⌕Meniu

Evaluarea profesională și planul de performanță

Poți refuza să îți dai acordul pentru o modificare a contractului individual de muncă (CIM). Dacă însă planul de îmbunătățire a performanței (PIP) doar comunică obiective și instrucțiuni de serviciu legale, refuzul semnăturii nu le anulează prin el însuși. Citește ce confirmă semnătura: primirea documentului, acceptarea evaluării sau schimbarea unor clauze. Aceste efecte trebuie deosebite după conținutul real al documentului. [16] [17] [13] [38]

Angajatorul stabilește obiectivele de performanță și criteriile de evaluare a realizării lor, cu respectarea informării, a clauzelor contractuale și a procedurii aplicabile. Un plan numit „PIP” nu înlocuiește evaluarea prealabilă cerută pentru concedierea pentru necorespundere profesională. [14] [6] [7] [19]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
12 minute
CATEGORIE
Schimbări în timpul contractului
Cuprins · 13 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Pot refuza să semnez planul de performanță?
  3. 03Obiectivele, criteriile și procedura au roluri diferite
  4. 04Cum stabilește angajatorul o evaluare verificabilă
  5. 05Ce poate conține planul de îmbunătățire
  6. 06Când planul presupune modificarea contractului
  7. 07Documentele care clarifică evaluarea
  8. 08Obiecțiile și termenele, în funcție de actul contestat
  9. 09Evaluarea slabă nu se confundă cu abaterea disciplinară
  10. 10Termene și repere
  11. 11Lista ta de pași
  12. 12Întrebări frecvente
  13. 13Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați cărora li se comunică un plan de îmbunătățire a performanței

  • Angajatori care stabilesc obiective, criterii și proceduri de evaluare în regimul general al CIM

✕ NU ACOPERĂ

  • Evaluarea funcționarilor publici și a categoriilor cu statute speciale

  • Procedura completă a concedierii pentru necorespundere profesională

  • Evaluarea aptitudinii medicale și procedurile pentru inaptitudine

Pot refuza să semnez planul de performanță?

Poți refuza acordul pentru o modificare a contractului; nu presupune însă că lipsa semnăturii te scoate din procedura de evaluare. Modificarea CIM se face, ca regulă, prin acordul părților, iar excepțiile unilaterale trebuie să aibă temei în Codul muncii. Dispozițiile de serviciu legale și obligațiile deja asumate continuă să conteze. [16] [17] [13] [12]

Ce ți se cere să semnezi Cum analizezi documentul
„Am primit” sau „am luat la cunoștință” Confirmarea comunicării poate fi separată de acceptarea calificativului ori a unor clauze noi. Verifică întregul text, nu numai rubrica semnăturii. [38]
„Sunt de acord cu evaluarea/planul” Această formulare poate fi folosită ca probă a poziției exprimate. Dacă ai obiecții, precizează-le în scris și cere delimitarea confirmării de primire de acordul asupra conținutului. Este o măsură de clarificare, nu o garanție că orice clauză devine lipsită de efect. [38]
Un act care schimbă clauze ale CIM Verifică modificările și temeiul lor. Pentru elementele prevăzute de art. 17 alin. (3), modificarea impune, ca regulă, act adițional înainte de a produce efecte; sunt exceptate modificările expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă (CCM) aplicabil. [8]

Ca formulare practică, poți propune: „Am primit un exemplar la [data]. Confirm primirea documentului. Observațiile mele asupra evaluării și măsurilor propuse sunt cele din înscrisul anexat din [data].” Folosește o mențiune care descrie exact ceea ce confirmi și păstrează copia efectiv comunicată. Aceasta este o recomandare de documentare a poziției tale, bazată pe distincția dintre comunicare și consimțământ. [38] [37]

Refuzul acordului sau dezacordul cu un calificativ nu demonstrează singure o abatere disciplinară. Abaterea presupune o faptă săvârșită cu vinovăție, prin încălcarea unei obligații aplicabile. Totuși, refuzul unor dispoziții legale ori al îndeplinirii atribuțiilor este o problemă distinctă: explică obiecția, cere clarificarea obligației și continuă să documentezi munca efectuată. [32] [39] [13] [11]

Obiectivele, criteriile și procedura au roluri diferite

Pentru organizarea evaluării, separă rezultatul urmărit, modul de apreciere și pașii procesului. Distincția de mai jos este una practică, construită pe obligațiile de informare, prerogativa de evaluare și cerința unei proceduri; nu reprezintă trei formulare obligatorii distincte. [6] [14] [25] [41]

Element Întrebarea la care răspunde Exemplu de formulare adaptabilă
Obiectiv Ce rezultat trebuie obținut în activitatea postului? „Predarea rapoartelor aferente [activității] în [perioada stabilită].”
Criteriu și mod de măsurare După ce elemente se apreciază rezultatul? Corectitudinea rapoartelor, respectarea termenelor și documentele din care se verifică fiecare rezultat.
Procedură Cine evaluează, când, pe ce probe și cum sunt discutate observațiile? Evaluatorul desemnat, perioada analizată, fișa de evaluare, comunicarea rezultatului și calea internă prevăzută în documentele aplicabile.

Exemplele sunt recomandări de redactare. Raportează obiectivele la funcția și atribuțiile din fișa postului, iar salariatul trebuie să poată identifica ce activitate îi revine. Dreptul angajatorului de a stabili obiectivele nu înlătură obligația de informare asupra criteriilor de evaluare a activității profesionale și includerea acestora în CIM. [41] [5] [11] [14] [6] [7]

Cum stabilește angajatorul o evaluare verificabilă

1. Pornește de la documentele aplicabile. Compară CIM, fișa postului, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern. Criteriile și procedurile de evaluare trebuie cuprinse în regulamentul intern. Pentru o eventuală concediere pentru necorespundere profesională, evaluarea prealabilă urmează procedura din CCM aplicabil sau, în lipsa acestuia, din regulamentul intern. Nu trata o prezentare managerială drept înlocuitor automat al acestei proceduri. [5] [7] [25] [19]

2. Construiește o grilă potrivită postului. Ca recomandare practică, descrie pentru fiecare obiectiv rezultatul așteptat, perioada, indicatorul, sursa datelor, eventualele ponderi, resursele disponibile și modul în care se consemnează impedimentele. Explică ce depinde de salariat și ce depinde de fluxurile de lucru, clienți sau echipamente. Codul nu impune o grilă numerică universală; structura servește verificării modului în care s-a exercitat dreptul de evaluare, ținând cont de obligația angajatorului de a asigura condițiile tehnice și organizatorice corespunzătoare. [41] [15]

3. Respectă consultarea și informarea. Angajatorul întocmește regulamentul intern cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz. El trebuie să comunice regulamentul fiecărui salariat în prima zi de lucru și să poată dovedi comunicarea. În format electronic, documentul trebuie să fie accesibil și să poată fi stocat și printat. Modificările se supun acelorași proceduri de informare, iar regulamentul produce efecte față de salariat de la luarea la cunoștință. [23] [26] [27] [29] [28]

4. Păstrează regulile cunoscute pentru perioada evaluată. Evită aplicarea retrospectivă a unei grile noi unor rezultate obținute înainte ca regulile să fie comunicate. Aceasta este consecința practică a informării asupra criteriilor, a momentului de la care regulamentul produce efecte și a bunei-credințe; analiza concretă depinde de clauzele și comunicările efective. [6] [28] [3] [42]

5. Leagă fiecare apreciere de probe și aplică un tratament egal. Consemnează fapte verificabile și explicațiile privind condițiile de lucru. Grila nu poate fi folosită pentru discriminare pe criteriile interzise de lege. Păstrarea fișelor, rezultatelor și comunicărilor ajută angajatorul să își îndeplinească sarcina probei într-un conflict de muncă; calificativul singur nu explică întregul proces. [1] [2] [37] [41]

Ce poate conține planul de îmbunătățire

Codul muncii cere evaluarea prealabilă în procedura concedierii pentru necorespundere profesională. În aceste dispoziții nu stabilește un plan universal denumit „PIP” și nici o durată standard de 30, 60 sau 90 de zile. Verifică dacă documentele aplicabile prevăd un plan, o perioadă de sprijin, o reevaluare sau o cale internă de contestare: o asemenea etapă trebuie respectată atunci când face parte din procedura aplicabilă. [19] [40] [12]

Ca instrument de lucru, planul poate conține următoarele rubrici; lista este o recomandare, nu un model impus tuturor angajatorilor. [41]

Rubrică Ce consemnezi concret
Situația de pornire Activitatea evaluată, perioada și rezultatele documentate care justifică sprijinul propus.
Rezultatul urmărit Obiective legate de atribuțiile postului și criteriile după care se constată îmbunătățirea.
Sprijinul disponibil Instrumente, clarificarea priorităților, îndrumare și persoana care oferă sprijinul.
Calendarul Data de început și de final, verificările intermediare și condițiile prevăzute pentru reprogramare.
Dovezile Lucrările, rapoartele sau înregistrările relevante și modul de verificare a rezultatelor.
Observațiile salariatului Explicațiile privind rezultatele, impedimentele și măsurile propuse.
Evaluarea finală Persoana care apreciază rezultatele, criteriile folosite și comunicarea concluziilor.

Dacă planul include formare profesională în sensul Codului muncii, modalitatea concretă, durata, drepturile și obligațiile părților, inclusiv eventualele obligații legate de cheltuielile formării, se stabilesc prin acord și fac obiectul unor acte adiționale. Nu transforma o rubrică de sprijin într-un angajament de rambursare a unor costuri fără analiza regulilor aplicabile. [20]

La final, consemnează ce s-a realizat și pe ce probe se întemeiază concluzia. Expirarea planului sau nerealizarea unui obiectiv nu ține loc, prin ea însăși, de evaluarea legală și de actele unei eventuale concedieri. Această concluzie rezultă din condiția distinctă a evaluării prealabile. [37] [19] [40]

Când planul presupune modificarea contractului

O concretizare a obiectivelor în cadrul atribuțiilor și clauzelor existente nu reprezintă automat o modificare a CIM. În schimb, denumirea de „plan de performanță” nu permite ocolirea regulilor privind modificarea contractului. Verificarea se face după ce se schimbă efectiv. [14] [43]

Dacă sunt schimbate criterii contractuale de evaluare ori alte elemente dintre cele prevăzute de art. 17 alin. (3), se aplică obligația actului adițional anterior modificării, cu excepțiile expres prevăzute de lege sau de CCM. Regula generală a modificării CIM este acordul părților; modificarea unilaterală este posibilă numai în cazurile și condițiile legale. [6] [7] [8] [16] [17]

Poți cere să fie identificate separat clauzele care rămân în cadrul organizării muncii și cele pentru care se solicită acordul tău. La negocierea ori modificarea CIM, oricare parte poate fi asistată de un consultant extern specializat în legislația muncii sau de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în condițiile art. 17 alin. (6)-(7). Salariatul nu poate renunța valabil, printr-o clauză, la drepturile pe care legea i le recunoaște. [43] [9] [10]

Pentru schimbarea remunerației, vezi Modificarea salariului, confidențialitatea și diferențele de remunerare. Pentru o încărcare care depășește timpul disponibil, vezi Normarea muncii și evaluarea încărcării.

Documentele care clarifică evaluarea

Păstrează sau solicită, în funcție de rolul tău, versiunea CIM și a fișei postului, criteriile comunicate, procedura aplicabilă, planul primit, fișele de evaluare, observațiile scrise și dovezile privind rezultatele și resursele disponibile. Aceasta este o recomandare de probare a criteriilor, obligațiilor și procedurii; nu înseamnă că fiecare document din listă trebuie să aibă un formular legal distinct. [5] [7] [25] [41] [37]

HG nr. 295/2025 prevede că dosarul personal cuprinde cel puțin actele de angajare, CIM, actele adiționale și documentele referitoare la modificarea, suspendarea ori încetarea lui, actele de studii/calificare și documentele care certifică legalitatea și corectitudinea completării registrului. La cererea scrisă a salariatului sau a fostului salariat, angajatorul trebuie să elibereze copii ale documentelor existente în dosarul personal în 15 zile lucrătoare de la solicitare, certificate pentru conformitate cu originalul. Dacă planul sau evaluarea sunt în acel dosar, cere-le identificând documentul; regula nu dovedește că orice document deținut de angajator se află obligatoriu acolo. [45] [46] [47]

Pentru acest termen se numără zile lucrătoare, raportate la data solicitării scrise, nu 15 zile calendaristice. Păstrează dovada cererii și data ei. Art. 8 alin. (4) nu stabilește o formulă suplimentară de calcul și nici o prelungire pentru o evaluare în curs; nu confunda termenul de eliberare a copiilor cu termenul de răspuns la obiecțiile asupra calificativului. Încălcarea obligațiilor prevăzute la art. 8 alin. (4)-(8) este contravenție, iar constatarea și sancționarea revin inspectorilor de muncă. [46] [48] [49]

Obiecțiile și termenele, în funcție de actul contestat

Formulează obiecții concrete: care criteriu nu era aplicabil ori comunicat, ce rezultat a fost înregistrat greșit, ce resursă a lipsit sau ce etapă a procedurii nu a fost respectată. Atașează documentele relevante și folosește procedura de cereri/reclamații din regulamentul intern. Termenul intern pentru observații ori reevaluare se verifică în procedura aplicabilă; Codul nu fixează prin regulile privind evaluarea un termen unic pentru orice PIP. [24] [25] [40] [41]

Nu există un singur termen judiciar pentru orice document intitulat „plan de performanță”. Trebuie identificat ce se contestă efectiv și ce efect produce documentul. [33] [34] [31]

Obiectul demersului Regula de termen și momentul de pornire
O măsură dispusă privind executarea sau modificarea CIM 45 de zile calendaristice de la data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsură, în ipoteza art. 268 alin. (1) lit. a). Nu orice discuție despre rezultate este automat o asemenea măsură. [33] [43]
O dispoziție a regulamentului intern care încalcă un drept al salariatului Salariatul interesat sesizează angajatorul și arată dreptul încălcat. Instanța poate fi sesizată în 30 de zile de la comunicarea de către angajator a modului de soluționare a acelei sesizări. Nu este termenul general de contestare a oricărei fișe de evaluare. [30] [31]
O decizie de sancționare disciplinară 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. Separă sancțiunea de simpla evaluare profesională, chiar dacă actele provin din același conflict. [34] [32]

Pentru termenele judiciare pe zile, regula de calcul exclude ziua de la care termenul începe să curgă și ziua împlinirii. Dacă ultima zi cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungește până în prima zi lucrătoare următoare. Depunerea directă trebuie raportată la ora închiderii legale a registraturii; transmiterea prin scrisoare recomandată, curier rapid, serviciu specializat, fax sau e-mail beneficiază de regulile art. 183. Păstrează dovada depunerii; pentru e-mail/fax, legea se raportează la data și ora primirii atestate de sistemul instanței. [50] [51] [52] [53] [54]

Litigiul individual de muncă se soluționează în primă instanță de tribunal; cererea se adresează tribunalului în a cărui circumscripție reclamantul are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul. Depășirea termenului aplicabil poate împiedica examinarea pe fond, de aceea identifică actul și data relevantă înainte să aștepți finalizarea planului. [35] [36] [33] [34] [31]

Discuțiile obișnuite cu HR nu sunt, prin simpla lor existență, concilierea reglementată de Codul muncii. Concilierea legală implică un consultant extern, neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și consimțământul liber al părților; termenul de contestare se suspendă pe durata acestei proceduri. Nu presupune că o simplă obiecție trimisă prin e-mail are același efect. [21] [22] [44]

Dacă ai primit deja o decizie de concediere, consultă Contestarea concedierii sau a încetării în probă: termen, cerere și documente.

Evaluarea slabă nu se confundă cu abaterea disciplinară

Necorespunderea profesională privește situația în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat. Abaterea disciplinară presupune o acțiune ori inacțiune săvârșită cu vinovăție, prin încălcarea unei obligații aplicabile. Cauza concretă trebuie analizată, fără a transforma automat un rezultat slab în indisciplină sau un dezacord în recunoașterea necorespunderii. [18] [32] [39]

Pentru angajator, o eventuală concediere pentru necorespundere profesională presupune evaluarea prealabilă conform procedurii aplicabile. Denumirea „PIP”, semnătura salariatului sau expirarea planului nu înlocuiesc această cerință. Succesiunea concedierii și verificarea posturilor disponibile sunt explicate în Concedierea pentru necorespundere profesională. [19] [40]

Termene și repere procedurale

REGULĂCopii ale documentelor existente în dosarul personal
Interval

15 zile lucrătoare. [46]

De când începe

Data solicitării scrise a salariatului sau a fostului salariat. [46]

Cum se aplică

Se urmăresc zile lucrătoare, nu calendaristice, raportate la data solicitării; se păstrează dovada acesteia. HG nr. 295/2025 nu stabilește în art. 8 alin. (4) o formulă suplimentară proprie. [46]

Consecințe

Nerespectarea obligației intră în sfera contravenției prevăzute la art. 9 alin. (6), constatată de inspectorii de muncă. [48] [49]

[46][47][48][49]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Obligația privește copiile documentelor existente în dosarul personal, nu orice document deținut de angajator; copiile se certifică pentru conformitate. [46] [47]

  • Nu este termenul de soluționare a contestației asupra evaluării; art. 8 alin. (4) nu prevede prelungirea pentru un PIP în curs. [46]

REGULĂSesizarea instanței privind o măsură asupra CIM
Interval

45 de zile calendaristice, în ipoteza art. 268 alin. (1) lit. a). [33]

De când începe

Data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura dispusă privind, în situațiile din acest ghid, executarea sau modificarea CIM. [33]

Cum se aplică

Pe zile libere: nu intră în calcul ziua de pornire și ziua împlinirii; ultima zi nelucrătoare mută împlinirea în prima zi lucrătoare următoare. Pentru depunerea directă se respectă programul legal al registraturii; pentru transmitere se aplică art. 183 și dovada datei/orei primirii ori depunerii. [50] [51] [52] [53] [54]

Consecințe

Depășirea termenului aplicabil poate împiedica examinarea pe fond; nu aștepta automat sfârșitul PIP pentru a identifica măsura și data luării la cunoștință. [33]

[33][50][51][52][53][54][43][34][31][22][44]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Încadrarea depinde de conținutul și efectele măsurii; simpla denumire PIP nu este suficientă. [33] [43]

  • Sancțiunea disciplinară și controlul dispozițiilor regulamentului intern au reguli proprii de termen. [34] [31]

  • Termenul de contestare se suspendă pe durata concilierii reglementate de Codul muncii; simplul schimb de mesaje cu HR nu este automat acea procedură. [22] [44]

REGULĂControlul judiciar al unei dispoziții din regulamentul intern
Interval

30 de zile. [31]

De când începe

Comunicarea de către angajator a modului de soluționare a sesizării salariatului interesat privind încălcarea unui drept al său prin dispozițiile regulamentului intern. [30] [31]

Cum se aplică

Pe zile libere: nu intră în calcul ziua de pornire și ziua împlinirii; ultima zi nelucrătoare mută împlinirea în prima zi lucrătoare următoare. Pentru depunerea directă se respectă programul legal al registraturii; pentru transmitere se aplică art. 183 și dovada datei/orei primirii ori depunerii. [50] [51] [52] [53] [54]

Consecințe

Depășirea termenului aplicabil poate împiedica examinarea pe fond a cererii; legalitatea dispoziției este controlată de instanță. [31]

[31][30][50][51][52][53][54][22][44]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Procedura privește legalitatea dispoziției din regulament, nu reprezintă termenul general pentru orice evaluare individuală; se identifică sesizarea prealabilă și comunicarea soluției. [30] [31]

  • Efectul unei concilieri legale asupra termenului trebuie deosebit de simplele discuții interne. [22] [44]

REGULĂContestarea unei decizii de sancționare disciplinară
Interval

30 de zile calendaristice. [34]

De când începe

Data comunicării deciziei de sancționare disciplinară. [34]

Cum se aplică

Pe zile libere: nu intră în calcul ziua de pornire și ziua împlinirii; ultima zi nelucrătoare mută împlinirea în prima zi lucrătoare următoare. Pentru depunerea directă se respectă programul legal al registraturii; pentru transmitere se aplică art. 183 și dovada datei/orei primirii ori depunerii. [50] [51] [52] [53] [54]

Consecințe

Depășirea termenului aplicabil poate împiedica examinarea pe fond a contestației. [34]

[34][50][51][52][53][54][32][22][44]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Privește decizia de sancționare, nu simplul calificativ ori planul; abaterea disciplinară are condițiile proprii din art. 247 alin. (2). [34] [32]

  • Concilierea legală suspendă termenul de contestare pe durata ei; o simplă obiecție către HR nu are automat acest efect. [22] [44]

Lista ta de pași

  • Salariat: identifică dacă semnătura cerută confirmă primirea, acordul asupra conținutului ori modificarea CIM și formulează precis obiecțiile. [38] [8]

  • Salariat: cere criteriile și procedura aplicabilă și leagă fiecare obiecție de un rezultat, un document sau o etapă concretă. [6] [25] [41]

  • Angajator: verifică legătura obiectivelor cu atribuțiile, resursele necesare și criteriile contractuale, înainte de a comunica planul. [5] [14] [15] [7]

  • Angajator: păstrează dovada comunicării regulilor, fișele și probele pe care se bazează evaluarea. [26] [37]

  • Ambele părți: verifică durata și pașii planului în procedura aplicabilă; nu folosi o durată standard presupusă pentru orice PIP. [19] [40]

  • Salariat: dacă există o măsură cu efect asupra CIM, o sancțiune sau o dispoziție contestată din regulament, identifică separat actul și data care declanșează termenul judiciar. [33] [34] [31]

Întrebări frecvente

Pot confirma primirea planului fără să accept evaluarea?

Poți cere ca documentul să distingă confirmarea de primire de acordul cu evaluarea ori cu modificarea contractului și poți consemna obiecțiile într-un înscris separat. Efectul semnăturii depinde de conținutul real al actului; o mențiune nu neutralizează automat orice clauză. Regula acordului părților se aplică modificării CIM, cu excepțiile legale. [38] [16] [17]

Un plan de îmbunătățire trebuie să dureze obligatoriu 30, 60 sau 90 de zile?

Regulile Codului muncii privind evaluarea prealabilă concedierii nu prevăd o asemenea durată uniformă. Calendarul, sprijinul și reevaluarea trebuie verificate în CIM, CCM și regulamentul/procedura aplicabilă. Dacă acestea cer o etapă înainte de concluzia finală, denumirea PIP nu justifică ignorarea ei. [19] [40] [12]

Trebuie negociat fiecare obiectiv individual?

Angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele individuale și criteriile de apreciere a realizării lor. O concretizare în cadrul atribuțiilor și clauzelor existente nu este automat o modificare a contractului. Când însă se modifică un element contractual prevăzut de art. 17 alin. (3), se aplică regulile informării, actului adițional și acordului, cu excepțiile legale. [14] [43] [4] [8] [16] [17]

De reținut

Arată cele 15 idei principale ale ghidului

  • Acordul pentru modificarea CIM și confirmarea primirii unui PIP au efecte diferite, determinate de conținutul real al actului. [16] [17] [38]

  • Lipsa semnăturii nu înlătură prin ea însăși dispozițiile de serviciu legale și obligațiile existente. [13] [12] [38]

  • Refuzul acordului ori dezacordul cu evaluarea nu demonstrează singure abaterea disciplinară, care presupune încălcarea culpabilă a unei obligații aplicabile. [32] [39]

  • Angajatorul stabilește obiectivele și criteriile de evaluare a realizării lor; criteriile de evaluare a activității profesionale trebuie comunicate și cuprinse în CIM. [14] [6] [7]

  • Criteriile și procedurile evaluării trebuie cuprinse în regulamentul intern, întocmit cu consultare; comunicarea și dovada ei contează pentru efectele regulamentului. [25] [23] [26] [28]

  • Aplicarea retrospectivă a unei grile necunoscute pentru perioada evaluată contrazice, în analiza practică, informarea, efectele regulamentului și buna-credință. [6] [28] [3] [42]

  • Dispozițiile privind evaluarea prealabilă nu instituie un PIP cu durată uniformă; procedura aplicabilă poate impune etape și intervale care trebuie respectate. [19] [40] [12]

  • Schimbarea unui element contractual prevăzut la art. 17 alin. (3) cere act adițional înainte de efecte, exceptând modificarea expres prevăzută de lege ori de CCM aplicabil. [8]

  • Modalitatea, durata, drepturile și obligațiile formării profesionale se stabilesc prin acord și fac obiectul unor acte adiționale. [20]

  • Copiile documentelor existente în dosarul personal se eliberează la cerere scrisă în 15 zile lucrătoare și se certifică pentru conformitate. [46] [47]

  • Termenul judiciar depinde de act: 45 de zile pentru ipoteza art. 268 alin. (1) lit. a), 30 de zile de la comunicarea sancțiunii și 30 de zile de la comunicarea soluției angajatorului pentru controlul dispoziției din regulament. [33] [34] [31]

  • Termenele judiciare pe zile se calculează prin excluderea zilelor de pornire și împlinire și prelungire când ultima zi este nelucrătoare; depunerea trebuie dovedită conform modului folosit. [50] [51] [52] [53] [54]

  • Concilierea legală suspendă termenul de contestare pe durata procedurii; un schimb obișnuit de mesaje cu HR nu este automat acea conciliere. [21] [22] [44]

  • Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului. [37]

  • PIP și rezultatul său nu înlocuiesc condiția distinctă a evaluării prealabile pentru concedierea pentru necorespundere profesională. [19] [40]

Ce documente și observații pregătesc pentru evaluare

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 19 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (1)
    (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 5 / alin. (2)
    (2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul II / art. 8 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul II / art. 8 / alin. (1)
    (1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (1)
    (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (3) / lit. d) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (3) / lit. d)
    d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (3) / lit. e) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (3) / lit. e)
    e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (4)
    (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, cu excepția informațiilor prevăzute la lit. m), o) și p).
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (5)
    (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (6) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul I / art. 17 / alin. (6)
    (6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 38 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 38
    Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. a)
    a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. c)
    c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. c)
    c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. f) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. f)
    f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. b)
    b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (2)
    (2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 3-a / art. 61 / lit. d) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 3-a / art. 61 / lit. d)
    d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 3-a / art. 63 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 3-a / art. 63 / alin. (2)
    (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul VI / Capitolul I / art. 196 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul VI / Capitolul I / art. 196 / alin. (2)
    (2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IX / Capitolul I / art. 231^1 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IX / Capitolul I / art. 231^1 / alin. (3)
    (3) Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IX / Capitolul I / art. 231^1 / alin. (7) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IX / Capitolul I / art. 231^1 / alin. (7)
    (7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației prevăzute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 241 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 241
    Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. d) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. d)
    d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. i) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 242 / lit. i)
    i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (2)
    (2) Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (3)
    (3) Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 244 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 244
    Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 245 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 245 / alin. (1)
    (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 245 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 245 / alin. (2)
    (2) Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1).
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2)
    (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b)
    b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2)
    (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 272 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 272
    Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 41 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2)
    (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 3-a / art. 63 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 3-a / art. 63 / alin. (2)
    (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. f) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. f)
    f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul I / art. 243 / alin. (3)
    (3) Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. f) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (1) / lit. f)
    f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IX / Capitolul I / art. 231^1 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IX / Capitolul I / art. 231^1 / alin. (3)
    (3) Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 8 / alin. (3) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 / alin. (3)
    (3) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în Registru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 8 / alin. (4) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 / alin. (4)
    (4) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile lucrătoare de la data solicitării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  47. Sursa 47: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 8 / alin. (5) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 / alin. (5)
    (5) Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul de către reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator.
    Textul în documentul-sursă ↗
  48. Sursa 48: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 9 / alin. (6) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9 / alin. (6)
    (6) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei încălcarea de către angajator a prevederilor art. 8 alin. (4)-(8).
    Textul în documentul-sursă ↗
  49. Sursa 49: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 9 / alin. (7) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 9 / alin. (7)
    (7) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor angajatorilor se fac de către inspectorii de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  50. Sursa 50: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2. · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (1) / pct. 2.
    2. când termenul se socotește pe zile, nu intră în calcul ziua de la care începe să curgă termenul, nici ziua când acesta se împlinește;
    Textul în documentul-sursă ↗
  51. Sursa 51: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 181 / alin. (2)
    (2) Când ultima zi a unui termen cade într-o zi nelucrătoare, termenul se prelungește până în prima zi lucrătoare care urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  52. Sursa 52: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 182 / alin. (2)
    (2) Cu toate acestea, dacă este vorba de un act ce trebuie depus la instanță sau într-un alt loc, termenul se va împlini la ora la care activitatea încetează în acel loc în mod legal, dispozițiile art. 183 fiind aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  53. Sursa 53: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (1)
    (1) Actul de procedură, depus înăuntrul termenului prevăzut de lege prin scrisoare recomandată la oficiul poștal sau depus la un serviciu de curierat rapid ori la un serviciu specializat de comunicare ori trimis prin fax sau e-mail, este socotit a fi făcut în termen.
    Textul în documentul-sursă ↗
  54. Sursa 54: CODUL DE PROCEDURĂ CIVILĂ din 1 iulie 2010 (**republicat**) ( Legea nr. 134/2010 republicată **)Lege · Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3) · forma din 14 decembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea I / Titlul V / art. 183 / alin. (3)
    (3) În cazurile prevăzute la alin. (1) și (2), recipisa oficiului poștal, precum și înregistrarea ori atestarea făcută, după caz, de serviciul de curierat rapid, de serviciul specializat de comunicare, de unitatea militară sau de administrația locului de deținere, pe actul depus, precum și mențiunea datei și orei primirii faxului sau a e-mail-ului, astfel cum acestea sunt atestate de către calculatorul sau faxul de primire al instanței, servesc ca dovadă a datei depunerii actului de către partea interesată.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Normarea muncii și evaluarea încărcăriiC05 · 13 MIN · GHIDModificarea salariului, confidențialitatea și diferențele de remunerareC04 · 13 MIN · GHIDConcedierea pentru necorespundere profesionalăC14 · 12 MIN · GHIDContestarea concedierii sau a încetării în probă: termen, cerere și documenteC14 · 13 MIN · GHID CU MODEL
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C08-007 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/evaluarea-profesionala-si-planul-de-performanta/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision