

  • Protecția sezonieră a Casei Sociale a Constructorilor, tratată separat în ghidul despre protecția sezonieră în construcții.

Când poate angajatorul să dispună șomaj tehnic

Angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă atunci când activitatea se întrerupe sau se reduce temporar, din motive economice, tehnologice, structurale ori similare. Raportul de muncă continuă să existe. Cauza trebuie să privească activitatea afectată; simpla dorință de a reduce cheltuielile cu un anumit salariat nu înlocuiește condițiile legale ale măsurii. Această ultimă delimitare rezultă din cerința unei reduceri ori întreruperi temporare a activității. [1] [2] [42]

Pentru salariatul al cărui contract este suspendat, prestarea muncii și plata salariului pentru muncă se suspendă. Dacă este implicat în activitatea redusă sau întreruptă și nu mai lucrează, are însă dreptul la indemnizația prevăzută de art. 53. Angajatorul nu poate utiliza aceeași perioadă ca suspendare pentru indemnizație și, în același timp, ca perioadă în care cere executarea muncii în baza contractului suspendat. [6] [3] [43]

Indemnizația obișnuită este de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și se plătește din fondul de salarii al angajatorului. Salariul de bază este componenta fixă a remunerației brute, fără sporuri, indemnizații și alte adaosuri. Minimul de 75% privește această bază, nu întregul venit net primit anterior. [3] [7]

Exemplu de calcul: dacă salariul de bază brut este de 6.000 lei și întreaga lună intră în această suspendare, minimul rezultat este 6.000 × 75% = 4.500 lei, înainte de stabilirea sumei nete. Exemplul presupune o bază neschimbată și o lună întreagă; pentru o lună cu zile lucrate și zile suspendate, cele două perioade trebuie evidențiate distinct. Nu se aplică acest calcul săptămânii reduse la patru zile. [41] [7] [5] [3]

Schema de la art. 53^1, legată de decretarea stării de asediu sau a stării de urgență, are o finanțare și condiții proprii. De aceea, regula plății din fondul de salarii de mai sus nu trebuie înlocuită cu mecanismul de plată din buget prevăzut pentru acea situație specială. [3] [32]

Ce documente și evidențe trebuie să existe

Pentru angajator, un dosar verificabil trebuie să lege măsura de cauza ei: situația economică, tehnologică ori structurală invocată, activitatea afectată, persoanele vizate, data suspendării și modul de reluare. Păstrarea acestei justificări este recomandarea practică rezultată din condițiile suspendării și din regula potrivit căreia, într-un litigiu de muncă, angajatorul trebuie să aducă dovezile în apărarea sa. Dosarul personal trebuie să cuprindă actele privind suspendarea și documentele care certifică legalitatea și corectitudinea evidenței în Registru. [2] [31] [23]

Angajatorul trebuie să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților pentru deciziile susceptibile să le afecteze substanțial drepturile și interesele. Pentru trecerea de la cinci la patru zile, consultarea prealabilă este cerută expres, în condițiile prezentate în secțiunea următoare. [35] [5]

În Registrul general de evidență a salariaților (REGES-ONLINE) se transmit perioada, cauza și data încetării suspendării. Pentru șomajul tehnic obișnuit, transmiterea se face cel târziu în ziua anterioară suspendării și, respectiv, în ziua anterioară încetării suspendării. Excepțiile rezervate de această normă certificatelor medicale, absențelor nemotivate și forței majore nu sunt aplicabile șomajului tehnic obișnuit. [21] [22]

Salariatul poate solicita în scris copii ale documentelor existente în dosarul său personal; angajatorul trebuie să le elibereze în 15 zile lucrătoare de la solicitare. Sunt utile decizia de suspendare, eventualele prelungiri, documentul de reluare și actele salariale relevante. Pentru corectarea istoricului, vezi Suspendări și corecții în istoricul REGES. [24] [23]

Când se poate trece la patru zile de lucru pe săptămână

Art. 52 alin. (3) permite angajatorului reducerea programului de la cinci zile la patru zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, numai în următoarele condiții cumulative: activitatea este redusă temporar din motive economice, tehnologice, structurale ori similare; reducerea privește perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare; înaintea măsurii este consultat sindicatul reprezentativ de la nivelul unității sau, după caz, reprezentanții salariaților. Măsura durează până la remedierea situației care a provocat-o. [5]

Pragul de 30 de zile lucrătoare privește durata reducerii activității. Nu este un termen de 30 de zile calendaristice și nici un preaviz pe care salariatul trebuie să îl dea. Consultarea prealabilă nu poate fi înlocuită printr-o simplă informare după aplicarea măsurii. Textul cere consultare; nu formulează condiția obținerii acordului individual al fiecărui salariat pentru această măsură legală. Regula se citește împreună cu excepțiile legale de la modificarea contractului numai prin acord. [5] [9]

Exemplu: dacă programul era de cinci zile a câte opt ore și rămâne de patru zile a câte opt ore, se lucrează 32 în loc de 40 de ore, adică 80% din timpul inițial. Exemplul exprimă o reducere proporțională a timpului și salariului, în ipoteza descrisă. Pentru a cincea zi nu se adaugă automat indemnizația de 75%: art. 53 alin. (1) exclude expres situația de la art. 52 alin. (3). [40] [3]

Această măsură nu autorizează reducerea salariului la alegerea angajatorului cu păstrarea aceluiași program. Dacă problema este o altă modificare a contractului, se aplică regula acordului și excepțiile expres prevăzute de Codul muncii. Vezi Schimbarea funcției și a atribuțiilor: acord și act adițional. [5] [8] [9] [10] [36]

Pot alege șomajul tehnic în locul transferului la alt angajator?

Poți propune această soluție, dar nu o poți impune printr-o opțiune unilaterală. Șomajul tehnic analizat aici se dispune din inițiativa angajatorului și cere o întrerupere sau reducere temporară reală a activității, din motivele prevăzute de lege. Faptul că nu dorești să lucrezi după preluarea firmei nu creează, singur, dreptul de a rămâne în șomaj tehnic. Aceasta este concluzia rezultată din condițiile și titularul măsurii de suspendare. [37] [2]

Mai întâi trebuie identificat ce operațiune ți se comunică: un transfer al întreprinderii, unității ori al unei părți către alt angajator, în condițiile legii, sau o propunere privind contractul tău. Pentru transfer, Codul muncii prevede protecția salariaților și regula transferării către cesionar a drepturilor și obligațiilor rezultate din raporturile de muncă existente. Transferul, prin el însuși, nu poate fi motivul concedierii individuale ori colective. Aceste reguli generale nu soluționează aici situațiile speciale de reorganizare judiciară sau faliment. [14] [15] [16]

Solicită clarificarea temeiului operațiunii, a datei și a condițiilor de muncă. Cedentul și cesionarul trebuie să informeze și să consulte anterior transferului sindicatul sau reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale. Nu echivala refuzul unui act propus cu prelungirea automată a suspendării: dreptul de rechemare și condițiile șomajului tehnic se analizează separat. [17] [38] [2]

Revenirea din șomaj tehnic și propunerea unui salariu mai mic

Refuzul de a accepta o reducere salarială propusă este diferit de refuzul de a reveni la muncă în condițiile contractului aplicabil. Salariul este un element al contractului; regula este modificarea prin acordul părților, iar modificarea unilaterală este posibilă numai în cazurile și condițiile prevăzute de Codul muncii. Dacă reducerea este negociată, actul adițional trebuie încheiat înainte de producerea modificării, cu excepțiile legale ori cele expres prevăzute de contractul colectiv aplicabil. [8] [10] [9] [11]

Prin urmare, poți comunica în scris că nu accepți salariul mai mic și că ești disponibil să reiei munca în condițiile contractului existent. Solicită documentul de reluare, data, programul și precizarea temeiului oricărei schimbări salariale. Acești pași sunt o aplicare practică a regulii acordului și a obligației de disponibilitate; simpla propunere nesemnată nu trebuie tratată ca un nou salariu deja convenit. [8] [11] [38]

Pe durata șomajului tehnic, salariatul rămâne la dispoziția angajatorului, care poate dispune reînceperea activității. Art. 53 alin. (2) nu stabilește un preaviz numeric general de rechemare. Dacă suspendarea încetează și revenirea este cerută legal, salariatul nu are un drept de a menține indemnizația doar pentru că preferă să nu revină. Neexecutarea cu vinovăție a unei dispoziții legale poate ridica o problemă disciplinară; legalitatea ordinului și împrejurările concrete contează. [4] [38] [18] [19]

Sancționarea nu este automată. Codul muncii cere, în principiu, cercetare disciplinară prealabilă, cu excepția avertismentului scris. Neprezentarea fără motiv obiectiv la convocarea făcută în condițiile legii poate permite însă sancționarea fără efectuarea cercetării. În același timp, o măsură legală de reducere a săptămânii la patru zile poate determina reducerea corespunzătoare a salariului chiar fără un acord individual; trebuie verificate toate condițiile art. 52 alin. (3). [20] [44] [5] [9]

Pot lucra la alt angajator, inclusiv două ore pe zi?

Da, în regimul obișnuit analizat aici, este posibil un al doilea contract, inclusiv cu timp parțial, dacă sunt respectate condițiile legale. Codul muncii permite contracte la angajatori diferiți sau la același angajator, fără suprapunerea programelor, cu salariul corespunzător fiecărui contract. Există excepții dacă o lege stabilește incompatibilități pentru cumulul anumitor funcții. [39] [12] [13]

Primul contract suspendat păstrează însă obligația de a rămâne la dispoziția angajatorului pentru reînceperea activității. Un program de două ore la altă firmă trebuie organizat astfel încât să poți respecta o rechemare legală și, după reluare, să nu suprapui programele. Verifică și obligațiile care continuă în timpul suspendării potrivit legii, contractelor sau regulamentului intern. [4] [12] [34]

Pentru indemnizația generală plătită de angajator în temeiul art. 53, existența celui de-al doilea contract nu este, prin ea însăși, o condiție de pierdere a indemnizației. Concluzia rezultă din coroborarea dreptului la cumul cu condițiile art. 53; ea nu înlătură cerința de disponibilitate. [39] [3] [4]

Limita este esențială pentru alte mecanisme: la indemnizația specială prevăzută de art. 53^1, legată de starea de asediu ori de urgență, un contract activ cu normă întreagă exclude indemnizația respectivă, în condițiile acelui articol. Așadar, verifică temeiul din decizie și sursa indemnizației înainte de a aplica regula generală de cumul. [32] [33]

Ce pot face dacă suspendarea sau revenirea este contestată

Păstrează contractul, actele adiționale, documentele de suspendare și reluare, comunicările privind salariul și dovada datelor la care ai aflat măsurile. Poți cere în scris copii ale actelor din dosarul personal. Într-un litigiu, sarcina probei revine angajatorului, dar documentele și datele păstrate de salariat ajută la identificarea exactă a măsurii contestate. [23] [24] [31]

Pentru măsurile privind executarea, modificarea ori suspendarea contractului, termenul general din art. 268 alin. (1) lit. a) este de 45 de zile calendaristice de când persoana interesată a luat cunoștință de măsură. Dacă se contestă o decizie de sancționare disciplinară, termenul special este de 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. Identifică mai întâi actul și data relevante; aceste două termene nu sunt interschimbabile. [26] [27]

Conflictele de muncă se soluționează în primă instanță de tribunal. Cererea se adresează tribunalului în a cărui circumscripție reclamantul are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul; cauzele sunt scutite de taxa judiciară de timbru. Pentru condițiile generale ale suspendării și reluării, vezi Suspendarea contractului: evidență, salariu și reluare. [28] [29] [30]

Termene și repere procedurale

REGULĂPragul pentru reducerea săptămânii de lucru
Interval

Perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare. [5]

De când începe

Reducerea temporară a activității din motive economice, tehnologice, structurale ori similare. [5]

Cum se aplică

Pragul privește durata reducerii activității, exprimată în zile lucrătoare; nu este un termen de 30 de zile calendaristice. [5]

Consecințe

Dacă nu sunt îndeplinite condițiile, art. 52 alin. (3) nu justifică această reducere unilaterală a programului și salariului. [5] [9]

[5][2][9]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Este condiția măsurii de la cinci la patru zile, nu pragul general al suspendării prevăzute la art. 52 alin. (1) lit. c). [2] [5]

  • Consultarea sindicatului reprezentativ ori a reprezentanților salariaților trebuie să fie prealabilă; măsura durează până la remedierea situației. [5]

REGULĂRaportarea suspendării și a încetării ei în REGES-ONLINE
Interval

Cel târziu în ziua anterioară fiecăruia dintre cele două evenimente. [22]

De când începe

Data suspendării, respectiv data încetării suspendării contractului. [22]

Cum se aplică

Se identifică distinct data de început și data de încetare a suspendării; datele se transmit înaintea fiecăreia, cel târziu în ziua anterioară. [22]

Consecințe

Netransmiterea datelor de suspendare în termen atrage răspunderea contravențională a angajatorului, în condițiile HG nr. 295/2025. [25]

[22][25]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • În art. 5 alin. (1) lit. e), excepțiile pentru certificate medicale, absențe nemotivate și forță majoră au propriile termene; ele nu sunt aplicabile șomajului tehnic obișnuit. [22]

REGULĂCopii ale actelor din dosarul personal
Interval

15 zile lucrătoare de la solicitare. [24]

De când începe

Solicitarea scrisă a salariatului sau a fostului salariat. [24]

Cum se aplică

Identifică data solicitării scrise și numără termenul în zile lucrătoare; păstrează dovada solicitării. [24]

Consecințe

Angajatorul trebuie să elibereze copiile solicitate în interiorul termenului. [24]

[24]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Obligația privește copiile documentelor existente în dosarul personal. [24]

REGULĂContestarea măsurii privind contractul
Interval

45 de zile calendaristice. [26]

De când începe

Data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea ori încetarea contractului. [26]

Cum se aplică

Identifică și probează data luării la cunoștință de măsura concretă; termenul indicat de art. 268 alin. (1) lit. a) se raportează la acest moment, în zile calendaristice. [26]

Consecințe

Acțiunea prin care se contestă măsura trebuie formulată în termenul aplicabil naturii acesteia. [26] [27]

[26][27]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Pentru o decizie de sancționare disciplinară se aplică termenul distinct de 30 de zile calendaristice de la comunicare. [27]

REGULĂContestarea unei sancțiuni disciplinare
Interval

30 de zile calendaristice. [27]

De când începe

Comunicarea deciziei de sancționare disciplinară. [27]

Cum se aplică

Se identifică data comunicării deciziei; termenul legal se raportează la această dată, în zile calendaristice. [27]

Consecințe

Contestația împotriva sancțiunii trebuie formulată în termenul special aplicabil. [27]

[27][26]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Acest termen privește sancțiunea disciplinară și nu se înlocuiește cu termenul general de 45 de zile aplicabil altor măsuri privind contractul. [26] [27]

Lista ta de pași

  • Angajator: identifică activitatea temporar afectată, motivul legal și salariații vizați și păstrează documentele justificative împreună cu actele de suspendare. [2] [23] [31]

  • Angajator: pentru patru zile pe săptămână, verifică perioada care depășește 30 de zile lucrătoare, documentează consultarea prealabilă și corelează reducerea salariului cu reducerea programului. [5]

  • Angajator: transmite în REGES-ONLINE începutul și încetarea suspendării cel târziu în ziua anterioară fiecărui eveniment, pentru șomajul tehnic obișnuit. [21] [22]

  • Salariat: cere în scris documentele din dosarul personal și păstrează dovada solicitării; termenul de eliberare a copiilor este de 15 zile lucrătoare. [24]

  • Salariat: la rechemare, precizează distinct disponibilitatea de a lucra și acordul sau dezacordul asupra unei modificări salariale; verifică dacă este invocat un temei legal pentru o modificare unilaterală. [38] [8] [9]

  • Salariat: înainte de un al doilea contract, verifică incompatibilitățile, compatibilitatea programelor și obligația de a fi disponibil pentru reînceperea activității. [12] [13] [4]

  • Salariat: dacă primești o măsură contestabilă, identifică data luării la cunoștință și dacă este o măsură de executare/suspendare ori o sancțiune disciplinară, deoarece termenele de contestare diferă. [26] [27]

Întrebări frecvente

Pot cere eu șomaj tehnic în locul transferului la alt angajator?

Poți propune soluția, dar nu ai o opțiune unilaterală care să oblige angajatorul să suspende contractul. Măsura pornește de la angajator și presupune o întrerupere sau reducere temporară a activității din motivele legale. Nedorința de a lucra după transfer nu înlocuiește aceste condiții. [37] [2]

Pot refuza revenirea dacă mi se propune un salariu mai mic?

Poți refuza modificarea salarială care cere acordul tău și poți cere reluarea în condițiile contractului existent. Nu confunda acest refuz cu ignorarea unei rechemări legale: în șomaj tehnic rămâi la dispoziția angajatorului. Verifică separat dacă salariul se schimbă în baza unei excepții legale, precum programul de patru zile. [8] [10] [38] [5] [9]

Trebuie să treacă 30 de zile pentru orice șomaj tehnic?

Art. 52 alin. (1) lit. c) nu fixează acest prag pentru suspendarea obișnuită. Condiția unei reduceri pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare apare la măsura distinctă de reducere a programului de la cinci la patru zile, prevăzută de art. 52 alin. (3). [42] [5]

Pentru ziua eliminată din săptămâna de patru zile se plătește 75%?

Nu există o completare automată cu această indemnizație. Art. 52 alin. (3) prevede reducerea corespunzătoare a salariului, iar art. 53 alin. (1) exclude expres situația de la art. 52 alin. (3) din regula indemnizației minime de 75%. [40] [3]

Pot avea un contract de două ore pe zi la altă firmă?

Da, în regimul general, dacă nu există o incompatibilitate legală și poți respecta disponibilitatea pentru rechemarea la primul angajator. Programele contractelor active nu se pot suprapune. Regula nu trebuie extrapolată la indemnizațiile cu condiții speciale de cumul. [39] [12] [13] [4] [33]

De reținut

Arată cele 20 idei principale ale ghidului

  • Suspendarea pentru reducerea ori întreruperea temporară a activității se dispune la inițiativa angajatorului și necesită motive economice, tehnologice, structurale ori similare, fără încetarea raportului de muncă. [1] [2]

  • Dorința de a reduce costul unui anumit contract nu înlocuiește condiția unei reduceri ori întreruperi temporare a activității; pragul de 30 de zile lucrătoare aparține măsurii distincte de la art. 52 alin. (3). [42] [5]

  • În aceeași perioadă nu se poate pretinde prestarea muncii în baza contractului suspendat și trata perioada ca suspendare cu indemnizație; această concluzie nu privește un contract distinct. [43] [3]

  • Salariații afectați care nu mai lucrează primesc din fondul de salarii cel puțin 75% din salariul de bază, cu excepția expresă a reducerii săptămânii la patru zile. [3]

  • Salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației brute, fără sporuri, indemnizații și adaosuri. [7]

  • Exemplul 6.000 × 75% = 4.500 lei este o aplicare aritmetică limitată la o lună întreagă de suspendare și o bază neschimbată, nu un calcul net. [41] [7]

  • Salariatul rămâne la dispoziția angajatorului, care poate dispune oricând reînceperea activității. [4]

  • Săptămâna de patru zile presupune reducere temporară a activității pe perioade ce depășesc 30 de zile lucrătoare, consultare prealabilă, reducere corespunzătoare a salariului și menținere numai până la remedierea situației. [5]

  • Pentru ziua eliminată în condițiile art. 52 alin. (3) nu rezultă un drept automat la completarea cu indemnizația de 75%; exemplul proporțional 32/40 presupune zile de opt ore. [40] [3]

  • Preferința salariatului pentru evitarea unui transfer nu îi conferă dreptul de a impune șomajul tehnic angajatorului; concluzia este limitată la inițiativa și condițiile acestei măsuri. [37] [2]

  • În regimul general al transferului întreprinderii, Codul muncii protejează drepturile existente și exclude transferul ca motiv de concediere; ghidul nu tratează reorganizarea judiciară ori falimentul. [14] [15] [16]

  • Cedentul și cesionarul informează și consultă anterior transferului sindicatul ori reprezentanții salariaților asupra implicațiilor juridice, economice și sociale. [17]

  • Reducerea salarială negociată cere acordul părților și act adițional înaintea modificării, cu excepțiile expres prevăzute; salariul și timpul de muncă sunt elemente ale contractului. [8] [9] [10] [36] [11]

  • Refuzul unei reduceri salariale propuse nu se confundă cu refuzul unei rechemări legale și nu conferă un drept de a menține unilateral indemnizația; art. 53 alin. (2) nu fixează un preaviz numeric general. [38] [8] [18] [19]

  • Un al doilea contract, inclusiv cu timp parțial, este compatibil cu regimul general de la art. 53 dacă sunt respectate incompatibilitățile, programele și disponibilitatea pentru rechemare; existența lui nu este singură o condiție de pierdere a indemnizației generale. [39] [13] [4] [3]

  • Art. 53^1 are un mecanism special legat de starea de asediu ori urgență; un contract activ cu normă întreagă exclude indemnizația prevăzută de acel articol, în condițiile lui. [32] [33]

  • Actele privind suspendarea și documentele justificative se păstrează în dosarul personal; copiile solicitate în scris se eliberează în 15 zile lucrătoare. [23] [24]

  • Datele privind șomajul tehnic și încetarea sa se transmit în REGES-ONLINE cel târziu în ziua anterioară fiecărui eveniment; excepțiile din art. 5 alin. (1) lit. e) au obiecte distincte. [21] [22]

  • Termenul general pentru măsuri privind contractul este de 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință; pentru sancțiuni disciplinare, 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. [26] [27]

  • Conflictele de muncă se soluționează în primă instanță de tribunal, potrivit competenței teritoriale din art. 269 alin. (2), fără taxă judiciară de timbru; sarcina probei revine angajatorului. [28] [29] [30] [31]

Ce verific: temeiul, indemnizația și documentul de reluare

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) / lit. c)
    c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (1)
    (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (2)
    (2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (3)
    (3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2)
    (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul I / art. 160 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul I / art. 160 / alin. (2)
    (2) Salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2)
    (2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. e)
    e) salariul;
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5)
    (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 35 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 35 / alin. (1)
    (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 35 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 35 / alin. (2)
    (2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (1)
    (1) Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (2)
    (2) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul V / art. 173 / alin. (3)
    (3) Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul V / art. 174 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul V / art. 174
    Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. c)
    c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2)
    (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (1)
    (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 4 / alin. (2) / lit. p) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 / alin. (2) / lit. p)
    p) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 5 / alin. (1) / lit. e) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 / alin. (1) / lit. e)
    e) datele prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. p) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale, când transmiterea în Registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data înregistrării la angajator a certificatului de concediu medical, a absențelor nemotivate, precum și a situațiilor de suspendare în caz de forță majoră, când transmiterea în Registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 8 / alin. (3) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 / alin. (3)
    (3) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în Registru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 8 / alin. (4) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 / alin. (4)
    (4) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile lucrătoare de la data solicitării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 9 / alin. (2) / lit. e) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9 / alin. (2) / lit. e)
    e) netransmiterea datelor prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. p), în termenele prevăzute la art. 5 alin. (1) lit. e), cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru fiecare situație de suspendare neînregistrată în Registru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b)
    b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2)
    (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 270 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 270
    Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 272 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 272
    Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 53^1 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 53^1 / alin. (1)
    (1) În cazul suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată, salariații afectați de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de o indemnizație plătită din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menținerii stării de asediu sau stării de urgență, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 53^1 / alin. (8) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 53^1 / alin. (8)
    (8) În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, din care cel puțin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de asediu sau stării de urgență, acesta nu beneficiază de indemnizația prevăzută la alin. (1).
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (3)
    (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. e)
    e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. f) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (3) / lit. f)
    f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (2)
    (2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 35 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 35 / alin. (1)
    (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (3)
    (3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 53 / alin. (1)
    (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) / lit. c)
    c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2)
    (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 251 / alin. (3)
    (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Suspendarea contractului: evidență, salariu și reluareC08 · 13 MIN · GHIDSchimbarea funcției și a atribuțiilor: acord și act adiționalC08 · 13 MIN · GHIDSuspendări și corecții în istoricul REGESC10 · 16 MIN · GHIDProtecția sezonieră în construcțiiC19 · 9 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C08-006 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/reducerea-temporara-a-activitatii-si-somajul-tehnic/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision