⌕Meniu

Programarea și cererea concediului de odihnă

Concediul se efectuează potrivit programării stabilite de angajator după consultare. Salariatul respectă perioada programată, cu excepțiile legale sau obiective, iar angajatorul trebuie să asigure exercitarea efectivă a dreptului. O cerere nesoluționată nu autorizează singură absența. [1] [2] [3] [4]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
8 minute
CATEGORIE
Program și timp liber
Cuprins · 12 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Cum se stabilește perioada concediului
  3. 03Cu cât timp înainte depun cererea?
  4. 04Lipsa personalului și concediile din jurul sărbătorilor
  5. 05Ce fac dacă angajatorul refuză?
  6. 06Pot refuza concediul ca să păstrez zilele?
  7. 07Tranșa de zece zile lucrătoare neîntrerupte
  8. 08Trebuie să răspund și să lucrez în concediu?
  9. 09Termene și repere
  10. 10Lista ta de pași
  11. 11Întrebări frecvente
  12. 12Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați și angajatori supuși regulilor generale ale Codului muncii.

  • Solicitări de concediu, refuzuri, programare fracționată și intervenții în concediu.

✕ NU ACOPERĂ

Cum se stabilește perioada concediului

Concediul anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate fi înlăturat prin renunțare sau limitare. Perioada se stabilește însă prin programare: angajatorul întocmește programarea pentru anul următor până la sfârșitul anului calendaristic, după consultarea salariatului pentru programarea individuală ori a sindicatului sau reprezentanților salariaților pentru cea colectivă. [5] [6] [1]

Programarea individuală poate fixa direct datele sau o perioadă de cel mult trei luni în care concediul va fi efectuat. Programarea colectivă stabilește, pe categorii de personal sau locuri de muncă, perioade de minimum trei luni; aceasta nu înseamnă că fiecare persoană primește trei luni de concediu. [7] [8] [9]

Verifică mai întâi dacă documentul fixează date precise sau doar un interval. Ca pas practic, cere o copie ori confirmarea programării și consultă procedura internă aplicabilă. O dată exactă deja programată și o simplă preferință transmisă de salariat au situații diferite. [10] [11]

Cu cât timp înainte depun cererea?

Art. 148 alin. (4) prevede că, în cadrul perioadelor stabilite prin programarea colectivă sau individuală, salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuare. Raportează acest interval la data dorită a începerii concediului și transmite cererea suficient de devreme. Regula privește perioadele de programare indicate de lege; nu este un termen de răspuns pentru angajator și nu trebuie transformată într-o regulă potrivit căreia orice situație apărută mai târziu exclude concediul. [12] [13]

Dacă soliciți alte date, ai fost angajat după întocmirea programării sau a intervenit o împrejurare obiectivă, cere stabilirea ori modificarea perioadei și explică situația. Aceasta este o aplicare practică a programării și consultării, nu o aprobare automată. Păstrează dovada transmiterii prin canalul folosit de angajator. [10] [2]

În cerere precizează perioada, numărul de zile lucrătoare și programarea la care te raportezi. Solicită confirmarea perioadei potrivit procedurii interne, mai ales înainte de rezervări care nu pot fi anulate. Codul nu stabilește aici un formular unic obligatoriu. [10] [13]

Lipsa personalului și concediile din jurul sărbătorilor

Nevoile reale de funcționare pot fi luate în considerare la stabilirea perioadelor: angajatorul organizează activitatea, dar trebuie să respecte consultarea și dreptul efectiv la concediu. Din aceste reguli rezultă că poate fi discutată o altă perioadă pentru o solicitare care nu corespunde unor date deja fixate. Formula „nu avem personal” nu justifică, prin ea însăși, refuzuri repetate care împiedică efectuarea concediului. [14] [1] [15]

Dacă perioada era deja programată, cere în scris motivul concret al schimbării și o alternativă. Nu confunda o dificultate de organizare previzibilă cu orice situație care ar justifica automat nerespectarea programării. Pentru imposibilitatea obiectivă de efectuare, art. 149 prevede excepții, iar concediul neefectuat din motive justificate intră în condițiile de reprogramare prevăzute de art. 146 alin. (2). [2] [16] [10]

Nici sărbătorile nu garantează tuturor concediu în aceleași zile, nici o regulă internă de excludere a unor intervale nu înlătură obligația de a acorda concediul. Pentru perioade aglomerate se pot discuta criterii și alternative în cadrul programării; o interdicție trebuie analizată prin nevoile concrete, consultarea efectuată și posibilitatea reală de a lua zilele cuvenite. Această concluzie rezultă din aplicarea împreună a regulilor de organizare, programare și garantare a concediului. [14] [1] [15]

Sărbătorile legale în care nu se lucrează nu se scad din soldul concediului anual. [17]

Ce fac dacă angajatorul refuză?

Începe printr-o solicitare scrisă: indică zilele cerute, programarea, cererile anterioare și răspunsurile primite; cere motivul refuzului și o perioadă concretă alternativă. Păstrează programarea, cererile și dovezile de transmitere. Recomandarea urmărește clarificarea situației și documentarea consultării, fără să presupună că orice lipsă de răspuns echivalează cu aprobare. [10]

Poți sesiza inspectoratul teritorial de muncă (ITM) pentru verificarea acordării drepturilor din raportul de muncă. Inspecția Muncii controlează executarea contractelor și drepturile salariaților, iar inspectorii pot dispune măsuri pentru remedierea neconformităților. Petiția poate fi transmisă prin canalele instituției, inclusiv e-mail, poștă, fax sau la ghișeu; pe site este disponibil formularul electronic. Descrie concret refuzurile și atașează documentele relevante. [18] [19] [20] [21]

Inspectorii au obligația să păstreze confidențialitatea identității persoanei care a făcut sesizarea și să nu dezvăluie că verificarea pornește de la aceasta. Confidențialitatea nu transformă petiția într-o aprobare a concediului. [22] [23]

Dacă este necesară soluționarea unui litigiu individual, instanța de primă instanță este tribunalul; pentru salariat, cererea se poate adresa tribunalului de la domiciliu, reședință ori locul de muncă. Controlul ITM și judecarea litigiului au funcții distincte. [24] [25] [23]

Termenul depinde de obiectul acțiunii. Dacă este contestată o măsură privind executarea contractului, art. 268 alin. (1) lit. a) prevede 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință a măsurii. Pentru drepturi salariale neacordate sau despăgubiri, lit. c) prevede trei ani de la nașterea dreptului la acțiune. Nu orice refuz sau discuție despre concediu are automat aceeași încadrare; identifică măsura ori pretenția concretă și aplică regulile de calcul și limitele corespunzătoare din termenele de mai jos. [26] [27]

Cererea nesoluționată ori sesizarea ITM nu justifică singure absența. Dacă lipsești fără un temei de efectuare a concediului, poate apărea un risc disciplinar, care se apreciază după obligațiile încălcate și vinovăție; nu rezultă o sancțiune automată. [4]

Regulile privind conflictele de muncă se completează cu Codul de procedură civilă. Dispozițiile civile completează Codul muncii în măsura compatibilității cu specificul raporturilor de muncă; de aceea, calculul concret trebuie să păstreze obiectul și natura fiecărui termen. [28] [29]

Pot refuza concediul ca să păstrez zilele?

Salariatul trebuie să efectueze în natură concediul în perioada programată, cu excepțiile prevăzute de lege sau când motive obiective împiedică efectuarea. Dorința de a acumula zile pentru o dată aleasă unilateral nu înlocuiește aceste condiții. Concediul se efectuează în fiecare an; dacă există motive justificate pentru neefectuare, acordarea zilelor restante se face, cu acordul salariatului, în perioada de 18 luni care începe în anul următor celui în care s-a născut dreptul. [2] [30] [31] [16]

Totodată, angajatorul nu se poate limita la „nu ai cerut, ai pierdut”. În hotărârea preliminară Max-Planck, C-684/16, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a cerut o posibilitate efectivă de efectuare, încurajarea folosirii concediului și informare precisă, în timp util, despre consecințele neefectuării. Angajatorului îi revine dovada diligențelor. Dacă salariatul s-a abținut deliberat și informat după ce a avut efectiv această posibilitate, dreptul Uniunii nu împiedică pierderea în condițiile regimului național. [3] [32] [33] [34]

Hotărârea preliminară privește interpretarea dreptului Uniunii; soluționarea fondului revine instanței naționale, iar rezultatul definitiv al acelui litigiu nu rezultă din hotărâre. Ea nu instituie un drept de a ignora programarea și nici o regulă nouă de ștergere automată a soldului. Plata în locul zilelor neefectuate este permisă numai la încetarea contractului. [35] [2] [36]

Tranșa de zece zile lucrătoare neîntrerupte

Dacă programarea se face fracționat, angajatorul trebuie să o organizeze astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Obligația de programare îi aparține angajatorului, iar salariatul trebuie să respecte programarea legală, cu excepțiile aplicabile. [37] [2]

Nu este suficient să împarți toate zilele în tranșe scurte care elimină această perioadă continuă. Cele zece zile sunt lucrătoare; numărul zilelor calendaristice cuprinse între plecare și revenire depinde de programul de muncă. Cere ca tranșa continuă să fie identificată în programare, iar o imposibilitate obiectivă să fie tratată prin reprogramare. [38] [2]

Trebuie să răspund și să lucrez în concediu?

Din dreptul la odihnă efectivă rezultă că nu ai o obligație generală de a rămâne permanent la dispoziție pentru intervențiile curente de serviciu pe durata concediului. Această concluzie nu înlătură rechemarea în condițiile speciale prevăzute de lege, explicate mai jos. [39] [40]

Concediul anual urmărește odihna efectivă. Solicitarea de a rezolva în mod obișnuit sarcini de serviciu trebuie analizată în raport cu acest drept. Dacă, inclusiv în IT, intervii efectiv la cererea angajatorului, te afli la dispoziția sa și îndeplinești atribuțiile de serviciu, perioada intră în definiția timpului de muncă. Faptul că intervenția este făcută de la distanță nu o transformă în concediu. [5] [41] [42]

Ca măsură practică, cere clarificarea solicitării și consemnarea intervalului lucrat; păstrează mesajele, tichetul de intervenție și orele de început și sfârșit. Angajatorul are obligația evidenței orelor de muncă. Corectarea pontajului și a evidenței concediului trebuie raportată la activitatea și întreruperea efectivă, fără a deduce mecanic un număr de zile din simpla existență a unui mesaj. [43] [42] [44]

Rechemarea din concediu este permisă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. Angajatorul suportă toate cheltuielile necesare revenirii salariatului și familiei sale, precum și eventualele prejudicii provocate de întrerupere. Cere comunicarea motivului și păstrează dovezile costurilor; o cerere curentă de lucru nu înlocuiește analiza acestor condiții. [40] [45]

Salariatul poate cere, la rândul său, întreruperea pentru motive obiective. După clarificarea întreruperii, trebuie stabilită efectuarea zilelor rămase, potrivit regulilor aplicabile. Pentru obligațiile de permanență, vezi Permanența și solicitările primite în afara programului. [46] [2] [16]

Termene și repere procedurale

REGULĂProgramarea concediilor pentru anul următor
Interval

Până la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul următor. [1]

De când începe

Obligația angajatorului de a stabili programarea concediilor pentru următorul an calendaristic. [1]

Cum se aplică

Reperul anual este 31 decembrie al anului anterior celui programat; este o limită stabilită prin referire la anul calendaristic, nu un termen care începe la data cererii unui salariat. [1]

Consecințe

Programarea anuală întocmită ulterior depășește reperul obligației angajatorului. Lipsa ei nu suprimă dreptul la concediu și nu transformă orice absență aleasă unilateral într-un concediu acordat. [1] [5] [4]

[1][10][2][5][4]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Programarea colectivă presupune consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților; cea individuală, consultarea salariatului. [1]

  • Pentru persoanele încadrate ulterior și pentru schimbări obiective se clarifică programarea individuală aplicabilă; nu rezultă din acest alineat o aprobare tacită sau un termen nou automat. [10] [2]

REGULĂCererea în interiorul perioadei programate
Interval

Cel puțin 60 de zile anterioare efectuării concediului. [12]

De când începe

Data solicitată pentru începerea concediului în interiorul perioadelor stabilite prin programarea prevăzută de art. 148 alin. (2) și (3). [12]

Cum se aplică

Intervalul se verifică între transmiterea cererii și data începerii concediului. Regula generală a termenelor stabilite pe zile nu include prima și ultima zi; pentru a păstra integral anticipația legală, rezervă între cele două momente minimum 60 de zile, fără a transforma cele 60 de zile în zile lucrătoare. Pentru regulile generale de calcul sunt incidente art. 2.551 și art. 2.553 alin. (1) din Codul civil. [12] [48] [49]

Consecințe

O cerere mai apropiată de plecare nu respectă anticipația prevăzută de acest alineat; nu rezultă de aici nici pierderea automată a concediului, nici autorizarea absenței prin simpla depunere a cererii. [12] [6] [4]

[12][48][49][13][10][6][4]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Acest alineat privește cererile în perioadele programate; nu stabilește un termen universal în care angajatorul trebuie să răspundă și nu reglementează aprobarea tacită. [13]

  • Dacă solicitarea intervine mai târziu ori urmărește modificarea programării, perioada trebuie clarificată potrivit situației concrete; dreptul anual nu se stinge numai fiindcă reperul de anticipare nu a fost respectat. [10] [6]

REGULĂAcordarea concediului neefectuat din motive justificate
Interval

18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu. [16]

De când începe

Începutul anului următor celui pentru care salariatul nu a putut efectua integral sau parțial concediul din motive justificate. [16]

Cum se aplică

Perioada începe la 1 ianuarie a anului următor și cuprinde 18 luni calendaristice de acordare a concediului. Programarea trebuie să asigure efectuarea zilelor în această perioadă; nu este un termen procedural de depunere la instanță și nu se calculează de la data unei cereri ulterioare. [16] [50]

Consecințe

Angajatorul trebuie să acorde concediul în intervalul legal. O eventuală pierdere nu poate fi dedusă numai din expirarea timpului fără analiza posibilității efective de efectuare, a informării și a conduitei salariatului în condițiile stabilite de CJUE. [16] [32] [33] [34]

[16][50][51][36][32][33][34]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Sunt necesare motive justificate de neefectuare în anul respectiv, iar acordarea ulterioară se face cu acordul persoanei în cauză. [16]

  • Incapacitatea temporară de muncă menținută pe întregul an are regula specială din art. 145 alin. (6), cu propriul reper al anului de concediu medical. [51]

  • Compensarea în bani este permisă numai la încetarea contractului; reportul nu este o opțiune de înlocuire a odihnei prin bani în timpul contractului. [36]

REGULĂContestarea unei măsuri privind executarea contractului
Interval

45 de zile calendaristice, dacă obiectul acțiunii intră în art. 268 alin. (1) lit. a). [26]

De când începe

Data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la executarea contractului individual de muncă. [26]

Cum se aplică

Pentru termenul calculat pe zile, nu se includ ziua de început și ziua împlinirii; zilele nelucrătoare intermediare intră în calcul, iar dacă ultima zi cade într-o zi nelucrătoare se aplică prorogarea până la prima zi lucrătoare următoare. La depunerea actului de procedură, termenul se împlinește la ora 24 a ultimei zile, cu limita programului legal pentru depunerea fizică la instanță și cu regulile speciale ale transmiterii prin poștă recomandată, curier, fax ori e-mail. Pentru fax/e-mail contează dovada primirii de către instanță, în condițiile art. 183. [49] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58]

Consecințe

Depășirea termenului expune contestația riscului respingerii pentru tardivitate, potrivit încadrării și regimului aplicabil cererii; termenul de trei ani al pretențiilor bănești nu poate fi transferat automat asupra contestării măsurii. [59] [27]

[26][49][52][53][54][55][56][57][58][27][59]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Nu este un termen general pentru orice discuție sau refuz de concediu. Trebuie stabilit dacă se contestă o măsură privind executarea contractului sau se urmărește plata unor drepturi ori despăgubiri, pentru care art. 268 alin. (1) lit. c) prevede alt termen. [26] [27]

  • Obiectul cererii, data luării la cunoștință și eventualele incidente legale ale cursului termenului se verifică separat; nu se presupune că o anumită sesizare administrativă are același efect asupra tuturor termenelor. [59]

REGULĂDrepturi salariale neacordate și despăgubiri
Interval

Trei ani de la nașterea dreptului la acțiune pentru obiectele prevăzute de art. 268 alin. (1) lit. c). [27]

De când începe

Nașterea dreptului la acțiune privind dreptul salarial neacordat sau despăgubirea solicitată; reperul se stabilește pentru pretenția concretă, nu automat la data oricărei cereri de concediu. [27]

Cum se aplică

Termenul exprimat în ani se împlinește în ziua corespunzătoare din ultimul an. Dacă ultima lună nu are ziua corespunzătoare, se folosește ultima zi a lunii; dacă ziua finală este nelucrătoare, se aplică prorogarea legală. Pentru depunerea cererii la instanță se respectă ora de închidere a registraturii ori regulile de transmitere prevăzute de art. 182–183 din Codul de procedură civilă. [48] [60] [61] [52] [55] [56] [57] [58]

Consecințe

Prescripția poate stinge dreptul material la acțiune neexercitat în termen; potrivit regulilor citate, ea se invocă de partea în folosul căreia curge și nu se aplică din oficiu de instanță. [64] [65] [66]

[27][48][60][61][52][55][56][57][58][62][63][26][36][64][65][66]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Se verifică în concret cauzele legale de suspendare ori întrerupere a prescripției; ele nu se presupun numai din existența unui demers al salariatului. [62] [63]

  • Regula nu înlocuiește termenul aplicabil unei cereri care contestă o măsură privind executarea contractului. [26] [27]

  • Compensarea concediului neefectuat este o pretenție distinctă de plata indemnizației pentru concediul efectuat și este permisă numai la încetarea contractului. [36]

REGULĂPerioada continuă din programarea fracționată
Interval

Cel puțin zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic, când programarea se face fracționat. [37]

De când începe

Întocmirea unei programări a concediului în mai multe fracțiuni. [37]

Cum se aplică

Se identifică în programarea anuală o perioadă neîntreruptă care cuprinde minimum zece zile lucrătoare de concediu. Nu se înlocuiește această durată cu zece zile calendaristice și nici cu totalul unor zile izolate din cursul anului. [37] [38]

Consecințe

O programare fracționată care elimină integral perioada de minimum zece zile lucrătoare neîntrerupte nu respectă obligația de organizare impusă angajatorului. [37]

[37][38][2]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Este durata minimă a unei perioade de odihnă în cadrul programării fracționate, nu un termen procedural căruia i se aplică excluderea primei și ultimei zile. [38]

  • Efectuarea potrivit programării rămâne supusă excepțiilor prevăzute de lege și motivelor obiective; acestea trebuie tratate prin stabilirea perioadei aplicabile, nu prin ignorarea obligației de programare. [2]

REGULĂPlata indemnizației înainte de plecare
Interval

Cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. [47]

De când începe

Data plecării în concediul de odihnă. [47]

Cum se aplică

Data plății se stabilește anterior plecării, păstrând minimum cinci zile lucrătoare; nu se folosesc numai cinci zile calendaristice. Regula privește plata indemnizației de către angajator. [47]

Consecințe

Plata după acest reper nu respectă obligația legală de anticipare a plății indemnizației. [47]

[47][13]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Cele cinci zile nu sunt termenul general de răspuns la cererea de concediu. [47] [13]

Lista ta de pași

  • Verifică datele sau intervalul din programare și transmite cererea printr-un canal care lasă dovadă. [10] [12]

  • La refuz, cere motivul și o alternativă; pentru refuzuri repetate poți cere verificarea ITM. [10] [19]

  • Identifică tranșa de cel puțin zece zile lucrătoare neîntrerupte în programarea fracționată. [37]

  • La intervenții sau rechemare, păstrează orele lucrate, solicitările și dovezile cheltuielilor. [44] [45]

Întrebări frecvente

Angajatorul trebuie să răspundă la cerere în cinci zile lucrătoare?

Regulile generale de programare din art. 148 nu stabilesc un asemenea termen universal. Cele cinci zile lucrătoare din art. 150 alin. (3) reprezintă termenul minim înainte de plecare pentru plata indemnizației. Verifică termenul de răspuns prevăzut, dacă există, în procedura internă aplicabilă. [13] [47] [11]

Ce ar trebui să conțină o cerere clară?

Poți folosi formularea: „Solicit efectuarea a [număr] zile lucrătoare de concediu de odihnă în perioada [data–data], potrivit programării [referință]. Vă rog să confirmați perioada și numărul de zile înregistrat; dacă propuneți alte date, vă rog să le comunicați împreună cu motivul.” Este un model practic, adaptabil procedurii angajatorului. [10]

De reținut

Arată cele 11 idei principale ale ghidului

  • Programarea pentru anul următor se stabilește de angajator până la sfârșitul anului, după consultarea prevăzută de lege. [1]

  • Regula de minimum 60 de zile privește cererea în perioadele programate; nu este termen universal de răspuns sau aprobare tacită. [12] [13]

  • Nevoile reale de organizare trebuie conciliate cu programarea și exercitarea concediului; lipsa de personal nu justifică prin ea însăși refuzuri care suprimă dreptul. [14] [1] [15]

  • Salariatul efectuează concediul în perioada programată, cu excepțiile legale și obiective. [2]

  • Pierderea automată pentru lipsa unei cereri este incompatibilă cu cerința europeană a unei posibilități efective și informate; angajatorul poartă sarcina dovezii. [32] [33]

  • La programare fracționată angajatorul asigură minimum 10 zile lucrătoare neîntrerupte într-un an calendaristic. [37]

  • Rechemarea cere forță majoră sau interese urgente și atrage suportarea costurilor necesare revenirii și a prejudiciilor prevăzute de lege. [40]

  • ITM poate controla și dispune măsuri de remediere; judecarea conflictului individual revine tribunalului. [19] [20] [24]

  • Absența fără un temei de efectuare a concediului poate prezenta risc disciplinar, evaluat în concret. [4]

  • Dreptul la odihnă efectivă exclude o obligație generală de disponibilitate permanentă pentru sarcinile curente; rechemarea se analizează în condițiile art. 151 alin. (2). [39] [40]

  • Termenul de 45 de zile calendaristice privește contestarea unei măsuri încadrate la art. 268 alin. (1) lit. a), iar termenul de trei ani privește drepturile salariale neacordate ori despăgubirile de la lit. c); obiectul acțiunii determină regula, fără transferul automat al termenului mai lung. [26] [27] [59]

Numărul zilelor și plata concediului

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (1)
    (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 149 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 149
    Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 44 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 44
    Deși trebuie să se precizeze, ca răspuns la problema pe care o ridică prima întrebare în această privință, că respectarea obligației care decurge pentru angajator din articolul 7 din Directiva 2003/88 nu poate merge până la a‑l constrânge pe acesta să impună lucrătorilor săi să își exercite în mod efectiv dreptul la concediu anual plătit (a se vedea în acest sens Hotărârea din 7 septembrie 2006, Comisia/Regatul Unit, C‑484/04, EU:C:2006:526, punctul 43), totuși angajatorul menționat trebuie, în schimb, să se asigure că îi oferă lucrătorului posibilitatea de a‑și exercita un asemenea drept (a se vedea în acest sens Hotărârea din 29 noiembrie 2017, King, C‑214/16, EU:C:2017:914, punctul 63).
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2)
    (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (1)
    (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2)
    (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (3)
    (3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (2)
    (2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (2)
    (2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (1)
    (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. c)
    c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (4)
    (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (4)
    (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. a)
    a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2)
    (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2)
    (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (3)
    (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: Legea nr. 108 din 16 iunie 1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicatăLege · art. 6 alin. (2) A lit. a) · forma din 18 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 6 alin. (2) A lit. a)
    a) controlează aplicarea reglementărilor legale, generale și speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: Legea nr. 108 din 16 iunie 1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicatăLege · art. 6 alin. (2) A lit. b) · forma din 18 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 6 alin. (2) A lit. b)
    b) controlează stabilirea și acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: Legea nr. 108 din 16 iunie 1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicatăLege · art. 19 lit. i) · forma din 18 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 19 lit. i)
    i) să dispună angajatorului măsuri, în vederea remedierii într-un timp determinat a neconformităților constatate;
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: Inspecția Muncii — Petiții și sesizări — formular electronicFormular oficial · Formular Petiție — Date de identificare petiționar — căi de comunicareTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Formular Petiție — Date de identificare petiționar — căi de comunicare
    Pentru petiții puteți depune petiția prin următoarele căi de comunicare: fax, email, poșta sau la ghișeul instituției.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: Legea nr. 108 din 16 iunie 1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicatăLege · art. 18 lit. c) · forma din 18 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 18 lit. c)
    c) să păstreze confidențialitatea asupra identității persoanei care semnalează nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de prezenta lege și să nu dezvăluie angajatorului, prepușilor săi sau altor persoane faptul că efectuează controlul ca urmare a unei sesizări.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2)
    (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c)
    c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 275 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 275
    Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XIII / art. 278 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XIII / art. 278 / alin. (1)
    (1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 149 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 149
    Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (1)
    (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 45 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 45
    În acest scop și astfel cum a arătat de asemenea avocatul general la punctele 41-43 din concluzii, angajatorul este obligat în special, având în vedere caracterul imperativ al dreptului la concediu anual plătit și pentru a asigura efectul util al articolului 7 din Directiva 2003/88, să se asigure în mod concret și pe deplin transparent că lucrătorul este efectiv în măsură să își efectueze concediul anual plătit, incitându‑l, dacă este necesar în mod formal, să facă acest lucru și informându‑l, în același timp, în mod precis și în timp util pentru a garanta că respectivul concediu este încă apt să garanteze persoanei interesate repausul și destinderea la care se presupune că contribuie, cu privire la faptul că, dacă nu îl efectuează, acesta va fi pierdut la sfârșitul perioadei de referință sau al unei perioade de report autorizate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 46 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 46
    În plus, sarcina probei în această privință revine angajatorului (a se vedea prin analogie Hotărârea din 16 martie 2006, Robinson‑Steele și alții, C‑131/04 și C‑257/04, EU:C:2006:177, punctul 68). În cazul în care acesta nu poate stabili că a dat dovadă de deplina diligență necesară pentru ca lucrătorul să aibă efectiv posibilitatea de a‑și efectua concediul anual plătit la care avea dreptul, trebuie să se considere că stingerea dreptului la concediul respectiv la sfârșitul perioadei de referință sau de report autorizate și, în cazul încetării raportului de muncă, lipsa corelativă a plății unei indemnizații financiare pentru concediul anual neefectuat ar încălca articolul 7 alineatul (1) și, respectiv, articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 47 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 47
    În schimb, în cazul în care angajatorul menționat este în măsură să facă dovada care îi revine în această privință, astfel încât ar reieși că, în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză cu privire la consecințele care decurg din aceasta, lucrătorul s‑a abținut să își efectueze concediul anual plătit după ce i s‑a oferit posibilitatea de a‑și exercita în mod efectiv dreptul la acesta, articolul 7 alineatele (1) și (2) din Directiva 2003/88 nu se opune pierderii dreptului respectiv și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare pentru concediul anual plătit neefectuat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · dispozitivul, punctul 1 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    dispozitivul, punctul 1
    Articolul 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru și articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia, în cazul în care lucrătorul nu a solicitat să își exercite dreptul la concediu anual plătit în perioada de referință în cauză, acest lucrător își pierde la sfârșitul acestei perioade – în mod automat și fără verificarea prealabilă a aspectului dacă acestuia i s‑a oferit efectiv de către angajator, în special printr‑o informare corespunzătoare din partea acestuia din urmă, posibilitatea de a‑și exercita acest drept – zilele de concediu anual plătit dobândite în temeiul dispozițiilor menționate pentru perioada respectivă, precum și, în mod corelativ, dreptul la o indemnizație financiară pentru concediul anual plătit neefectuat în cazul încetării raportului de muncă. Revine, în această privință, instanței de trimitere sarcina de a verifica, luând în considerare dreptul intern în ansamblul său și aplicând metodele de interpretare recunoscute de acesta, dacă poate ajunge la o interpretare a acestui drept de natură să garanteze deplina efectivitate a dreptului Uniunii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (3)
    (3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (5)
    (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (5)
    (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (1)
    (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 151 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 151 / alin. (2)
    (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 111 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 111 / alin. (1)
    (1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 111 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 111 / alin. (1)
    (1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 119 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 119 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 16^1 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 119 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 119 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 16^1 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 151 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 151 / alin. (2)
    (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 151 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 151 / alin. (1)
    (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (3)
    (3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.551
    Regulile aplicabile Durata termenelor, fără deosebire de natura și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite de prezentul titlu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1)
    (1) Când termenul se stabilește pe zile, nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2)
    (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (6) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (6)
    (6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
    Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2. · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2.
    2. când termenul se socotește pe zile, nu intră în calcul ziua de la care începe să curgă termenul, nici ziua când acesta se împlinește;
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2)
    (2) Când ultima zi a unui termen cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungește până în prima zi lucrătoare care urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  55. Sursa 55: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (1)
    (1) Termenul care se socotește pe zile, săptămâni, luni sau ani se împlinește la ora 24,00 a ultimei zile în care se poate îndeplini actul de procedură.
    Textul în documentul-sursă ↗
  56. Sursa 56: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2)
    (2) Cu toate acestea, dacă este vorba de un act ce trebuie depus la instanță sau într-un alt loc, termenul se va împlini la ora la care activitatea încetează în acel loc în mod legal, dispozițiile art. 183 fiind aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  57. Sursa 57: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1)
    (1) Actul de procedură, depus înăuntrul termenului prevăzut de lege prin scrisoare recomandată la oficiul poștal sau depus la un serviciu de curierat rapid ori la un serviciu specializat de comunicare ori trimis prin fax sau e-mail, este socotit a fi făcut în termen.
    Textul în documentul-sursă ↗
  58. Sursa 58: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3)
    (3) În cazurile prevăzute la alin. (1) și (2), recipisa oficiului poștal, precum și înregistrarea ori atestarea făcută, după caz, de serviciul de curierat rapid, de serviciul specializat de comunicare, de unitatea militară sau de administrația locului de deținere, pe actul depus, precum și mențiunea datei și orei primirii faxului sau a e-mail-ului, astfel cum acestea sunt atestate de către calculatorul sau faxul de primire al instanței, servesc ca dovadă a datei depunerii actului de către partea interesată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  59. Sursa 59: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  60. Sursa 60: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1)
    (1) Când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  61. Sursa 61: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2)
    (2) Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să curgă, termenul se împlinește în ultima zi a acestei luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  62. Sursa 62: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul III / Secţiunea a 2-a / art. 2.532 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul III / Secţiunea a 2-a / art. 2.532
    Cazurile generale de suspendare a prescripției Prescripția nu începe să curgă, iar, dacă a început să curgă, ea se suspendă:
    Textul în documentul-sursă ↗
  63. Sursa 63: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul III / Secţiunea a 3-a / art. 2.537 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul III / Secţiunea a 3-a / art. 2.537
    Cazurile de întrerupere a prescripției Prescripția se întrerupe:
    Textul în documentul-sursă ↗
  64. Sursa 64: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.500 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.500 / alin. (1)
    (1) Dreptul material la acțiune, denumit în continuare drept la acțiune, se stinge prin prescripție, dacă nu a fost exercitat în termenul stabilit de lege.
    Textul în documentul-sursă ↗
  65. Sursa 65: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.512 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.512 / alin. (1)
    (1) Prescripția poate fi opusă numai de cel în folosul căruia curge, personal sau prin reprezentant, și fără a fi ținut să producă vreun titlu contrar ori să fi fost de bună-credință.
    Textul în documentul-sursă ↗
  66. Sursa 66: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.512 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul I / Capitolul I / art. 2.512 / alin. (2)
    (2) Organul de jurisdicție competent nu poate aplica prescripția din oficiu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  67. Sursa 67: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 10 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 10
    În perioada 1 august 2001-31 decembrie 2013, domnul Shimizu a fost angajat de Max‑Planck în temeiul mai multor contracte pe durată determinată. Raportul de muncă dintre cele două părți era supus dispozițiilor BUrlG și ale Contractului colectiv de muncă aplicabil funcționarilor publici.
    Textul în documentul-sursă ↗
  68. Sursa 68: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 11 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 11
    Prin scrisoarea din 23 octombrie 2013, Max‑Planck l‑a invitat pe domnul Shimizu să își efectueze concediul înainte de încetarea raportului de muncă, fără să îi impună însă perioade de efectuare pe care să le fi stabilit. Domnul Shimizu a efectuat două zile de concediu, la 15 noiembrie și, respectiv, la 2 decembrie 2013.
    Textul în documentul-sursă ↗
  69. Sursa 69: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 12 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 12
    După ce a solicitat Max‑Planck fără succes, prin scrisoarea din 23 decembrie 2013, plata unei indemnizații de 11979 de euro pentru 51 de zile de concediu anual neefectuate aferente anilor 2012 și 2013, domnul Shimizu a introdus o acțiune în vederea obligării Max‑Planck la plata în cauză.
    Textul în documentul-sursă ↗
  70. Sursa 70: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 13 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 13
    Întrucât această acțiune a fost admisă atât în primă instanță, cât și în apel, Max‑Planck a sesizat cu recurs instanța de trimitere, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania).
    Textul în documentul-sursă ↗
  71. Sursa 71: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 14 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 14
    Această instanță arată că dreptul la concediu anual plătit în discuție în litigiul principal s‑a stins, în temeiul articolului 7 alineatul 3 din BUrlG, întrucât nu a fost exercitat în cursul anului pentru care s‑a acordat concediul. Astfel, în temeiul articolului 7 alineatul 3 din BUrlG, dreptul lucrătorului la concediul care nu a fost efectuat în cursul anului pentru care a fost acordat se stinge, în principiu, la sfârșitul anului respectiv, cu excepția cazului în care sunt îndeplinite condițiile de reportare prevăzute la această dispoziție. Așadar, dacă lucrătorul a avut posibilitatea să efectueze concediul în cursul anului pentru care a fost acordat, dreptul său la concediu anual plătit se stinge la sfârșitul anului respectiv. Din cauza stingerii dreptului menționat, acesta nu ar mai putea fi transformat într‑un drept la o indemnizație în temeiul articolului 7 alineatul 4 din BUrlG. Situația nu ar fi diferită decât în cazul în care, în pofida unei cereri de concediu a lucrătorului formulate în timp util către angajatorul său, acesta din urmă i‑a refuzat efectuarea concediului în cauză. În schimb, articolul 7 din BUrlG nu ar putea fi interpretat în sensul că angajatorul ar fi obligat să îl constrângă pe lucrător să își efectueze concediul anual plătit.
    Textul în documentul-sursă ↗
  72. Sursa 72: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 27 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 27
    În ceea ce privește cauza principală, trebuie să se arate că, potrivit explicațiilor furnizate de instanța de trimitere, refuzul fostului angajator al domnului Shimizu de a‑i plăti o indemnizație financiară pentru concediul anual plătit neefectuat înainte de încetarea raportului de muncă se bazează pe o normă de drept național în temeiul căreia dreptul la concediu se stinge, în principiu, nu ca urmare a încetării raportului de muncă menționat, ca atare, ci ca urmare a faptului că lucrătorul nu a solicitat, în cursul acestui raport de muncă, să efectueze concediul respectiv în perioada de referință la care se raporta.
    Textul în documentul-sursă ↗
  73. Sursa 73: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · dispozitivul, punctul 2 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    dispozitivul, punctul 2
    În cazul imposibilității de a interpreta o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal astfel încât să se asigure conformitatea cu articolul 7 din Directiva 2003/88 și cu articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale, rezultă din această ultimă dispoziție că instanța națională sesizată cu un litigiu între un lucrător și fostul său angajator care are calitatea de particular trebuie să lase neaplicată reglementarea națională respectivă și să se asigure că, în ipoteza în care acest angajator nu poate stabili că a dat dovadă de deplina diligență necesară pentru ca lucrătorul să aibă efectiv posibilitatea de a‑și efectua concediul anual plătit la care avea dreptul în temeiul dreptului Uniunii, respectivul lucrător nu poate fi privat nici de dreptul său dobândit la un asemenea concediu anual plătit, nici, în mod corelativ și în cazul încetării raportului de muncă, de indemnizația financiară pentru concediul neefectuat a cărei plată este, în acest caz, direct în sarcina angajatorului în cauză.
    Textul în documentul-sursă ↗
  74. Sursa 74: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 35 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 35
    În această privință, Curtea a precizat în special că articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 nu se opune, în principiu, unei reglementări naționale care prevede modalități de exercitare a dreptului la concediu anual plătit acordat în mod expres de această directivă care includ chiar pierderea dreptului menționat la sfârșitul unei perioade de referință sau al unei perioade de report, cu condiția însă ca lucrătorul al cărui drept la concediu anual plătit s‑a pierdut să fi avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de directiva respectivă (Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții, C‑350/06 și C‑520/06, EU:C:2009:18, punctul 43).
    Textul în documentul-sursă ↗
  75. Sursa 75: Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16Hotărâre · punctul 40 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 40
    Or, astfel cum a arătat avocatul general la punctul 32 din concluzii, o asemenea pierdere automată a dreptului la concediu anual plătit, care nu este condiționată de verificarea prealabilă a împrejurării că lucrătorului i s‑a oferit efectiv posibilitatea de a‑și exercita acest drept, nu respectă limitele, amintite la punctul 35 din prezenta hotărâre, care se impun în mod imperativ statelor membre atunci când acestea stabilesc modalitățile de exercitare a dreptului menționat.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Concediul de odihnă: numărul zilelor și indemnizațiaC05 · 15 MIN · GHIDProgramarea și cererea concediului de odihnă — pașii angajatoruluiC05 · 4 MIN · GHIDPermanența și solicitările primite în afara programuluiC05 · 11 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C05-014 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/programarea-si-cererea-concediului-de-odihna/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision