⌕Meniu

Urgențele familiale și învoirile: absență și recuperare

Dacă o boală sau un accident provoacă o urgență familială neprevăzută și prezența ta imediată este indispensabilă, poți absenta după informarea prealabilă a angajatorului, în limita a 10 zile lucrătoare pe an calendaristic. Timpul se recuperează prin modalitatea stabilită de comun acord. [1] [2] [3] Pentru o consultație programată ori o învoire obișnuită, verifică temeiul aplicabil, plata și eventuala recuperare. [7]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
9 minute
CATEGORIE
Program și timp liber
Cuprins · 12 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Când am dreptul să lipsesc pentru o urgență familială
  3. 03Cum anunț angajatorul și ce dovezi păstrez
  4. 04Limita anuală și recuperarea timpului absentat
  5. 05Consultația medicală programată și învoirea obișnuită
  6. 06Consultațiile prenatale au un regim special
  7. 07Plata, pontajul și alegerea regimului potrivit
  8. 08Ce fac dacă angajatorul contestă absența?
  9. 09Termene și repere
  10. 10Lista ta de pași
  11. 11Întrebări frecvente
  12. 12Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați și angajatorii lor, pentru absențe din raporturi întemeiate pe contract individual de muncă.

  • Salariate gravide, pentru delimitarea dreptului la dispensă prenatală.

✕ NU ACOPERĂ

  • Regimurile derogatorii proprii unor raporturi de serviciu.

  • Concediul medical și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă.

  • Calculul individual al drepturilor salariale și procedura completă a unui litigiu.

Când am dreptul să lipsesc pentru o urgență familială

Poți folosi absența prevăzută de art. 152² din Codul muncii dacă sunt îndeplinite împreună următoarele condiții: situația este neprevăzută, urgența familială este cauzată de boală sau accident, iar prezența ta imediată este indispensabilă. Trebuie să informezi în prealabil angajatorul și să recuperezi perioada absentată până la acoperirea integrală a duratei normale a programului tău de lucru. [1]

De exemplu, îmbolnăvirea bruscă a unui copil sau accidentarea unui membru al familiei poate intra în acest regim dacă împrejurările impun prezența ta imediată. O consultație obișnuită stabilită din timp nu îndeplinește, doar prin existența programării, condiția unei urgențe neprevăzute. Încadrarea depinde de faptele concrete; o agravare neașteptată poate schimba situația. Aceste exemple aplică criteriile legale, fără să transforme orice problemă de familie într-o urgență. [4]

Absența este un drept legal atunci când condițiile sunt îndeplinite. Articolul cere informarea prealabilă pentru absență și acordul părților pentru modalitatea de recuperare; cele două cerințe au obiecte diferite. Angajatorul trebuie să respecte drepturile care decurg din lege. [1] [3] [18]

Cum anunț angajatorul și ce dovezi păstrez

Informează angajatorul înainte de a absenta, imediat ce cunoști urgența. Art. 152² nu stabilește un avans de 24 sau 48 de ore și nici un formular obligatoriu. Pentru o urgență care apare în timpul programului, comunicarea trebuie făcută înainte de plecare. [1] [4]

Practic, folosește canalul de comunicare aplicabil în unitate, păstrează ora anunțului și confirmă în scris o discuție telefonică. Precizează cauza generală, de ce este necesară prezența imediată și durata estimată a absenței. Păstrează documentele care pot explica împrejurările. Acestea sunt recomandări de probă și organizare: art. 152² nu enumeră un dosar medical standard și nu prevede termenul de documentare aplicabil concediului de îngrijitor. [4] [6]

O formulare de pornire poate fi: „Vă informez că, la [data și ora], a intervenit o urgență familială cauzată de [boală/accident], care face indispensabilă prezența mea imediată pentru [descriere scurtă]. Estimez absența în intervalul [interval]. Vă voi comunica modificările duratei și propun să stabilim de comun acord calendarul recuperării.” Adaptează textul la împrejurările reale. Formularea nu este un formular impus de lege. [4] [29]

Limita anuală și recuperarea timpului absentat

Absențele pentru urgențe familiale nu pot depăși, cumulat, 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Limita privește absența din acest regim și nu se acordă din nou pentru fiecare urgență. Evidența se raportează la anul 1 ianuarie–31 decembrie și la programul de lucru al salariatului. [2] [30]

Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord cum se recuperează timpul. Recomandarea practică este un calendar scris, cu durata absentată, zilele și orele de recuperare și modul de evidențiere. Art. 152² nu fixează un termen general de recuperare de 30, 60 sau 90 de zile. Plafonul anual al absenței nu trebuie confundat cu un termen de recuperare pe care textul nu îl prevede. [3] [29]

Dacă lipsești doar câteva ore, durata reală trebuie consemnată. Legea exprimă plafonul în zile lucrătoare, fără să stabilească în acest articol o regulă unică de rotunjire a absențelor orare. Nu transforma automat limita în 80 de ore pentru orice salariat, indiferent de normă sau de repartizarea programului. Angajatorul trebuie să păstreze evidența orelor lucrate zilnic. [30] [5]

Exemplu de organizare, dacă programul permite: pentru o absență de trei ore, părțile pot conveni o oră de recuperare într-o zi și două în alta. Este un exemplu de acord, fără valoarea unui calendar obligatoriu. Recuperarea trebuie organizată cu respectarea regulilor privind durata muncii și repausul; nu autorizează eliminarea repausului zilnic ori săptămânal. [29] [24] [25] [26] [27]

Consultația medicală programată și învoirea obișnuită

Pentru propria consultație medicală programată, fără o situație specială care dă dreptul la absență, cere din timp învoirea ori o adaptare a programului. Din regulile generale nu rezultă un drept automat la ore libere plătite pentru orice programare personală. Verifică ce prevede contractul aplicabil, regulamentul intern și acordul concret al angajatorului. [4] [7] [18]

Înainte de plecare, clarifică în scris intervalul aprobat, dacă orele sunt plătite și dacă trebuie recuperate. Pentru o învoire obișnuită, obligația de recuperare depinde de temeiul și condițiile acordării: simplul cuvânt „învoire” nu stabilește nici plata, nici o obligație identică celei din art. 152². Respectă condițiile comunicate legal și convenite. [7] [6]

Pentru situații personale, Codul muncii prevede și concediul fără plată, a cărui durată se stabilește prin contractul colectiv aplicabil sau prin regulamentul intern. Suspendarea contractului pentru interese personale intervine prin acordul părților. Acest regim are alt temei decât absența legală pentru urgență familială. [8] [9] [10]

Pentru programări recurente poți solicita un program individualizat de muncă. Angajatorul îl poate stabili cu acordul sau la solicitarea salariatului. Dacă refuză o asemenea solicitare, trebuie să motiveze refuzul în scris în 5 zile lucrătoare de la primire. Obligația de motivare nu transformă lipsa răspunsului într-o aprobare automată; programul trebuie stabilit în condițiile legii. [22] [23]

Consultațiile prenatale au un regim special

Salariata gravidă poate beneficia de dispensă pentru consultații și examene prenatale, în limita a 16 ore pe lună, dacă investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru și există recomandarea medicului de familie sau a medicului specialist. Angajatorul acordă orele necesare în această limită, fără diminuarea drepturilor salariale; plafonul nu înseamnă 16 ore acordate automat, indiferent de investigații. [32] [34]

Regimul presupune informarea scrisă a angajatorului despre sarcină și documentul medical care atestă starea de graviditate. Pentru această dispensă, pregătește dovada situației și recomandarea medicală înainte de solicitarea orelor necesare. [33] [35] [34]

Dispensa prenatală reprezintă ore libere plătite. Din acest regim rezultă că acordarea ei legală nu se condiționează de recuperarea orelor ca în cazul art. 152²; OUG nr. 96/2003 nu instituie o asemenea obligație. [34] [36]

Plata, pontajul și alegerea regimului potrivit

Pentru urgența familială, obligația legală este recuperarea întregii perioade absentate. Art. 152² nu stabilește o indemnizație separată sau un procent special. Absența și recuperarea se consemnează astfel încât evidența muncii și calculul salarial să reflecte situația reală; salariul este contraprestația muncii depuse. Dacă există o diferență de plată, cere explicația calculului și confruntă-l cu orele efectiv recuperate. [1] [29] [5] [28]

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioada absenței în condițiile art. 152² este considerată activitate prestată. Ea nu reduce proporțional dreptul anual la concediu de odihnă prin simplul fapt al folosirii acestui drept. [11]

Situație Regimul care trebuie analizat
Urgență familială neprevăzută, din boală sau accident, cu prezență imediată indispensabilă Absență în condițiile art. 152², cu informare prealabilă și recuperare convenită. [1] [3]
Îngrijirea unei persoane eligibile cu problemă medicală gravă Concediu de îngrijitor, cu cerere și condiții proprii; durata legală de cinci zile este plătită. [12] [13]
Căsătorie, deces ori alt eveniment familial acoperit de regulile aplicabile Zile libere plătite pentru evenimente familiale, distincte de concediul de odihnă. Evenimentele și numărul zilelor se stabilesc prin lege, contract colectiv aplicabil sau regulament intern. [14] [31]
Programare personală obișnuită Învoire ori altă soluție stabilită potrivit regulilor și acordului aplicabil; plata și recuperarea nu se presupun. [7]

Pentru condițiile și documentele fiecărui drept, citește Concediul de îngrijitor: cerere, documente și plată sau Zilele libere pentru evenimente familiale.

Ce fac dacă angajatorul contestă absența?

Cere să fie identificate împrejurările sau condițiile considerate neîndeplinite și păstrează informarea trimisă, răspunsul, dovezile situației și acordul asupra recuperării. Angajatorul trebuie să acorde drepturile legale, iar salariatul trebuie să respecte condițiile dreptului invocat și regulile aplicabile raportului de muncă. [18] [1] [6]

Codul muncii interzice dispunerea concedierii pe durata absenței efectuate în condițiile art. 152². Există excepția legală pentru motive care intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului. Protecția privește absența care îndeplinește condițiile legale și nu justifică afirmarea unei imunități generale față de orice măsură de încetare. [15] [16] [17]

O sancțiune disciplinară presupune o abatere săvârșită cu vinovăție, în condițiile legii, iar amenzile disciplinare sunt interzise. Dacă disputa ajunge la un conflict individual de muncă, acesta se soluționează în primă instanță de tribunal. Pentru o măsură concretă, păstrează documentul și data comunicării și analizează fără întârziere calea de contestare potrivit obiectului ei. [19] [20] [21]

Termene și repere procedurale

REGULĂInformarea prealabilă despre urgență
Interval

Înaintea absenței; art. 152² nu stabilește un avans fix exprimat în ore sau zile. [1] [4]

De când începe

Apariția unei urgențe familiale neprevăzute care face indispensabilă prezența imediată a salariatului. [1]

Cum se aplică

Salariatul informează angajatorul înainte de a absenta, inclusiv înainte de plecare dacă urgența intervine în timpul programului. [1]

Consecințe

Informarea prealabilă este o condiție a exercitării dreptului în acest regim; se analizează comunicarea și împrejurările concrete. [1]

[1][4]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Nu se aplică automat programărilor medicale obișnuite cunoscute din timp. [4]

REGULĂPlafonul absențelor pentru urgențe familiale
Interval

Cel mult 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. [2]

De când începe

Absențele efectuate în condițiile art. 152² în același an calendaristic. [1] [2]

Cum se aplică

Se urmărește cumulul anual, între 1 ianuarie și 31 decembrie, raportat la programul salariatului. Articolul nu impune o formulă unică de rotunjire a absențelor orare. [30]

Consecințe

După atingerea plafonului, o absență suplimentară trebuie să aibă un alt temei aplicabil; art. 152² nu conferă zile suplimentare. [2]

[2][1][30]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Nu este un plafon nou pentru fiecare eveniment și nu este universal echivalent cu 80 de ore. [30]

REGULĂCalendarul recuperării
Interval

Perioada stabilită de comun acord; art. 152² nu fixează un termen general de 30, 60 sau 90 de zile. [3] [29]

De când începe

Necesitatea recuperării perioadei absentate pentru urgență familială. [1]

Cum se aplică

Se stabilește un calendar care acoperă integral durata normală de muncă și consemnează orele recuperate. [1] [3] [5]

Consecințe

Recuperarea este parte a regimului legal al absenței; un dezacord asupra calendarului nu se rezolvă inventând un termen uniform din alt regim. [1] [29]

[3][29][1][5][24][25][26][27]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Calendarul trebuie să respecte normele privind durata muncii și repausul. [24] [25] [26] [27]

REGULĂMotivarea refuzului unui program individualizat
Interval

5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. [23]

De când începe

Primirea de către angajator a solicitării salariatului pentru un program individualizat de muncă. [22] [23]

Cum se aplică

Angajatorul comunică motivarea în scris; durata este în zile lucrătoare și se raportează la primirea solicitării. [23]

Consecințe

Refuzul nemotivat nu îndeplinește obligația legală; stabilirea programului rămâne supusă condițiilor art. 118. [22] [23]

[23][22]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Termenul privește această solicitare specifică, nu orice învoire și nu anunțarea unei urgențe familiale. [22] [23]

REGULĂPlafonul dispensei pentru consultații prenatale
Interval

Maximum 16 ore pe lună, pentru investigațiile care îndeplinesc condițiile legale. [32] [34]

De când începe

Necesitatea consultațiilor și examenelor prenatale recomandate medical, realizabile numai în timpul programului de lucru. [32] [34]

Cum se aplică

Se urmărește în fiecare lună durata orelor libere necesare în program; plafonul nu se acordă automat integral. [32]

Consecințe

Dispensa acordată în condițiile legii nu diminuează drepturile salariale; orele au regim de ore libere plătite. [32] [34]

[32][34][33][35]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Sunt necesare informarea scrisă despre sarcină, documentul medical și recomandarea prevăzută de lege. [33] [34] [35]

Lista ta de pași

  • Identifică dacă situația este neprevăzută, provocată de boală sau accident și impune prezența imediată. [1]

  • Informează angajatorul înaintea absenței și păstrează dovada comunicării; forma scrisă este o recomandare de probă. [1] [4]

  • Urmărește absențele din anul calendaristic și consemnează durata reală, fără o conversie universală în 80 de ore. [2] [30]

  • Stabilește de comun acord cu angajatorul recuperarea și păstrează un calendar care respectă timpul de muncă și repausul. [3] [29] [24] [25] [26] [27]

  • Pentru o învoire obișnuită, clarifică separat intervalul, plata și eventuala recuperare. [7]

  • Dacă prezinți cererea ca dispensă prenatală, pregătește informarea privind sarcina, documentul medical și recomandarea pentru investigații. [33] [34] [35]

  • Confruntă evidența orelor recuperate cu explicația calculului salarial și cu dreptul la concediu de odihnă. [5] [28] [11]

Întrebări frecvente

În ce situații pot lipsi pentru o urgență familială provocată de boală sau accident?

Când situația este neprevăzută, boala sau accidentul provoacă o urgență în familie și prezența ta imediată este indispensabilă. Informează în prealabil angajatorul; absența se recuperează și nu poate depăși 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. O programare obișnuită stabilită din timp nu îndeplinește automat aceste condiții. [1] [2] [4]

Pot primi învoire pentru o consultație medicală în timpul programului?

Da, în condițiile regulilor aplicabile și ale acordului angajatorului, dar o programare personală nu dă automat dreptul la învoire plătită. Clarifică intervalul, plata și recuperarea. Pentru consultațiile prenatale există un drept special la ore libere plătite, în limita a 16 ore pe lună, dacă investigațiile pot fi făcute numai în timpul programului, cu recomandarea medicală și îndeplinirea condițiilor de informare și documentare. [7] [32] [33] [34] [35]

Cum se recuperează orele de absență pentru urgențe familiale?

Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare, astfel încât să fie acoperită integral durata normală a programului. Un calendar scris poate consemna orele lipsă și datele recuperării. Art. 152² nu prevede un termen general de 30, 60 sau 90 de zile; trebuie respectate regulile privind durata muncii și repausul. [1] [3] [29] [24] [25] [26] [27]

Trebuie recuperate orele pentru care am primit învoire?

Pentru absența legală din art. 152², da, recuperarea este obligatorie, iar modalitatea se stabilește de comun acord. Pentru o învoire obișnuită, verifică temeiul și condițiile acordării: nu există aceeași regulă automată pentru toate învoirile. Dispensa prenatală acordată în condițiile OUG nr. 96/2003 are regim de ore libere plătite, fără obligația de recuperare specifică urgenței familiale. [1] [3] [7] [34] [36]

De reținut

Arată cele 10 idei principale ale ghidului

  • Urgența trebuie să fie neprevăzută, provocată de boală sau accident, și să facă indispensabilă prezența imediată; este necesară informarea prealabilă și recuperarea. [1]

  • Plafonul legal al absenței este de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. [2]

  • Modalitatea de recuperare se stabilește de comun acord; un termen general de 30, 60 sau 90 de zile nu rezultă din art. 152². [3] [29]

  • Pentru absențele orare, art. 152² nu instituie o formulă unică de rotunjire și nu fixează universal plafonul la 80 de ore. [30]

  • Plata și recuperarea unei învoiri obișnuite depind de temeiul și condițiile acordării; programarea personală nu generează automat ore libere plătite. [7]

  • Absența în condițiile art. 152² este activitate prestată la stabilirea duratei concediului de odihnă. [11]

  • Dispensa prenatală este plătită, în limita a 16 ore pe lună, pentru investigațiile realizabile numai în program, cu recomandare medicală și îndeplinirea informării și documentării. [32] [33] [34] [35]

  • Refuzul unui program individualizat trebuie motivat în scris în 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. [23]

  • Concedierea nu poate fi dispusă pe durata absenței legale pentru urgență familială, sub rezerva excepțiilor din art. 60 alin. (2). [15] [16] [17]

  • Angajatorul ține evidența orelor efectiv lucrate, iar recuperarea se organizează cu respectarea duratei muncii și a repausului. [5] [24] [25] [26] [27]

Tipul absenței și calendarul recuperării

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 18 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (1)
    (1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (2)
    (2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (3)
    (3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (1)
    (1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 119 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 119 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 16^1 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. c)
    c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 39 / alin. (2) / lit. c)
    c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 153 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 153 / alin. (1)
    (1) Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 153 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 153 / alin. (2)
    (2) Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 54 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 54
    Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (4)
    (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se consideră perioade de activitate prestată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^1 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^1 / alin. (1)
    (1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^1 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^1 / alin. (3)
    (3) Pe durata perioadei prevăzute la alin. (1) salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152 / alin. (1)
    (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1)
    (1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1) / lit. i) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (1) / lit. i)
    i) pe durata efectuării concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condițiile reglementate la art. 152^2.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul V / Secţiunea a 2-a / art. 60 / alin. (2)
    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 40 / alin. (2) / lit. c)
    c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2)
    (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 249 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 249 / alin. (1)
    (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (1)
    (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 118 / alin. (5)
    (5) Orice refuz al solicitării prevăzute la alin. (1) trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 114 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 114 / alin. (1)
    (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 114 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul I / Secţiunea 1 / art. 114 / alin. (2)
    (2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul II / Secţiunea 1 / art. 135 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul II / Secţiunea 1 / art. 135 / alin. (1)
    (1) Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 137 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul II / Secţiunea a 2-a / art. 137 / alin. (1)
    (1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul I / art. 159 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul I / art. 159 / alin. (1)
    (1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (3)
    (3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152^2 / alin. (2)
    (2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 152 / alin. (2)
    (2) Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: Ordonanța de urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncăNormă · art. 15 · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 15
    Angajatorii au obligația de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în condițiile prevăzute la art. 2 lit. f), în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: Ordonanța de urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncăNormă · art. 2 lit. c) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2 lit. c)
    c) salariata gravidă este femeia care anunța în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare;
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: Ordonanța de urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncăNormă · art. 2 lit. f) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 2 lit. f)
    f) dispensă pentru consultații prenatale reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultațiilor și examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist;
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: Ordonanța de urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncăNormă · art. 3 alin. (1)-(2) · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 3 alin. (1)-(2)
    (1) Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) au obligația de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.(2) În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligația prevăzută la alin. (1) și nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligațiile sale prevăzute în prezenta ordonanță de urgență, cu excepția celor prevăzute la art. 5, 6, 18, 23 și 25.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: Ordonanța de urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncăNormă · art. 15 · forma din 25 iunie 2015Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 15
    Angajatorii au obligația de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în condițiile prevăzute la art. 2 lit. f), în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Concediul de îngrijitor: cerere, documente și platăC05 · 9 MIN · GHID CU MODELZilele libere pentru evenimente familialeC05 · 9 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C05-021 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/urgentele-familiale-si-invoirile-absenta-si-recuperare/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision