⌕Meniu

Detașarea în țară: documente și relația dintre angajatori

Detașarea în țară mută temporar activitatea la un alt angajator, în interesul acestuia. Perioada inițială poate fi de cel mult un an; prelungirea este excepțională, din 6 în 6 luni, cu acordul salariatului și cu motive obiective. [1] [3] [4] [37] Refuzul măsurii inițiale cere motive personale temeinice, iar schimbarea felului muncii cere consimțământ scris. [5] [1]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
8 minute
CATEGORIE
Schimbări în timpul contractului
Cuprins · 13 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Ce se schimbă prin detașare
  3. 03Cât durează și cum se prelungește
  4. 04În ce situații personale pot refuza
  5. 05Poate fi schimbat și felul muncii?
  6. 06Documentele și obligațiile în REGES-ONLINE
  7. 07Cine plătește și ce se întâmplă dacă nu plătește
  8. 08Cheltuielile și regulile speciale din sectorul public
  9. 09Dacă măsura ori sancțiunea este contestată
  10. 10Termene și repere
  11. 11Lista ta de pași
  12. 12Întrebări frecvente
  13. 13Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați cu contract individual de muncă și angajatorii de origine și primitori.

  • Personal contractual din instituții publice, în limitele regulilor speciale.

✕ NU ACOPERĂ

  • Detașarea transnațională și munca prin agent de muncă temporară.

  • Condițiile de ocupare a posturilor publice și statutele profesionale speciale, care nu sunt epuizate de regulile generale.

Ce se schimbă prin detașare

Detașarea înseamnă că lucrezi temporar pentru un alt angajator, în interesul lui, la dispoziția angajatorului tău. Acordul dintre cei doi angajatori stă la baza operațiunii. Pentru simpla mutare temporară a locului muncii în limitele detașării inițiale, acordul tău nu este regula; rămâne dreptul de refuz pentru motive personale temeinice. [1] [37] [5]

Funcția și celelalte drepturi din contract se păstrează, sub rezerva schimbării felului muncii acceptate în scris și a normelor speciale aplicabile. [2] [1] Contractul cu angajatorul de origine este suspendat pe durata detașării, nu încetat: prestarea muncii și plata salariului de către acesta sunt, în principiu, suspendate, iar drepturile cuvenite pe perioada detașării sunt acordate de angajatorul primitor. Garanțiile angajatorului de origine rămân cele din art. 47. [12] [13] [14] [7] [9] [10] [38]

Pentru delimitarea de munca temporară în alt loc, în interesul aceluiași angajator, citește Delegarea în țară: durată, refuz și cheltuieli.

Cât durează și cum se prelungește

Perioada inițială este de cel mult un an, calculată de la începerea detașării; actul trebuie să identifice începutul și sfârșitul intervalului. Nu este o durată exprimată în zile lucrătoare. [3] [25]

După perioada inițială, prelungirea este posibilă în mod excepțional, din 6 în 6 luni, pentru motive obiective care impun prezența ta la angajatorul primitor și cu acordul ambelor părți ale raportului de muncă. Înalta Curte de Casație și Justiție (ÎCCJ) precizează că prelungirea presupune acordul salariatului; simpla înțelegere dintre angajatori nu îl înlocuiește. [4] [37]

Înainte de expirare, este util ca documentația să arate motivul concret al prelungirii, noul interval, acordul tău și înțelegerea angajatorilor. Consemnarea în scris este o recomandare pentru probarea acordului; art. 46 alin. (2) nu stabilește un formular unic sau un număr fix de zile de preaviz. [24] [37] Modificarea perioadei se transmite în Registrul general de evidență a salariaților (REGES-ONLINE) cel târziu în ziua anterioară producerii ei. [27]

În ce situații personale pot refuza

Poți refuza detașarea dispusă inițial numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Art. 46 alin. (3) nu oferă o listă închisă și nu acordă, prin el însuși, o scutire automată oricărei persoane care are copii sau o problemă familială. [5]

Ca exemple orientative, o stare de sănătate incompatibilă cu deplasarea sau necesitatea efectivă de a îngriji o persoană dependentă pot necesita o analiză concretă. Ele trebuie explicate în raport cu locul, durata și condițiile detașării; nu sunt categorii de refuz automat stabilite de acest articol. [22]

Pentru a susține cererea, transmite în scris situația concretă, perioada afectată și documentele relevante: de exemplu, un înscris medical ori dovezi ale obligației de îngrijire. Cere un răspuns și păstrează dovada comunicării. Acești pași urmăresc probarea motivelor; nu reprezintă un formular legal obligatoriu. [22]

Refuzul unei prelungiri pentru care este necesar acordul tău este distinct de refuzul măsurii inițiale. [4] [37] Nu presupune că orice neprezentare este justificată: răspunderea disciplinară cere o faptă săvârșită cu vinovăție, prin încălcarea unei obligații ori dispoziții legale, iar temeinicia motivelor se apreciază în situația concretă. [20] [5]

Poate fi schimbat și felul muncii?

Da, dar numai în mod excepțional și cu consimțământul tău scris. Detașarea nu permite angajatorilor să transforme singuri o mutare temporară într-o altă profesie sau activitate care schimbă felul muncii. [1]

Documentul prin care îți dai acordul trebuie să identifice schimbarea acceptată. Ca măsură practică, separă confirmarea primirii deciziei de declarația prin care accepți schimbarea felului muncii și compară atribuțiile propuse cu cele existente. Aceasta este o recomandare practică dedusă din cerința expresă a consimțământului scris. [23] Păstrarea funcției este regula, iar schimbarea convenită în aceste condiții este excepția. [2] [1]

Documentele și obligațiile în REGES-ONLINE

Dosarul personal trebuie să cuprindă actele referitoare la modificarea și suspendarea contractului și documentele care susțin legalitatea datelor din registru. Pentru detașare, acestea trebuie să permită identificarea angajatorului primitor, a perioadei, a drepturilor și, când este cazul, a consimțământului scris pentru schimbarea felului muncii. [32] [25] [1] [7] [8]

Operațiune Regula aplicabilă
Începerea și încetarea detașării Se înregistrează datele de început și de sfârșit și identificarea angajatorului primitor. Transmiterea are loc cel târziu în ziua anterioară începerii/încetării. [25] [26]
Schimbarea perioadei Se transmite cel târziu în ziua anterioară producerii modificării. [27]
Modificările din timpul detașării aflate în sarcina angajatorului primitor Angajatorul primitor completează și transmite modificările privind locul muncii, timpul de muncă și drepturile salariale. Art. 5 alin. (6) trimite la termenele indicate acolo și impune transmiterea cel mai târziu la încetarea detașării dacă aceasta intervine mai devreme. [28] [29] [30] [31]

Dacă îți lipsesc documente din dosarul personal, le poți cere în scris. Angajatorul trebuie să elibereze copiile în 15 zile lucrătoare de la solicitare, certificate pentru conformitate cu originalul. Acest termen privește eliberarea copiilor; nu este un termen pentru acceptarea detașării. [33] [34]

Cine plătește și ce se întâmplă dacă nu plătește

Angajatorul la care ești detașat acordă drepturile cuvenite. Pe durata detașării beneficiezi de drepturile mai favorabile dintre cele aplicabile la angajatorul de origine și cele de la angajatorul primitor, cu limitele impuse de reglementările speciale. [7] [8] [40]

Angajatorul de origine trebuie să ia măsurile necesare pentru ca drepturile să fie acordate integral și la timp. Dacă angajatorul primitor nu își îndeplinește aceste obligații, ele sunt îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea. [9] [10]

Dacă există divergențe între angajatori sau niciunul nu își îndeplinește obligațiile privind drepturile cuvenite, art. 47 alin. (5) îți permite să revii la locul de muncă de origine și să te îndrepți împotriva oricăruia dintre angajatori pentru obligațiile neîndeplinite. Păstrează deciziile, dovezile muncii prestate, documentele de plată și notificările trimise ambilor angajatori. [11] [19]

Cheltuielile și regulile speciale din sectorul public

Salariatul detașat are dreptul la cheltuielile de transport și cazare și la o indemnizație de detașare, în condițiile legii sau ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Identifică separat fiecare categorie de sumă și documentele pentru decont. [6]

Pentru personalul autorităților și instituțiilor publice care intră sub HG nr. 714/2018, anexa prevede 23 lei/zi pentru detașarea într-o localitate situată la 5–50 km de localitatea locului permanent de muncă. La peste 50 km, dacă întoarcerea la sfârșitul zilei nu este posibilă, instituția primitoare asigură cazare gratuită; până la asigurarea ei, chiria poate fi decontată pe baza contractului, în limita zilnică indicată de anexă. Numărul zilelor pentru indemnizație este cel din actul de detașare. Aceste condiții aparțin regimului public și nu stabilesc, prin ele însele, cuantumul contractual al fiecărui salariat din mediul privat. [45] [46] [6]

În materia salariilor din fonduri publice, Decizia ÎCCJ nr. 23 din 27 martie 2023 a stabilit că instituția primitoare nu poate plăti peste maximul legal din Legea-cadru nr. 153/2017 unui salariat detașat de la un angajator unde salariile sunt negociate. Dezlegarea este obligatorie. Caracterul definitiv al soluției pronunțate ulterior în litigiul salarial de fond nu este confirmat prin această hotărâre prealabilă. [40] [44]

Aceeași decizie a exclus restituirea diferențelor în situația analizată. Motivarea pornește de la lipsa fraudei salariatului și de la plata potrivit actelor de salarizare emise de instituție; distinge această situație de o simplă eroare de plată sau de un spor acordat greșit. Nu rezultă o scutire generală de restituire a oricărei sume încasate în plus. [43] [41] [42] ÎCCJ nu a soluționat prin această hotărâre toate raporturile financiare dintre cei doi angajatori. [39]

Dacă măsura ori sancțiunea este contestată

Pentru contestarea măsurii privind executarea, modificarea sau suspendarea contractului, Codul muncii prevede 45 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință. Dacă este comunicată o decizie de sancționare disciplinară, termenul specific este de 30 de zile calendaristice de la comunicare. Alege termenul după actul contestat, nu doar după faptul că litigiul a început cu o detașare. [15] [16]

La calculul termenului pe zile nu se includ prima și ultima zi, iar dacă ultima zi este nelucrătoare, împlinirea se prorogă până la sfârșitul primei zile lucrătoare următoare, potrivit regulilor civile care completează Codul muncii. Păstrează documentul și dovada datei la care l-ai primit sau ai aflat măsura. [35] [36] [21]

Conflictele de muncă se soluționează în primă instanță de tribunal; cererea se adresează tribunalului de la domiciliul, reședința ori locul de muncă al reclamantului sau, după caz, de la sediul acestuia. Sarcina probei revine angajatorului, însă păstrarea propriilor dovezi rămâne utilă pentru identificarea faptelor și a pretențiilor. [17] [18] [19]

Termene și repere procedurale

REGULĂDurata inițială
Interval

Cel mult un an [3]

De când începe

Data începerii detașării. [3] [25]

Cum se aplică

Intervalul de început–sfârșit se individualizează în act; durata nu este exprimată în zile lucrătoare. [3] [25]

Consecințe

Continuarea peste intervalul inițial trebuie să aibă baza legală a prelungirii. [4]

[3][25][4]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Prelungirea presupune condițiile distincte ale art. 46 alin. (2). [4]

REGULĂPrelungirea
Interval

Din 6 în 6 luni [4]

De când începe

Expirarea perioadei inițiale sau a prelungirii anterioare. [4]

Cum se aplică

Pentru fiecare prelungire se individualizează noul interval și se transmit modificările de perioadă. [4] [27]

Consecințe

Acordul salariatului nu poate fi substituit prin simpla înțelegere dintre angajatori. [37]

[4][27][37][24]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Caracter excepțional, motive obiective, acordul salariatului; nu există în art. 46 alin. (2) un preaviz fix. [4] [37] [24]

REGULĂÎnregistrarea începerii, încetării sau modificării perioadei
Interval

Cel târziu în ziua anterioară evenimentului [26] [27]

De când începe

Data de începere/încetare sau data producerii modificării perioadei. [26] [27]

Cum se aplică

Termen anterior evenimentului, fără conversie în zile lucrătoare. [26] [27]

Consecințe

Transmiterea după această limită nu respectă termenul prevăzut de hotărâre. [26] [27]

[26][27][28]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Regulile pentru alte modificări în timpul detașării sunt distincte. [28]

REGULĂCopii din dosarul personal
Interval

15 zile lucrătoare [33]

De când începe

Solicitarea scrisă a salariatului sau fostului salariat. [33]

Cum se aplică

Se numără zilele lucrătoare de la solicitare; nu 15 zile calendaristice. [33]

Consecințe

Angajatorul are obligația de eliberare în intervalul legal. [33]

[33][34]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Privește documente existente în dosarul personal; copiile sunt certificate pentru conformitate. [33] [34]

REGULĂContestarea măsurii referitoare la contract
Interval

45 de zile calendaristice [15]

De când începe

Data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura privind contractul. [15]

Cum se aplică

Termenul pe zile se calculează fără prima și ultima zi; ultima zi nelucrătoare se prorogă potrivit regulii civile. [35] [36] [21]

Consecințe

Nerespectarea termenului pune în discuție exercitarea în termen a contestației. [15]

[15][35][36][21][16]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Sancțiunea disciplinară are termenul distinct de 30 de zile de la comunicare. [16]

  • Eventualele cauze individuale de suspendare ori întrerupere a prescripției nu sunt tratate în acest ghid.

REGULĂContestarea sancțiunii disciplinare
Interval

30 de zile calendaristice [16]

De când începe

Comunicarea deciziei de sancționare disciplinară. [16]

Cum se aplică

Termenul se calculează pe zile, fără prima și ultima zi; regula privind ultima zi nelucrătoare rămâne aplicabilă. [35] [36] [21]

Consecințe

Nerespectarea termenului pune în discuție exercitarea în termen a contestației. [16]

[16][35][36][21][15]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Nu se confundă cu cele 45 de zile pentru contestarea altei măsuri privind contractul. [15]

Lista ta de pași

  • Identifică angajatorul primitor și datele de început și de sfârșit ale detașării. [1] [25]

  • Pentru prelungire, clarifică motivul obiectiv și consemnează acordul salariatului și noul interval. [4] [37] [24]

  • Dacă se schimbă felul muncii, identifică acordul scris al salariatului. [1]

  • Compară drepturile aplicabile, separă salariul de indemnizația și cheltuielile de detașare și stabilește plata de către angajatorul primitor. [7] [8] [6]

  • Cere copii ale actelor care lipsesc din dosarul personal și păstrează dovada cererii. [32] [33]

  • Păstrează data la care ai luat cunoștință de măsură și, separat, data comunicării unei eventuale sancțiuni. [15] [16]

Întrebări frecvente

În ce situații personale pot refuza detașarea în țară?

Numai excepțional, pentru motive personale temeinice, apreciate concret. Art. 46 alin. (3) nu stabilește o listă de scutiri automate. Explică în scris impedimentul, durata lui și probele relevante; problemele medicale ori obligațiile efective de îngrijire sunt exemple de împrejurări care pot necesita analiză, nu garanții de acceptare a refuzului. [5] [22]

Cum se prelungește detașarea la un alt angajator din România?

Perioada inițială este de cel mult un an. Prelungirea este excepțională, din 6 în 6 luni, pentru motive obiective și cu acordul salariatului; acordul dintre angajatori nu este suficient. Este util ca motivele, acordurile și noul interval să fie consemnate înainte de expirare, iar schimbarea perioadei se transmite în REGES-ONLINE cel târziu în ziua anterioară producerii ei. [3] [4] [37] [24] [27]

Poate detașarea în țară să implice și schimbarea felului muncii?

Da, în mod excepțional și numai cu consimțământul scris al salariatului. În lipsa unei schimbări acceptate în aceste condiții, se păstrează funcția și celelalte drepturi prevăzute în contract. [1] [2]

De reținut

Arată cele 8 idei principale ale ghidului

  • Detașarea schimbă temporar locul muncii la un alt angajator, în interesul acestuia; schimbarea felului muncii cere consimțământul scris al salariatului. [1]

  • Cel mult un an pentru perioada inițială și prelungire excepțională din 6 în 6 luni cu acordul salariatului. [3] [4] [37]

  • Refuzul măsurii inițiale presupune motive personale temeinice, fără o listă de scutiri automate în art. 46 alin. (3). [5]

  • Angajatorul primitor acordă drepturile; angajatorul de origine păstrează obligațiile de garantare și plată în condițiile art. 47. [7] [9] [10]

  • Drepturile mai favorabile sunt supuse limitelor normelor speciale privind fondurile publice. [8] [40]

  • Înregistrarea începutului, sfârșitului și schimbărilor perioadei are termen anterior evenimentului. [26] [27]

  • Termenul pentru copii din dosar este de 15 zile lucrătoare de la cererea scrisă. [33]

  • Termenele pentru contestarea măsurii și sancțiunii sunt distincte: 45, respectiv 30 de zile calendaristice. [15] [16]

Ce acte pregătesc și cum verific perioada detașării

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 17 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 45 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 45
    Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 42 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 42 / alin. (2)
    (2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (1)
    (1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (2)
    (2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (3)
    (3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (4)
    (4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (1)
    (1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (2)
    (2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (3)
    (3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (4)
    (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 47 / alin. (5)
    (5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1)
    (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) / lit. d) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 52 / alin. (1) / lit. d)
    d) pe durata detașării;
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul IV / art. 49 / alin. (2)
    (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. a)
    a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. b)
    b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2)
    (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 272 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 272
    Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XI / Capitolul II / art. 247 / alin. (2)
    (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XIII / art. 278 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XIII / art. 278 / alin. (1)
    (1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (3)
    (3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 45 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 45
    Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul III / art. 46 / alin. (2)
    (2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 4 / alin. (2) / lit. m) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 / alin. (2) / lit. m)
    m) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face detașarea;
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 5 / alin. (1) / lit. c) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 / alin. (1) / lit. c)
    c) datele prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. m) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului;
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 5 / alin. (5) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 / alin. (5)
    (5) Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută la art. 4 alin. (2) lit. m)-o) se transmite în Registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 5 / alin. (6) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 5 / alin. (6)
    (6) Pe perioada detașării prevăzută la art. 4 alin. (2) lit. m), transmiterea în Registru a suspendărilor prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. p) se face în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. e), iar modificările prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. h)-j) se completează și se transmit în Registru de către angajatorul la care s-a dispus detașarea, în aceleași condiții ca cele prevăzute la alin. (2) și (3) sau cel mai târziu până la data încetării detașării, dacă aceasta este anterioară acestor termene.
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 4 / alin. (2) / lit. h) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 / alin. (2) / lit. h)
    h) locul de muncă, respectiv fix sau mobil;
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 4 / alin. (2) / lit. i) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 / alin. (2) / lit. i)
    i) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia;
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 4 / alin. (2) / lit. j) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 4 / alin. (2) / lit. j)
    j) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 8 / alin. (3) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 / alin. (3)
    (3) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în Registru.
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 8 / alin. (4) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 / alin. (4)
    (4) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile lucrătoare de la data solicitării.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINENormă · art. 8 / alin. (5) · forma din 19 septembrie 2025Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 8 / alin. (5)
    (5) Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul de către reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.553 / alin. (1)
    (1) Când termenul se stabilește pe zile, nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
    Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
  37. Sursa 37: ÎCCJ, Decizia nr. 23 din 27 martie 2023 — drepturile salariatului detașat și salarizarea din fonduri publiceHotărâre · par. 70 · forma din 27 martie 2023Înalta Curte de Casație și Justiție · 23 · 27 martie 2023 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 70
    Detașarea este dispusă în interesul angajatorului cesionar. Constituind o transmitere de drepturi și obligații, detașarea are la bază acordul celor doi angajatori. Totuși, salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive temeinice. Această măsură are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Ulterior, detașarea poate fi prelungită numai cu caracter excepțional, pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost dispusă, din 6 în 6 luni, însă numai prin acordul salariatului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  38. Sursa 38: ÎCCJ, Decizia nr. 23 din 27 martie 2023 — drepturile salariatului detașat și salarizarea din fonduri publiceHotărâre · par. 71 · forma din 27 martie 2023Înalta Curte de Casație și Justiție · 23 · 27 martie 2023 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 71
    Cum detașarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detașat salariatul, principalul efect pe care îl produce este suspendarea contractului individual de muncă încheiat de salariat cu angajatorul cedent și încadrarea temporară la unitatea la care este detașat. Prin urmare, prestarea muncii în favoarea unității cedente, precum și, în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  39. Sursa 39: ÎCCJ, Decizia nr. 23 din 27 martie 2023 — drepturile salariatului detașat și salarizarea din fonduri publiceHotărâre · par. 76 · forma din 27 martie 2023Înalta Curte de Casație și Justiție · 23 · 27 martie 2023 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 76
    Se constată însă că în cauza în care a fost formulată prezenta sesizare nu a fost pus în discuție dreptul salariatului detașat de a se îndrepta împotriva angajatorului cedent pentru neplata integrală a drepturilor salariale, după cum nici eventuala divergență dintre cei doi angajatori nu a făcut obiectul dezbaterii. În consecință, nu vor fi analizate probleme de drept ipotetice, ci se va da o rezolvare de principiu doar acelei chestiuni apte și suficiente să conducă la soluționarea cauzei. De altfel, scopul acestui mecanism de unificare a practicii judiciare este acela de a rezolva o chestiune punctuală, specifică, și nu de a epuiza întreaga problematică a unui text de lege.
    Textul în documentul-sursă ↗
  40. Sursa 40: ÎCCJ, Decizia nr. 23 din 27 martie 2023 — drepturile salariatului detașat și salarizarea din fonduri publiceHotărâre · par. 104 · forma din 27 martie 2023Înalta Curte de Casație și Justiție · 23 · 27 martie 2023 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 104
    Față de toate considerentele mai sus expuse, urmează a răspunde primei chestiuni de drept sesizate în sensul că, în interpretarea și aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) și (2) din Codul muncii, raportate la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, unui salariat detașat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituție sau autoritate publică, drepturi care depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017.
    Textul în documentul-sursă ↗
  41. Sursa 41: ÎCCJ, Decizia nr. 23 din 27 martie 2023 — drepturile salariatului detașat și salarizarea din fonduri publiceHotărâre · par. 121 · forma din 27 martie 2023Înalta Curte de Casație și Justiție · 23 · 27 martie 2023 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 121
    Pornind de la premisa că în sarcina persoanei detașate nu se reține nicio manoperă dolosivă care să fi condus la detașarea sa și la obținerea unui venit superior celui reglementat de Legea-cadru nr. 153/2017, obligarea acestei persoane la restituirea sumelor încasate în plus are o bază legală [art. 256 alin. (1) din Codul muncii], poate fi justificată de un scop legitim legat de nevoia de coerență și echitate în sistemul de salarizare bugetară, dar depășește ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv, fiind o măsură disproporționată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  42. Sursa 42: ÎCCJ, Decizia nr. 23 din 27 martie 2023 — drepturile salariatului detașat și salarizarea din fonduri publiceHotărâre · par. 123 · forma din 27 martie 2023Înalta Curte de Casație și Justiție · 23 · 27 martie 2023 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 123
    Or, în ipoteza din speță, pe toată perioada în care a fost detașată și a prestat o muncă în beneficiul instituției publice, persoana detașată a avut reprezentarea faptului că echivalentul acestei munci îl reprezintă salariul negociat în mediul privat. Această reprezentare a fost confirmată de actele întocmite de instituția publică, acte de a căror nelegalitate nu se face vinovată, în niciun mod, persoana detașată. Trebuie subliniat faptul că nu ne aflăm în situația în care salariatul ar fi încasat, din eroare, venituri superioare celor stabilite prin deciziile de salarizare și nici nu este vorba de o componentă secundară a salariului (un spor, un adaos etc.) care să îi fi fost acordată în mod eronat, ci se tinde la o modificare de substanță a modului de salarizare a persoanei detașate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  43. Sursa 43: ÎCCJ, Decizia nr. 23 din 27 martie 2023 — drepturile salariatului detașat și salarizarea din fonduri publiceHotărâre · par. 126 · forma din 27 martie 2023Înalta Curte de Casație și Justiție · 23 · 27 martie 2023 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    par. 126
    Față de cele mai sus reținute, urmează a concluziona că, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din același act normativ, cu referire la prevederile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detașat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detașat nu este obligat să le restituie.
    Textul în documentul-sursă ↗
  44. Sursa 44: ÎCCJ, Decizia nr. 23 din 27 martie 2023 — drepturile salariatului detașat și salarizarea din fonduri publiceHotărâre · dispozitiv · forma din 27 martie 2023Înalta Curte de Casație și Justiție · 23 · 27 martie 2023 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    dispozitiv
    Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel București - Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, în Dosarul nr. 32.435/3/2021, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile și, în consecință, stabilește că: În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) și (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, raportate la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, unui salariat detașat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituție sau autoritate publică, drepturi care depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017. În interpretarea și aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din același act normativ, cu referire la dispozițiile art. 1 alin. (1), (3) și (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detașat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depășesc nivelul maxim prevăzut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detașat nu este obligat să le restituie. Obligatorie, potrivit dispozițiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  45. Sursa 45: Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile și obligațiile personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașăriiNormă · art. 1 alin. (1) · forma din 1 aprilie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    art. 1 alin. (1)
    (1) Drepturile și obligațiile personalului autorităților și instituțiilor publice, indiferent de modul de finanțare și subordonare, pe perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării în interesul serviciului, se stabilesc potrivit anexei care face parte integrantă din prezenta hotărâre, cu excepția cazurilor când prin lege se prevede altfel.
    Textul în documentul-sursă ↗
  46. Sursa 46: Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile și obligațiile personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașăriiNormă · anexă, art. 4 alin. (1)–(4) · forma din 1 aprilie 2023Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    anexă, art. 4 alin. (1)–(4)
    (1) Persoana detașată într-o localitate situată la o distanță cuprinsă între 5 și 50 km de localitatea în care își are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizație de detașare în cuantum de 23 lei/zi. (la 01-04-2023, Alineatul (1), Articolul 4 din Anexă a fost modificat de Litera c), Articolul 1 din ORDINUL nr. 1.235 din 28 martie 2023, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 261 din 29 martie 2023) (2) Persoanei detașate într-o localitate situată la o distanță mai mare de 50 km de localitatea în care își are locul permanent de muncă și care nu se poate înapoia la sfârșitul zilei de lucru i se asigură cazarea gratuită de către autoritatea sau instituția publică la care este detașată, în clădiri ori în spații închiriate de aceasta în condițiile legii. (3) Personalului detașat în condițiile alin. (2) i se poate deconta chiria plătită pe baza unui contract de închiriere încheiat în condițiile legii, până la asigurarea cazării în condițiile prevăzute la alin. (2). Suma zilnică în limita căreia se compensează chiria nu va putea depăși limita alocației de cazare prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. b). (4) Numărul zilelor calendaristice pentru care se acordă indemnizația de detașare este cel prevăzut în actul administrativ prin care s-a dispus detașarea.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Delegarea în țară: durată, refuz și cheltuieliC08 · 11 MIN · GHIDSchimbarea locului muncii și munca de acasă temporarăC08 · 10 MIN · GHIDTransportul și locuința în activitatea polițistuluiC18 · 11 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C08-004 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/detasarea-in-tara-documente-si-relatia-dintre-angajatori/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision