⌕Meniu

Concediul de odihnă: numărul zilelor și indemnizația

Concediul anual al salariaților are un minim de 20 de zile lucrătoare; durata contractuală, perioada care generează dreptul și concediul suplimentar determină calculul concret. Minorii și salariații cu dizabilități au dreptul la cel puțin 3 zile lucrătoare suplimentare, în condițiile legii. [1] [2] [3] Indemnizația se calculează din media zilnică a drepturilor relevante din ultimele trei luni anterioare lunii concediului, cu respectarea pragului minim legal, și se plătește cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecare. [4] [5] [6] Internshipul are o regulă specială de zile de odihnă plătite, proporționale cu durata programului. [7]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
15 minute
CATEGORIE
Program și timp liber
Cuprins · 15 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Câte zile sunt prevăzute pentru un an
  3. 03Dacă mă angajez în cursul anului
  4. 04Dacă lucrez cu timp parțial
  5. 05Cum verific numărarea zilelor când lucrez în ture
  6. 06Concediul suplimentar pentru minori și persoane cu dizabilități
  7. 07Absențele care păstrează dreptul la concediu
  8. 08Cum se calculează indemnizația de concediu
  9. 09Când trebuie plătită indemnizația
  10. 10Zilele de odihnă plătite în internship
  11. 11Ce se întâmplă cu zilele neefectuate
  12. 12Termene și repere
  13. 13Lista ta de pași
  14. 14Întrebări frecvente
  15. 15Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați cu contract individual de muncă și angajatorii lor.

  • Salariați cu timp parțial ori program în ture.

  • Salariați minori și salariați cu dizabilități.

  • Separat, interni cu contract potrivit Legii nr. 176/2018, în secțiunea dedicată.

✕ NU ACOPERĂ

  • Regimurile derogatorii ale unor funcții publice sau statute profesionale și calculul individual al componentelor speciale de salarizare.

  • Calculul fiscal al indemnizației nete.

  • Reconstituirea drepturilor unor raporturi încheiate înaintea versiunilor analizate.

Câte zile sunt prevăzute pentru un an

Pentru salariați, minimul legal al concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă se stabilește în contractul individual de muncă (CIM), cu respectarea legii și a contractului colectiv aplicabil; dacă ai negociat mai multe zile, calculul pornește de la durata contractuală. Dreptul la concediu anual plătit este garantat și nu poate fi cedat sau abandonat printr-o declarație. [1] [2] [8] [9]

Durata anuală și soldul disponibil sunt informații diferite. Pentru a verifica soldul, identifică durata de bază aferentă perioadei care deschide dreptul și concediul suplimentar cuvenit. Adaugă suplimentul numai dacă nu este deja inclus în totalul contractual ori în soldul comunicat; adaugă zilele reportate în condițiile legii și scade zilele efectiv efectuate. Acesta este un mod practic de verificare, dedus din regulile privind durata, suplimentul și reportarea; nu înlocuiește evidența concretă a fiecărui an. [10] [3] [11]

Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prevăzute de contractul colectiv aplicabil nu se includ în durata concediului anual. Repausul săptămânal are un regim propriu. Într-un program obișnuit de luni până vineri, weekendurile de repaus nu consumă zile de concediu. Pentru ture, trebuie identificată repartizarea efectivă a muncii și a repausului. [12] [13] [14]

Dacă mă angajez în cursul anului

Numărul anual din contract nu înseamnă automat că primești întreaga cotă pentru o perioadă de angajare mai scurtă de un an. Pentru anul incomplet, stabilește dreptul proporțional cu perioada din raportul de muncă ce generează concediu, pornind de la durata anuală contractuală și incluzând perioadele pe care legea le asimilează activității. Proporționalitatea este aici o aplicare a caracterului anual al dreptului; art. 145 alin. (2) nu enunță o formulă universală de calcul sau de rotunjire. [15] [10] [16]

Exemplu orientativ: pentru 24 de zile pe an, angajare la 1 iulie și șase luni complete până la 31 decembrie, fără perioade care reduc dreptul și fără o clauză mai favorabilă, calculul pe luni complete este 24 × 6 / 12 = 12 zile lucrătoare. Exemplul explică proporția pentru aceste ipoteze; nu transformă luna începută într-o lună integrală și nu stabilește cum se rotunjesc fracțiunile în orice situație. [10]

Pentru angajarea în mijlocul lunii, schimbări ale duratei contractuale sau perioade de suspendare, cere calculul cu intervalele folosite, zilele asimilate activității și regula de rotunjire. Nu reduce concediul pentru perioadele protejate de art. 145 alin. (4). La încetarea CIM, concediul cuvenit și neefectuat poate fi compensat în bani; cât timp CIM continuă, această compensare nu poate înlocui efectuarea concediului. [10] [16] [17]

În cauza Greenfield, C-219/14, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a arătat că drepturile la concediu se constituie și se calculează în raport cu ritmul de lucru contractual. Această interpretare sprijină examinarea perioadei și programului real; nu stabilește ea însăși formula românească pe luni complete din exemplu. Este o hotărâre preliminară privind dreptul Uniunii; rezultatul definitiv al litigiului național nu rezultă din hotărâre. [18] [19]

Dacă lucrez cu timp parțial

Un program de 4 ore pe zi, cinci zile pe săptămână, nu înjumătățește automat cele 20 de zile lucrătoare de concediu pentru un an complet. Salariatul cu timp parțial beneficiază de drepturile salariaților cu normă întreagă, iar Codul distinge aceste drepturi de drepturile salariale, care se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat. O zi de concediu înlocuiește obligația de muncă din ziua respectivă, potrivit programului individual. [20] [21] [1] [22]

Indemnizația se calculează pe baza drepturilor salariale ale contractului cu timp parțial, în condițiile art. 150. Nu se folosește automat salariul unui post cu normă întreagă. Dacă timpul parțial este repartizat în mai puține zile pe săptămână sau programul se schimbă în cursul anului, trebuie corelate durata contractuală, zilele în care există obligația de muncă și evidența concediului; simplul raport dintre ore nu justifică reducerea mecanică a numărului de zile înscris în contract. [21] [4] [5] [22] [10]

Dacă ritmul de lucru se schimbă în cursul anului, calculează distinct perioadele cu ritmuri diferite. Greenfield cere luarea în considerare a zilelor, orelor ori fracțiunilor de zi efectiv prevăzute contractual pentru fiecare perioadă și protejarea dreptului deja acumulat la trecerea de la normă întreagă la timp parțial. Creșterea ulterioară a orelor nu impune, prin ea însăși, recalcularea retroactivă a concediului acumulat în perioada anterioară. Rămân posibile dispoziții naționale sau contractuale mai favorabile; regulile britanice descrise în cauză nu devin reguli românești. [23] [24] [25] [26] [27]

Cum verific numărarea zilelor când lucrez în ture

Pornește de la graficul individual de lucru comunicat, nu de la numărul total de zile calendaristice dintre plecare și revenire. Programul arată orele și zilele de muncă; repausul săptămânal poate cădea și în alte zile decât sâmbăta și duminica. Prin urmare, o zi de weekend poate fi zi de muncă potrivit graficului, iar o zi de luni poate fi repaus. [28] [29] [30]

Verifică fiecare interval din cerere astfel:

Element din grafic Ce verifici în evidența concediului
Zi în care aveai obligația să lucrezi Cum este acoperită prin concediu și ce unitate de calcul se folosește.
Repaus zilnic sau săptămânal Să rămână identificat ca repaus, fără a fi transformat pur și simplu în concediu de odihnă.
Sărbătoare legală în care nu se lucrează Să nu fie inclusă în durata concediului anual.
Schimbare a graficului ori a duratei turei Care este temeiul schimbării și cum se reconciliază zilele și orele din sold.

Tabelul aplică, împreună, regulile despre program, evidența muncii, repaus și zilele excluse din concediu. Nu este o formulă autonomă pentru toate sistemele de ture. [22] [31] [32] [13] [12]

Pentru ture de 12 ore, Codul prevede un repaus de 24 de ore după durata zilnică de muncă de 12 ore. Art. 144–151 nu stabilesc însă o regulă universală potrivit căreia orice tură de 12 ore consumă automat fie o zi, fie o zi și jumătate dintr-un sold exprimat în zile lucrătoare. Conversia trebuie explicată în raport cu programul și cu dreptul contractual, fără să amestece zilele de repaus cu concediul. [32] [15] [10]

Dacă firma anunță că „șterge 15 zile”, cere în scris soldul inițial, anul din care provin zilele, graficul, zilele efectuate, metoda de calcul și motivul corecției. O eroare aritmetică reală poate fi explicată și corectată; existența muncii în ture, singură, nu justifică dispariția unui drept la concediu. Distincția rezultă din durata contractuală și din interdicția limitării dreptului. [10] [33]

Pentru evidența în ture, distinge și unitatea duratei concediului de calculul plății. Greenfield arată că durata se poate exprima în zile, ore ori fracțiuni de zi potrivit ritmului contractual, iar cuantificarea zilelor și calculul remunerației sunt chestiuni distincte. Hotărârea nu fixează un coeficient universal de conversie pentru tura de 12 ore. [19] [34]

Concediul suplimentar pentru minori și persoane cu dizabilități

Salariații cu vârsta sub 18 ani, nevăzătorii și alte persoane cu handicap beneficiază de cel puțin 3 zile lucrătoare de concediu suplimentar. Aceeași dispoziție privește și salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare. Numărul aferent categoriilor enumerate se stabilește prin contractul colectiv aplicabil și nu poate fi sub acest minim. Dreptul legal la minimum 3 zile nu dispare numai pentru că nu există un contract colectiv care să acorde mai mult. [3] [35] [36]

Pentru un an complet și o situație care deschide dreptul pe întreaga perioadă, minimul obișnuit de 20 de zile plus minimul suplimentar de 3 zile înseamnă cel puțin 23 de zile lucrătoare. Dacă durata de bază negociată în CIM este mai mare de 20 de zile, suplimentul se adaugă acelei durate de bază. Dacă CIM înscrie deja totalul care include suplimentul, acesta nu se adaugă a doua oară. Exemplul de 23 de zile presupune condițiile indicate pentru întregul an. [1] [3] [10]

Dacă salariatul împlinește 18 ani sau situația care justifică suplimentul se schimbă în cursul anului, verifică datele și norma ori clauza colectivă aplicabilă. Art. 147 nu stabilește o formulă expresă de reducere proporțională pentru aceste schimbări; formula orientativă pentru angajarea în cursul anului nu trebuie aplicată mecanic suplimentului. [3] [35] [36]

La un salariat minor, durata normală de muncă de 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână reprezintă protecția legală specifică vârstei. Nu justifică reducerea concediului anual prin comparație cu programul de 8 ore al unui adult. [37] [1] [36]

Absențele care păstrează dreptul la concediu

La stabilirea duratei concediului anual, legea consideră activitate prestată perioadele de incapacitate temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul paternal, concediul de risc maternal, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul de îngrijitor și absența pentru situații neprevăzute reglementată de art. 152^2. Aceste perioade nu se elimină din calcul ca și cum ar fi, toate, timp fără drept la concediu. Lista se referă la categoriile legale indicate; alte suspendări se analizează după regimul lor. [16]

Dacă incapacitatea temporară de muncă, maternitatea, riscul maternal sau concediul pentru îngrijirea copilului bolnav survin în timpul concediului de odihnă, acesta se întrerupe. Restul se efectuează după încetarea situației ori se reprogramează dacă efectuarea imediată nu este posibilă. Lista situațiilor care întrerup concediul din art. 145 alin. (5) nu este identică cu lista perioadelor asimilate activității din alin. (4). [38] [16]

Chiar dacă incapacitatea temporară de muncă durează întregul an calendaristic, dreptul la concediu anual există. Angajatorul trebuie să îl acorde în perioada de 18 luni care începe cu anul următor celui în care salariatul s-a aflat în concediu medical. [39]

Cum se calculează indemnizația de concediu

Pentru perioada concediului, indemnizația nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru acea perioadă și prevăzute în CIM. Codul folosește media zilnică a acestor drepturi din ultimele trei luni anterioare lunii în care se efectuează concediul, înmulțită cu numărul zilelor de concediu. Cele două reguli trebuie verificate împreună: calculul mediei și pragul minim aferent perioadei de concediu. [4] [5]

Formula de verificare: indemnizația calculată din medie = media zilnică a drepturilor relevante din cele trei luni × numărul zilelor de concediu. Rezultatul se compară cu drepturile prevăzute de art. 150 alin. (1), cuvenite pentru perioada respectivă. Nu se compară cu salariul întregii luni dacă ai doar câteva zile de concediu. Această ultimă precizare aplică expresia legală „pentru perioada respectivă”. [5] [40]

Exemplu aritmetic, cu ipoteze: în cele trei luni complete anterioare, fără absențe sau schimbări ale condițiilor de calcul, drepturile salariale eligibile însumează 15.000 lei pentru 60 de zile lucrate corespunzătoare. Media zilnică este 15.000 / 60 = 250 lei, iar pentru 10 zile de concediu rezultă 250 × 10 = 2.500 lei. Dacă salariul de bază, indemnizațiile și sporurile permanente cuvenite pentru aceleași 10 zile reprezintă 2.700 lei, indemnizația nu poate coborî sub 2.700 lei. Divizorul de 60 aparține exclusiv acestui exemplu; absențele ori istoricul incomplet cer identificarea zilelor și drepturilor relevante pentru situația reală. Sumele sunt înainte de rețineri. [4] [5] [41]

Cere calculul care identifică lunile folosite, drepturile incluse, zilele utilizate la stabilirea mediei, numărul zilelor de concediu și comparația cu pragul minim. Pentru concediu în octombrie, cele trei luni anterioare sunt iulie, august și septembrie. Dacă o cerere traversează două luni, verifică intervalele din fiecare lună și bazele corespunzătoare, fără să presupui că aceeași bază este potrivită automat pentru întregul interval. Această verificare rezultă din raportarea legală la luna efectuării concediului. [5] [41]

Nu toate încasările de pe un fluturaș devin automat „sporuri permanente”. O primă ocazională, o decontare ori o componentă variabilă trebuie analizată după natura sa și regulile aplicabile, nu doar după denumire. De asemenea, art. 150 nu detaliază în sine toate situațiile în care noul salariat nu are trei luni complete de istoric; nu completa lunile lipsă cu zero într-un mod care ar coborî plata sub pragul legal. Verifică metoda folosită pentru situația reală, păstrând protecția art. 150 alin. (1). [40] [41]

Analiza componentelor salariale trebuie să țină seama și de scopul de a menține remunerația normală pe durata concediului. În Greenfield, CJUE arată că, atunci când remunerația are mai multe componente, trebuie examinată natura lor; o denumire precum „variabil” nu soluționează singură includerea sau excluderea. Aplicarea unei componente concrete cere temeiul și condițiile sale de acordare. [42] [43]

Când trebuie plătită indemnizația

Angajatorul trebuie să plătească indemnizația cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Termenul se raportează la începutul efectiv al concediului; data obișnuită de plată a salariului nu înlocuiește termenul special. Zilele sunt lucrătoare, nu cinci zile calendaristice. [6] [44]

Practic, confirmă mai întâi perioada concediului și apoi data la care plata trebuie să fie făcută, numărând înapoi zilele lucrătoare relevante. Pentru un program obișnuit de luni până vineri, weekendurile și sărbătorile legale nelucrătoare se exclud din acest calcul. La programe atipice, cere indicarea calendarului folosit; un exemplu pentru programul de cinci zile nu rezolvă automat orice sistem de ture. [6] [12] [14]

Dacă plata lipsește, solicită în scris calculul și plata indemnizației și păstrează aprobarea concediului, fluturașul, extrasul de cont și corespondența. Pentru pașii privind refuzul drepturilor sau sesizarea instituțiilor, consultă Programarea și cererea concediului de odihnă. [6]

Zilele de odihnă plătite în internship

Dacă ai un contract de internship potrivit Legii nr. 176/2018, ai dreptul la zile de odihnă plătite, în număr direct proporțional cu durata programului. Regula expresă din art. 20^1 este aplicabilă din 11 decembrie 2025. Pentru programe încheiate înainte de acea dată, ea nu se aplică automat retroactiv. [7] [45]

Art. 20^1 nu fixează el însuși un număr anual de referință, o regulă de rotunjire sau o formulă specială de calcul al plății. Verifică în contract și în regulamentele aplicabile numărul concret, proporția și procedura de solicitare, în condițiile legii. Nu trata cifre precum „20 de zile pe an” sau „10 zile pentru șase luni” ca fiind scrise în acest articol. Aceasta este limita textului special, nu permisiunea organizației de a acorda zero zile ori de a le transforma în zile neplătite. [46] [47]

Solicită zilele pe durata contractului și păstrează dovada. Dacă internul nu le solicită pe durata contractuală, organizația-gazdă nu le compensează la finalul programului. Textul privește expres lipsa solicitării: el nu justifică o concluzie generală că și zilele cerute, dar refuzate nelegal, sunt lipsite automat de orice remediu. [7] [46]

Verifică documentul semnat. Pentru un post de început ocupat prin CIM, chiar dacă este numit informal „internship”, dreptul salariatului la concediu rezultă din Codul muncii. Contractul special de internship este un raport distinct, iar continuarea prin CIM presupune încheierea acestui contract. [48] [49] [8]

Ce se întâmplă cu zilele neefectuate

Concediul se efectuează în fiecare an. Dacă, din motive justificate, nu poate fi efectuat integral sau parțial, angajatorul trebuie să acorde zilele rămase, cu acordul salariatului, în perioada de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. De exemplu, pentru dreptul aferent anului 2026, intervalul începe la 1 ianuarie 2027 și se întinde până la 30 iunie 2028. Acesta este intervalul de acordare prevăzut de text, nu o formulă de ștergere automată a soldului în orice împrejurare. [50] [11] [51]

Cât timp CIM este în vigoare, zilele de concediu nu se înlocuiesc printr-o plată convenită în locul odihnei. Compensarea în bani este permisă numai la încetarea CIM. Regula specială a internshipului prezentată mai sus nu trebuie confundată cu această regulă pentru salariați. [17] [7]

Pentru programare, refuzuri, rechemare sau situația în care salariatul nu dorește să efectueze concediul, urmează pașii din Programarea și cererea concediului de odihnă. Angajatorii pot folosi și ghidul de programare anuală.

Termene și repere procedurale

REGULĂPlata indemnizației înainte de concediu
Interval

Cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. [6]

De când începe

Data începerii efective a concediului de odihnă. [6]

Cum se aplică

Se verifică anticipat calendarul zilelor lucrătoare, prin numărare înapoi de la plecare; zilele nelucrătoare nu sunt tratate ca zile lucrătoare. La programe atipice se identifică programul aplicabil. [6] [14]

Consecințe

Plata ulterioară termenului nu respectă obligația specială; salariatul poate cere plata dreptului datorat. [6]

[6][14][44][46]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Data obișnuită a salariului nu înlătură termenul special. [44]

  • Regula este formulată pentru concediul salariaților; nu este prezentată ca formulă expresă a art. 20^1 din legea internshipului. [6] [46]

REGULĂAcordarea concediului neefectuat din motive justificate
Interval

18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. [11]

De când începe

Existența unor zile cuvenite și neefectuate, integral sau parțial, din motive justificate, în anul dreptului. [11]

Cum se aplică

Intervalul începe la 1 ianuarie al anului următor: pentru anul 2026, 1 ianuarie 2027–30 iunie 2028. [51]

Consecințe

Angajatorul trebuie să acorde efectiv concediul în interval; plata în locul efectuării este permisă numai la încetarea CIM. [11] [17]

[11][51][39][17]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Acordarea se face cu acordul salariatului; regula nu declară automat stins soldul indiferent de împrejurări. [11] [51]

  • Incapacitatea temporară de muncă pe întregul an are regula expresă din art. 145 alin. (6). [39]

REGULĂSolicitarea odihnei plătite în internship
Interval

Pe durata contractuală a programului de internship. [7]

De când începe

Contractul de internship este în derulare și internul are dreptul la zilele proporționale cu durata programului. [7]

Cum se aplică

Cererea se face în interiorul duratei contractului, potrivit procedurii contractuale compatibile cu legea; art. 20^1 nu stabilește un termen universal de preaviz în zile. [47] [46]

Consecințe

Zilele pe care internul nu le solicită în perioada contractuală nu se compensează de organizația-gazdă la final. [7]

[7][47][46][45]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Regula expresă a art. 20^1 se aplică din 11 decembrie 2025. [45]

  • Textul necompensării vizează nesolicitarea zilelor; nu soluționează automat orice refuz al organizației-gazdă. [46]

Lista ta de pași

  • Identifică tipul contractului: CIM sau contract de internship; verifică durata anuală înscrisă în CIM ori clauzele contractului special. [2] [48] [47]

  • Verifică intervalul lucrat, perioadele asimilate activității și eventuala îndreptățire la concediu suplimentar. [16] [3]

  • Compară cererea cu graficul individual și separă zilele de muncă, repausul și sărbătorile legale nelucrătoare. [28] [30] [12]

  • Cere calculul indemnizației, cu cele trei luni relevante și comparația cu drepturile cuvenite pentru perioada concediului. [4] [5]

  • Confirmă plata cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecare și păstrează dovezile plății. [6]

  • Pentru zilele reportate, păstrează separat anul dreptului și perioada în care trebuie acordate; verifică motivele oricărei corecții a soldului. [11] [33]

  • În internship, solicită zilele de odihnă pe durata contractuală. [7]

Întrebări frecvente

Pot primi mai mult de 20 de zile pe an?

Da. Cele 20 de zile lucrătoare reprezintă minimul legal anual. CIM poate stabili o durată mai mare, cu respectarea legii și a contractului colectiv aplicabil; concediul suplimentar se acordă categoriilor prevăzute de lege. [1] [2] [3]

Patru ore pe zi înseamnă zece zile de concediu pe an?

Nu, simpla înjumătățire a programului zilnic nu justifică înjumătățirea minimului anual. Pentru același program de cinci zile lucrătoare pe săptămână, verifică separat zilele de concediu și baza salarială a indemnizației. [20] [21] [1]

Concediul medical îmi reduce concediul de odihnă?

Perioada de incapacitate temporară de muncă este considerată activitate prestată la stabilirea duratei concediului anual. Dreptul există și dacă incapacitatea se menține întregul an, cu intervalul special de acordare prevăzut de lege. [16] [39]

Primele ocazionale intră automat în media indemnizației?

Nu orice sumă plătită intră automat în categoria drepturilor din art. 150 alin. (1). Verifică natura componentei și temeiul ei: textul identifică salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent prevăzute în CIM. O concluzie despre o componentă salarială concretă cere analiza regulii care o acordă. [40]

Pot primi indemnizația la următoarea zi obișnuită de salariu?

Plata trebuie să respecte termenul special de cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Calendarul salarial obișnuit este suficient numai dacă respectă și acest termen. [6] [44]

Sunt plătite zilele de odihnă necerute în internship?

Dacă internul nu solicită zilele pe durata contractului de internship, art. 20^1 alin. (2) prevede că ele nu sunt compensate la finalul programului. Solicită-le în timpul contractului și păstrează dovada; regula nu trebuie generalizată asupra tuturor cauzelor de neefectuare. [7] [46]

De reținut

Arată cele 12 idei principale ale ghidului

  • Minimul anual al salariaților este de 20 de zile lucrătoare; durata efectivă se stabilește în CIM, cu respectarea legii și a contractului colectiv aplicabil. [1] [2]

  • La angajarea în cursul anului, calculul proporțional trebuie să țină seama de durata anuală contractuală și de perioadele asimilate activității; exemplul pe luni complete nu este o regulă universală de rotunjire. [10] [16]

  • Reducerea programului la 4 ore zilnic, pentru aceleași cinci zile de muncă pe săptămână, nu înjumătățește automat concediul anual. [20] [1]

  • Turele cer corelarea dreptului cu graficul și evidența; repausul nu se transformă pur și simplu în concediu, iar o conversie a turei de 12 ore trebuie justificată. [22] [32] [10]

  • Minorii și persoanele cu handicap beneficiază de minimum 3 zile lucrătoare suplimentare în condițiile art. 147. [3] [35]

  • Perioadele enumerate de art. 145 alin. (4) sunt considerate activitate la stabilirea duratei concediului. [16]

  • Media zilnică a drepturilor relevante din cele trei luni anterioare lunii concediului se multiplică cu zilele de concediu, cu respectarea pragului minim al perioadei. [4] [5]

  • Indemnizația trebuie plătită cu minimum 5 zile lucrătoare înaintea plecării în concediu. [6]

  • Art. 20^1 conferă internului odihnă plătită proporțională cu durata programului; lipsa solicitării în durata contractuală atrage necompensarea la final. [7]

  • Art. 20^1 nu fixează singur o bază anuală numerică ori o formulă specială de calcul și nu justifică generalizarea necompensării la zilele solicitate, dar refuzate. [46]

  • Concediul neefectuat din motive justificate se acordă în cele 18 luni de la începutul anului următor, cu acordul salariatului; textul nu enunță ștergere automată în orice circumstanțe. [11] [51]

  • Pentru salariați, compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai la încetarea CIM. [17]

Programarea și cererea concediului de odihnă

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (1)
    (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (2)
    (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 147 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 147 / alin. (1)
    (1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (1)
    (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (2)
    (2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (3)
    (3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: Legea nr. 176 din 17 iulie 2018 privind internshipulLege · art. 20^1 alin. (1)–(2) · forma din 11 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 20^1 alin. (1)–(2)
    (1) Pe perioada derulării contractului de internship, internul are dreptul la un număr de zile de odihnă plătite, direct proporțional cu durata programului de internship.(2) În situația în care internul nu solicită zilele de odihnă pe durata contractuală, acestea nu vor fi compensate de organizația-gazdă la finalul programului de internship.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (1)
    (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2)
    (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (2)
    (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2)
    (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (3)
    (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 137 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 137 / alin. (1)
    (1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 137 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 137 / alin. (2)
    (2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (1)
    (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (4)
    (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se consideră perioade de activitate prestată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (3)
    (3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 29 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 29
    În plus, este cert că finalitatea dreptului la concediu anual plătit este de a‑i permite lucrătorului să se odihnească în urma îndeplinirii sarcinilor care îi revin în temeiul contractului său de muncă (Hotărârea KHS, C‑214/10, EU:C:2011:761, punctul 31). Prin urmare, drepturile la concediu anual plătit se constituie și trebuie calculate în raport cu ritmul de lucru prevăzut în contractul de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 32 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 32
    În consecință, calculul drepturilor la concediu anual plătit minim trebuie să se efectueze, în sensul Directivei 2003/88, în raport cu zilele, cu orele și/sau cu fracțiunile de zile sau de ore de lucru efectuate și prevăzute în contractul de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul VIII / art. 106 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VIII / art. 106 / alin. (1)
    (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul VIII / art. 106 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul VIII / art. 106 / alin. (2)
    (2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 111 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 111 / alin. (2)
    (2) Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 34 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 34
    Curtea a statuat de asemenea că o modificare, în special o reducere a timpului de lucru cu ocazia trecerii de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă, nu poate reduce dreptul la concediu anual pe care lucrătorul l‑a dobândit în perioada de muncă cu normă întreagă (Hotărârea Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08, EU:C:2010:215, punctul 32, și Ordonanța Brandes, C‑415/12, EU:C:2013:398, punctul 30).
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 35 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 35
    În consecință, în ceea ce privește constituirea drepturilor la concediu anual plătit, trebuie să se facă distincție între perioadele în care salariatul lucra în ritmuri de lucru diferite, numărul de unități de repaus anual constituite în raport cu numărul de unități de lucru lucrate trebuind să fie calculat separat pentru fiecare perioadă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 39 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 39
    Astfel, după cum reiese din clauza 6 alineatul (1) din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă și din articolul 15 din Directiva 2003/88, aceste două acte, care instituie numai o protecție minimă a anumitor drepturi ale lucrătorilor, nu aduc atingere posibilității pe care o au statele membre și partenerii sociali de a aplica sau de a introduce dispoziții mai favorabile lucrătorilor și de a prevedea un asemenea nou calcul al drepturilor la concediu anual plătit.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 42 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 42
    În ceea ce privește, în al treilea rând, perioada care trebuie să fie vizată de noul calcul al drepturilor la concediu anual plătit, în cazul în care, precum în cauza principală, lucrătorul care și‑a constituit drepturile la concediu anual plătit într‑o perioadă de muncă pe fracțiune de normă crește numărul de ore lucrate și trece la muncă cu normă întreagă, este necesar să se arate că, astfel cum rezultă din cuprinsul punctului 35 din prezenta hotărâre, numărul de unități de repaus anual constituite în raport cu numărul de unități lucrate trebuie calculat separat pentru fiecare perioadă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · dispozitiv pct. 1 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    dispozitiv pct. 1
    Clauza 4 alineatul (2) din Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, care figurează în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998, și articolul 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretate în sensul că, în cazul creșterii numărului de ore de lucru efectuate de un lucrător, statele membre nu au obligația să prevadă ca drepturile la concediu anual plătit deja dobândite și de care s‑a beneficiat eventual să fie recalculate retroactiv în funcție de noul ritm de lucru al respectivului lucrător. Un nou calcul trebuie însă efectuat pentru perioada în care timpul de lucru a crescut.
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 111 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 111 / alin. (2)
    (2) Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 117 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 117
    Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 137 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 137 / alin. (2)
    (2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 119 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 119 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 16^1 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 115 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 115 / alin. (2)
    (2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2)
    (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 47 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 47
    Trebuie, în continuare, să se precizeze că calculul drepturilor la concediu anual plătit este autonom în raport cu calculul indemnizației financiare pentru concediul anual plătit neefectuat datorate lucrătorului, întrucât, pentru a putea stabili valoarea acesteia din urmă, trebuie să se calculeze, în prealabil, cuantumul respectivelor drepturi.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 147 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 147 / alin. (2)
    (2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 147 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 147 / alin. (1)
    (1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 112 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 112 / alin. (2)
    (2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (5)
    (5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (6) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (6)
    (6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (1)
    (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (2)
    (2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 50 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 50
    Cu toate acestea, potrivit jurisprudenței Curții, expresia „concediu anual plătit”, care figurează la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, înseamnă că, pe durata concediului anual în sensul acestei directive, remunerația trebuie menținută și că, altfel spus, lucrătorul trebuie să primească remunerația obișnuită pentru această perioadă de repaus (Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, C‑350/06 și C‑520/06, EU:C:2009:18, punctul 58).
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 54 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 54
    Astfel, după cum reiese din jurisprudența Curții, atunci când remunerația este compusă din mai multe elemente, stabilirea remunerației obișnuite necesită o analiză specifică. Într‑o astfel de situație, este de competența instanței naționale să aprecieze, în lumina principiilor care se desprind din jurisprudență, dacă, pe baza unei medii aferente unei perioade de referință considerate ca fiind reprezentativă, metodele de calcul al remunerației obișnuite și al indemnizației financiare pentru concediul anual plătit neefectuat ating obiectivul urmărit la articolul 7 din Directiva 2003/88 (a se vedea în acest sens Hotărârea Lock, C‑539/12, EU:C:2014:351, punctul 34).
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (3)
    (3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: Legea nr. 176 din 17 iulie 2018 privind internshipulLege · nota de completare a capitolului V prin introducerea art. 20^1 · forma din 11 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    nota de completare a capitolului V prin introducerea art. 20^1
    (la 11-12-2025, Capitolul V a fost completat de Punctul 2. , ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 209 din 8 decembrie 2025, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1133 din 8 decembrie 2025 )
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: Legea nr. 176 din 17 iulie 2018 privind internshipulLege · art. 20^1 alin. (1)–(2) · forma din 11 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 20^1 alin. (1)–(2)
    (1) Pe perioada derulării contractului de internship, internul are dreptul la un număr de zile de odihnă plătite, direct proporțional cu durata programului de internship.(2) În situația în care internul nu solicită zilele de odihnă pe durata contractuală, acestea nu vor fi compensate de organizația-gazdă la finalul programului de internship.
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: Legea nr. 176 din 17 iulie 2018 privind internshipulLege · art. 20 · forma din 11 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 20
    Drepturile și obligațiile părților cu privire la efectuarea programului de internship se stabilesc prin contractul de internship, în condițiile legii, și se completează, după caz, cu prevederile regulamentelor interne.
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: Legea nr. 176 din 17 iulie 2018 privind internshipulLege · art. 2 lit. e) · forma din 11 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2 lit. e)
    e) contract de internship - contractul încheiat între intern și organizația-gazdă, pe durată determinată, în temeiul căruia un intern se obligă să se pregătească profesional și să desfășoare o activitate specifică pentru și sub autoritatea unei organizații-gazdă, care se obligă să îi asigure o indemnizație pentru internship și toate condițiile necesare realizării scopului prevăzut la art. 1 alin. (1);
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: Legea nr. 176 din 17 iulie 2018 privind internshipulLege · art. 22 alin. (1)–(2) · forma din 11 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 22 alin. (1)–(2)
    (1) La încetarea contractului de internship, părțile pot conveni ca activitatea să continue prin încheierea, în condițiile legii, a unui contract individual de muncă.(2) La sfârșitul programului de internship, dacă nu s-a decis încheierea unui contract individual de muncă în condițiile art. 10 alin. (5), activitatea încetează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (1)
    (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2)
    (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · dispozitiv pct. 2 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    dispozitiv pct. 2
    Clauza 4 alineatul (2) din acordul‑cadru menționat și articolul 7 din Directiva 2003/88 trebuie interpretate în sensul că calculul drepturilor la concediu anual plătit trebuie efectuat potrivit acelorași principii, indiferent dacă este vorba despre stabilirea indemnizației compensatorii pentru concediul anual plătit neefectuat datorate în cazul în care raportul de muncă încetează sau despre stabilirea soldului drepturilor la concediu anual plătit în cazul menținerii raportului de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 12 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 12
    Doamna Greenfield a fost angajată de Care începând cu 15 iunie 2009. Aceasta a lucrat în baza unui contract de muncă în care se prevedea că orele și zilele de muncă variau de la o săptămână la alta. Remunerația datorată pentru fiecare săptămână fluctua în funcție de numărul de zile și de ore de muncă efectuate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 17 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 17
    În luna noiembrie a anului 2012, doamna Greenfield a solicitat să beneficieze de o săptămână de concediu plătit. Care a informat‑o că, având în vedere zilele de concediu de care beneficiase între lunile iunie și iulie ale anului 2012, își epuizase dreptul la concediu anual plătit. Dreptul la concediile anuale plătite s‑ar calcula la data la care este efectuat concediul și pe baza ritmului de lucru constatat în cele 12 săptămâni anterioare concediului. Întrucât doamna Greenfield își efectuase concediul într‑un moment în care ritmul ei de lucru era de o zi pe săptămână, aceasta ar fi efectuat echivalentul a 7 săptămâni de concediu plătit și, prin urmare, și‑ar fi epuizat dreptul la concediu anual plătit.
    Textul în documentul-sursă ↗
  55. Sursa 55: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 22 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 22
    În fața Employment Tribunal Birmingham (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Birmingham), doamna Greenfield a arătat că dreptul național coroborat cu dreptul Uniunii impune ca un concediu deja dobândit și efectuat să fie recalculat retroactiv și ajustat ca urmare a unei creșteri a numărului de ore de lucru, de exemplu, prin trecerea de la munca pe fracțiune de normă la munca cu normă întreagă, astfel încât să fie proporțional cu noul număr de ore de lucru, iar nu cu numărul de ore de lucru efectuate la data la care persoana interesată a beneficiat de concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  56. Sursa 56: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 23 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 23
    Care susține că dreptul Uniunii nu prevede această posibilitate de a efectua un nou calcul și că statele membre nu sunt, așadar, obligate să introducă o astfel de ajustare în dreptul național.
    Textul în documentul-sursă ↗
  57. Sursa 57: Hotărârea Curții din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, C-219/14Hotărâre · punctul 43 · forma din 11 noiembrie 2015Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 11 noiembrie 2015 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 43
    Într‑o situație cum este cea în discuție în litigiul principal, dreptul Uniunii impune, în consecință, să se efectueze un nou calcul al drepturilor la concediu anual plătit numai în ceea ce privește perioada de lucru în care lucrătorul a crescut numărul orelor sale lucrate. Unitățile de concediu anual plătit deja efectuate în perioada de lucru pe fracțiune de normă și care depășeau drepturile la concediu anual plătit constituite în aceeași perioadă trebuie să fie deduse din drepturile nou‑constituite în perioada de lucru în care lucrătorul a crescut numărul orelor sale lucrate.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Programarea și cererea concediului de odihnă — pașii angajatoruluiC05 · 4 MIN · GHIDProgramarea și cererea concediului de odihnăC05 · 8 MIN · GHIDConcediul pentru fertilizare in vitro: cerere și documenteC05 · 6 MIN · GHIDConcediul de maternitate: durată și indemnizațieC06 · 9 MIN · GHIDConcediul paternal: cerere, durată și indemnizațieC06 · 13 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C05-012 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/concediul-de-odihna-numarul-zilelor-si-indemnizatia/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision