Detașarea din România: documente și control
La controlul firmei românești pot fi cerute contractele de muncă, statele și dovezile de plată, foile de prezență, contractul privind serviciul prestat și, după caz, formularul A1 și alte documente relevante. Dosarul trebuie să permită verificarea raportului de muncă și a situației reale a detașării. [1] [2] [3]
- ACTUALIZAT
- TIMP DE CITIRE
- 10 minute
- CATEGORIE
- Munca în context internațional
Cuprins · 13 secțiuni
- 01Cui se adresează
- 02Ce documente pot cere inspectorii de muncă firmei din România
- 03Când se aplică acest ghid și cine verifică
- 04Cum organizez documentele și dovezile
- 05Informarea salariatului înainte de plecare
- 06Registrul salariaților și notificările din statul gazdă
- 07Cum răspund unei solicitări primite la control
- 08Ce dovedește A1 în dosarul de control
- 09Situații în care apar documente sau demersuri suplimentare
- 10Termene și repere
- 11Lista ta de pași
- 12Întrebări frecvente
- 13Surse și trimiteri
Cui se adresează
Angajatori stabiliți în România care detașează salariați în cadrul prestării transnaționale de servicii
Pregătirea și prezentarea documentelor la controlul firmei românești
Inventarul cerințelor de notificare și al remunerației pentru fiecare stat gazdă
Condițiile complete de emitere și contestare a A1
Deplasări de afaceri care nu intră în cadrul detașării transnaționale
Regimul integral al mobilității către state terțe și al imigrației
Ce documente pot cere inspectorii de muncă firmei din România
La controlul unei firme românești care detașează salariați pentru prestarea unor servicii în străinătate pot fi cerute contractele individuale de muncă, statele de plată, dovezile plății drepturilor salariale și foile colective de prezență. Normele prevăd explicit obținerea acestor documente inclusiv atunci când o autoritate din alt stat transmite o cerere motivată prin Sistemul de informare al pieței interne (IMI). [1]
Inspectorii pot solicita și formularul A1, contractul de prestări de servicii ori contractul de punere la dispoziție și alte documente relevante pentru control. Această competență privește expres și întreprinderile stabilite în România; lista documentelor nu se reduce la formularul A1. [2]
La acestea se adaugă dosarul personal al salariatului, care trebuie prezentat inspectorilor la solicitare: actele necesare angajării, contractul, actele adiționale și celelalte acte privind modificarea, suspendarea ori încetarea raportului de muncă, actele de studii sau calificare și documentele care justifică datele din registrul salariaților. Dacă actele au fost încheiate cu semnătură electronică avansată sau calificată, dosarul în format electronic trebuie pus la dispoziția inspectorilor în condițiile legii. [27] [28] [29]
Când se aplică acest ghid și cine verifică
Ghidul privește întreprinderea stabilită în România care trimite salariați într-un alt stat membru al UE sau al Spațiului Economic European ori în Elveția, în cadrul prestării transnaționale de servicii. Legea include trei situații: prestarea pentru un beneficiar în numele și sub coordonarea angajatorului român, trimiterea în cadrul unui grup de întreprinderi și punerea la dispoziție printr-un agent de muncă temporară. În fiecare situație trebuie să existe raportul de muncă cerut de lege pe durata detașării. [15] [16] [4]
Controlul are două niveluri. Autoritatea statului gazdă verifică respectarea condițiilor de muncă aplicabile acolo potrivit art. 8 din Legea nr. 16/2017. Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) din România verifică aspectele relației de muncă supuse legislației naționale, cu excepția acelor condiții, și acordă asistență autorității străine. Prin urmare, plecarea salariaților în alt stat nu exclude controlul firmei din România. [5]
Remunerația, timpul de muncă și repaus, concediul, securitatea și sănătatea în muncă și celelalte condiții enumerate de art. 8 se raportează la cadrul aplicabil în statul gazdă. Un dosar pregătit pentru ITM din România trebuie corelat cu cerințele autorității din statul unde se execută serviciile; ghidul nu stabilește formularul local ori cuantumul remunerației pentru fiecare țară. [12] [5]
Cum organizez documentele și dovezile
Următoarea organizare a dosarului este o recomandare practică pornind de la documentele și elementele faptice pe care inspectorii le pot verifica. Leagă fiecare document de salariat, de serviciul prestat, de locul muncii și de perioada la care se referă. [1] [2] [3]
| Grup de documente | Ce trebuie să poți explica la control |
|---|---|
| Contractul de muncă, actele adiționale și documentele privind detașarea | Cine este angajatorul, care sunt atribuțiile și condițiile convenite și cum se justifică datele din registrul salariaților. [29] [30] |
| Contractul cu beneficiarul, documentele grupului ori contractul de punere la dispoziție, după situație | Ce serviciu se execută, pentru cine și de ce activitatea salariatului corespunde operațiunii transnaționale declarate. [4] [2] [3] |
| Statele de plată și dovezile plăților | Ce drepturi salariale au fost calculate și ce sume au fost efectiv achitate pentru perioada controlată. [1] |
| Foile colective de prezență și evidențele activității | În ce perioade a lucrat salariatul și cum se corelează prezența cu remunerația și cu perioada detașării. [1] [3] |
| Informarea scrisă și documentele privind transportul, cazarea și masa | Ce remunerație și indemnizație s-au comunicat, ce cheltuieli sunt suportate și cum sunt acordate ori rambursate. [6] [3] |
| Formularul A1 și documentele relevante privind securitatea socială | Ce legislație de securitate socială atestă documentul prezentat; A1 este unul dintre documentele care pot fi solicitate. [9] [2] |
Inspectorii pot analiza și existența unei activități reale a firmei în România: sediul și birourile, locul plății impozitelor și contribuțiilor, activitatea de bază, recrutarea, contractele executate și cifra de afaceri. Pentru caracterul temporar al detașării pot conta datele de început și sfârșit, documentele privind revenirea la activitate, cheltuielile și ocuparea anterioară a aceluiași post de salariați detașați. Normele cer o evaluare a situației de ansamblu; documentele trebuie să descrie activitatea efectivă. [3]
Informarea salariatului înainte de plecare
Firma românească trebuie să informeze în scris, înainte de detașare, fiecare salariat despre:
- componentele remunerației la care are dreptul în statul gazdă și nivelurile acestora;
- remunerația totală acordată în detașare, cu indemnizația specifică evidențiată distinct atunci când este acordată;
- cheltuielile de transport, cazare și masă și modul de acordare, asigurare ori rambursare;
- linkul către site-ul oficial național unic al statului gazdă. [6]
Excepția pentru o detașare de cel mult 7 zile consecutive privește numai informarea despre componentele și nivelurile remunerației din statul gazdă și despre acel link, prevăzute la art. 11^3 alin. (1) lit. a) și d). Informarea despre suma totală și indemnizația acordată, despre cheltuieli și informațiile din Codul muncii rămâne distinctă. [6]
În timp util, înainte de plecare, angajatorul comunică și informațiile generale cerute de art. 18 din Codul muncii. Acestea includ țara sau țările și durata muncii în străinătate, moneda și modalitățile plății salariului, precum și prestațiile în bani ori în natură. Aceste trei grupe trebuie să se regăsească și în contractul individual de muncă. [18] [19] [20] [21] [26]
Informarea acoperă și condițiile de climă, reglementările principale din legislația muncii din țara respectivă, obiceiurile a căror nerespectare ar pune în pericol viața, libertatea ori siguranța personală și, după caz, condițiile de repatriere. Păstrează în dosar documentul de informare și dovada comunicării sale. [22] [23] [24] [25] [6]
Registrul salariaților și notificările din statul gazdă
În Registrul general de evidență a salariaților (REGES-ONLINE) se transmit, pentru detașarea transnațională, datele de început și sfârșit, statul, denumirea beneficiarului sau utilizatorului și natura activității. Datele privind începutul și încetarea se transmit cel târziu în ziua anterioară datei respective. O modificare a perioadei se transmite cel târziu în ziua anterioară producerii modificării. Păstrează documentele justificative și verifică concordanța lor cu evidența transmisă. [30] [31] [32] [29]
Contractarea unui prestator pentru completarea registrului nu exonerează angajatorul de obligațiile stabilite de HG nr. 295/2025. [33]
Declarația în limba română prevăzută de art. 24 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 16/2017 este obligația întreprinderilor din alte state care detașează în România. Ea nu este, prin ea însăși, formularul general de notificare a oricărei plecări din România. Pentru plecarea într-un alt stat, identifică procedura oficială a statului gazdă, corelată cu tipul activității; cerințele sale se analizează separat de înregistrarea română. [8] [15] [5]
Pentru sensul invers al detașării, vezi Detașarea în România: informarea și notificarea ITM.
Cum răspund unei solicitări primite la control
Începe cu identificarea perioadei, a salariaților și a documentelor solicitate. Pregătește răspunsul pe aceleași categorii: contracte, remunerare și plată, prezență, documentele serviciului și dovezile situației reale. Dacă o piesă nu se află imediat în dosar, explică punctual situația și prezintă documentele disponibile; o simplă trimitere la A1 nu răspunde unei cereri privind contractele ori plata salariilor. Această organizare este o recomandare practică întemeiată pe competențele de control și pe lista documentelor. [1] [2] [13]
O cerere a autorității din statul gazdă poate ajunge la Inspecția Muncii prin IMI, iar aceasta poate solicita verificări ITM la angajatorul din România. Controlul poate privi și nerespectări ori abuzuri legate de detașare, inclusiv munca nedeclarată și activitatea independentă fictivă. [1]
Cele 2 și 25 de zile lucrătoare din art. 16 sunt termene ale Inspecției Muncii pentru răspunsul între autorități. Termenul de maximum 2 zile lucrătoare privește cazuri urgente, motivate și detaliate, care necesită numai consultarea registrelor naționale. Celelalte cereri se soluționează în maximum 25 de zile lucrătoare, dacă autoritățile nu convin un termen mai scurt. Ambele curg de la primirea cererii de către autoritate. [7]
Aceste termene nu acordă firmei, automat, 25 de zile pentru a prezenta actele la control. Pentru angajator contează solicitarea care îi este adresată și obligația de a prezenta documentele cerute; nu transfera termenul de cooperare instituțională asupra propriei obligații. [17] [27]
Ce dovedește A1 în dosarul de control
Casa Națională de Pensii Publice (CNPP) descrie A1 ca documentul care atestă legislația de securitate socială aplicabilă. Pentru serviciile CNPP, pagina instituției indică accesul la aplicația RODPA1. [9] [10]
La controlul muncii, A1 apare alături de contractul de prestări de servicii ori de punere la dispoziție și de celelalte documente relevante. Rezultă că prezentarea lui nu înlocuiește contractul de muncă, dovada remunerației, evidența prezenței ori documentele despre activitatea efectivă. Această distincție privește funcția documentelor; simpla posesie a A1 nu dovedește că toate condițiile de muncă din statul gazdă au fost respectate. [2] [1] [13] [5]
Situații în care apar documente sau demersuri suplimentare
Transport rutier. Inspectorii de muncă pot solicita operatorului român dovezi ale operațiunilor efectuate în alt stat membru ori în Elveția, cum ar fi e-CMR, și înregistrările tahografului. În cadrul asistenței pentru documentația cerută de statul gazdă, art. 24^2 stabilește un termen de 25 de zile lucrătoare pentru Inspecția Muncii, de la primirea cererii de asistență reciprocă. Acesta este tot un termen între autorități. [14]
Salariat temporar primit în România și trimis mai departe de utilizator. Dacă un agent de muncă temporară a pus salariatul la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare din România, iar utilizatorul îl trimite să presteze servicii într-un alt stat membru în situația specială reglementată de art. 14^1 din norme, salariatul este considerat detașat de agentul cu care are raportul de muncă. Utilizatorul trebuie să informeze agentul cu cel puțin 30 de zile înainte de începerea activității în acel stat și să notifice ITM cel târziu în ziua anterioară detașării. Păstrează dovezile ambelor comunicări; această regulă privește situația specială descrisă. [11]
Termene și repere procedurale
- Interval
- De când începe
Detașarea salariatului de către întreprinderea stabilită în România. [6]
- Cum se aplică
La cel mult 7 zile consecutive, excepția privește numai art. 11^3 alin. (1) lit. a) și d). [6]
Modificarea perioadei se transmite cel târziu în ziua anterioară producerii modificării. [32]
- Interval
Maximum 2 zile lucrătoare. [7]
- De când începe
Primirea cererii de către Inspecția Muncii. [7]
- Cum se aplică
Caz urgent motivat și detaliat, care necesită doar consultarea registrelor naționale. [7]
- Consecințe
Fixează intervalul maxim de furnizare a informațiilor de către autoritate în ipoteza indicată. [7]
- Interval
Maximum 25 de zile lucrătoare. [7]
- De când începe
Primirea cererii de către Inspecția Muncii. [7]
- Cum se aplică
Pentru cererile care nu intră în ipoteza urgentă a consultării registrelor. [7]
- Consecințe
Obligă autoritatea să furnizeze informațiile în intervalul prevăzut, sub rezerva acordului pentru un termen mai scurt. [7]
- Interval
Cu cel puțin 30 de zile înainte de începerea activității în celălalt stat. [11]
- De când începe
Utilizatorul din România trimite în alt stat membru salariatul primit de la agent, în situația specială a art. 14^1 din norme. [11]
- Cum se aplică
Interval calculat înainte de data începerii activității; textul nu îl exprimă în zile lucrătoare. [11]
- Consecințe
Informarea după reperul cerut nu respectă obligația utilizatorului de comunicare anticipată. [11]
Obligația aparține utilizatorului și privește situația specială descrisă, nu orice detașare din România. [11]
- Interval
Cel târziu în ziua anterioară detașării salariatului în celălalt stat membru. [11]
- De când începe
Trimiterea mai departe de către utilizatorul din România a salariatului temporar, în situația specială a art. 14^1. [11]
- Cum se aplică
Reperul este ziua anterioară detașării, distinct de informarea agentului cu 30 de zile înainte de activitate. [11]
- Consecințe
Notificarea ulterioară nu îndeplinește anterioritatea cerută utilizatorului. [11]
Lista ta de pași
Identifică măsura transnațională: contract de servicii, trimitere în grup ori punere la dispoziție prin agent de muncă temporară. [4]
Corelează statele de plată, dovezile plăților și foile de prezență pentru fiecare salariat și perioadă controlată. [1]
Întrebări frecvente
Ce documente privind salariații detașați în străinătate pot fi cerute la controlul firmei românești?
ITM poate cere contractele individuale de muncă și dosarele personale, statele de plată și dovezile achitării drepturilor, foile de prezență, contractul de prestări de servicii sau de punere la dispoziție, A1 și alte documente relevante pentru situația verificată. Pot conta și probele privind activitatea reală a firmei, perioada detașării, revenirea salariatului și cheltuielile. [1] [2] [3] [27] [29]
Firma are întotdeauna 25 de zile lucrătoare ca să trimită documentele?
Nu. Art. 16 din Legea nr. 16/2017 reglementează răspunsul Inspecției Muncii către alte autorități. Termenul de maximum 25 de zile lucrătoare curge de la primirea cererii de către autoritate și poate fi scurtat prin acordul autorităților. El nu este un termen general acordat angajatorului pentru orice control. [7] [17] [27]
Dacă salariatul are A1, mai sunt necesare actele de muncă?
Da. A1 atestă legislația de securitate socială aplicabilă. Normele permit solicitarea sa împreună cu contractul privind serviciul și alte documente, iar documentele privind contractul de muncă, salariul și prezența sunt expres prevăzute pentru verificare. A1 nu înlocuiește aceste dovezi. [9] [2] [1] [13]
O detașare de 5 zile înlătură informarea scrisă?
Nu. Pentru o durată de cel mult 7 zile consecutive, excepția din art. 11^3 alin. (3) privește numai informațiile de la alin. (1) lit. a) și d): componentele și nivelurile remunerației din statul gazdă și linkul către site-ul național unic. Celelalte informații prevăzute la lit. b) și c), precum și informarea din Codul muncii, nu sunt eliminate de această excepție. [6]
Trebuie transmisă la ITM declarația pentru detașarea în România dacă firma trimite oameni în alt stat?
Declarația generală din art. 24 alin. (2) lit. a) privește întreprinderile care detașează în România. Firma românească îndeplinește obligațiile proprii de evidență și cerințele aplicabile în statul gazdă. Separat, există notificarea specială a utilizatorului din România care trimite mai departe un salariat temporar, în situația art. 14^1 din norme. [8] [30] [5] [11]
De reținut
Arată cele 10 idei principale ale ghidului
ITM poate obține contractele individuale de muncă, statele de plată, dovezile plății și foile de prezență ale salariaților detașați din România, inclusiv pentru cooperarea IMI. [1]
Competența de a solicita A1, contractul de servicii sau de punere la dispoziție și alte documente relevante se extinde expres și asupra întreprinderilor stabilite în România. [2]
Controlul român al raportului de muncă și controlul statului gazdă asupra condițiilor prevăzute de art. 8 au atribuții distincte și cooperează. [5]
Informarea din art. 11^3 se face în scris înainte de detașare; excepția de cel mult 7 zile consecutive privește numai lit. a) și d) ale alin. (1). [6]
La controlul operatorului român de transport pot fi cerute dovezile operațiunilor de transport și înregistrările tahografului. [14]
Dosarul fiecărui salariat, corelat cu perioada controlată
Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 19 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.
Surse și trimiteri
- Sursa 1: Normele metodologice din 18 mai 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României, aprobate prin HG nr. 337/2017Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 4 alin. (1) și (2)(1) În cadrul cooperării administrative, ca urmare a primirii unor cereri motivate din alte state membre, prin intermediul sistemului IMI, Inspecția Muncii furnizează informații și/sau documente referitoare la: a) salariații detașați de pe teritoriul României; b) persoanele juridice înregistrate pe teritoriul României; c) agenții de muncă temporară autorizați pe teritoriul României; d) statele de plată a drepturilor salariale ale salariaților detașați, precum și dovezile de plată a acestora; e) foi colective de prezență; f) contracte individuale de muncă. (2) În vederea obținerii și transmiterii către autoritatea solicitantă a documentelor prevăzute la alin. (1) lit. d) - f), Inspecția Muncii solicită inspectoratelor teritoriale de muncă efectuarea de verificări și acțiuni de control cu privire la situațiile de detașare transnațională prevăzute la art. 5 alin. (2) din Lege, în principal cu privire la orice nerespectare sau abuz în ceea ce privește normele aplicabile privind detașarea transnațională, inclusiv cazurile transnaționale de muncă nedeclarată și de activitate independentă fictivă în materie de detașare a salariaților
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 2: Normele metodologice din 18 mai 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României, aprobate prin HG nr. 337/2017Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 10 alin. (1) și (2)(1) În realizarea acțiunilor de control, inspectorii de muncă pot solicita întreprinderilor prevăzute la art. 3 lit. a) din Lege punerea la dispoziție a formularului A1, a contractului de prestări de servicii încheiat între întreprinderea care face detașarea transnațională și beneficiarul prestării de servicii/a contractului de punere la dispoziție și, după caz, a altor documente relevante în efectuarea controlului.(2) Documentele menționate la alin. (1) pot fi solicitate de către inspectorii de muncă în cadrul acțiunilor de control și întreprinderilor prevăzute la art. 3 lit. b) din Lege.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 3: Normele metodologice din 18 mai 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României, aprobate prin HG nr. 337/2017Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (1)–(6)(1) Elementele faptice prevăzute la art. 7 alin. (1) lit. a) din Lege, care caracterizează activitățile desfășurate de către întreprinderile stabilite pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, atât în statul membru în care acestea sunt stabilite, cât și, după caz, în România, includ în special următoarele: a) locul în care întreprinderea își are sediul social, locul în care deține birourile, locul în care plătește impozite și contribuțiile de asigurări sociale și, dacă este cazul, locul în care este autorizată să își exercite activitatea sau este înregistrată la camera de comerț sau organismul profesional al statului membru de stabilire; b) activitatea de bază pentru care este autorizată întreprinderea și obiectul contractului de prestări de servicii/contractului de punere la dispoziție, încheiat între întreprinderea prestatoare/agentul de muncă temporară și beneficiar/utilizator, în baza căruia se realizează detașarea transnațională; c) locul de recrutare a salariaților detașați și locul din care sunt detașați; d) legislația aplicabilă contractelor încheiate de întreprindere cu lucrătorii acesteia, precum și contractelor încheiate cu clienții; e) contractele de muncă/alte forme de angajare încheiate de întreprindere cu propriii salariați, potrivit legislației aplicabile în statul de origine; f) locul în care întreprinderea își exercită activitatea de bază, precum și locul în care își angajează personalul administrativ; g) numărul de contracte executate și/sau mărimea cifrei de afaceri realizate în statul membru de stabilire, ținând seama de activitatea desfășurată, precum și, printre altele, de situația specifică a întreprinderilor nou-înființate și a IMM-urilor. (2) Elementele faptice prevăzute la art. 7 alin. (1) lit. b) din Lege, care caracterizează munca și situația salariatului detașat pe teritoriul României, includ în special următoarele: a) activitatea salariatului se desfășoară pentru o perioadă limitată de timp în România; b) data la care începe și data la care încetează detașarea; c) detașarea se efectuează pe teritoriul României dintr-un alt stat membru sau din Confederația Elvețiană unde salariatul detașat își desfășoară în mod obișnuit activitatea, în conformitate cu cadrul legal stabilit conform Regulamentului (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (Roma I); d) documentele din care rezultă încetarea detașării și reluarea activității de către salariatul detașat la locul de muncă din statul membru din care a fost detașat sau din Confederația Elvețiană; e) concordanța dintre natura activității prestate de către salariatul detașat și obiectul contractului de prestări servicii; f) modalitatea de asigurare a cheltuielilor de transport, masă și cazare pentru salariatul detașat; g) perioadele anterioare în care, la același loc de muncă, postul a fost ocupat de același sau de un alt salariat detașat transnațional. (3) În situația în care, cu ocazia controlului, inspectorii de muncă nu pot obține informațiile și documentele privitoare la elementele prevăzute la alin. (1) și (2), se solicită Inspecției Muncii obținerea acestora, prin intermediul sistemului de informare a pieței interne (IMI). (4) Elementele faptice prevăzute la alin. (1) și alin. (2) lit. b) și d)-g) sunt luate în considerare de către inspectoratele teritoriale de muncă și în cadrul controalelor efectuate la întreprinderile stabilite în România care detașează salariați în cadrul prestării de servicii transnaționale.(5) În cazul în care, în urma evaluării de ansamblu a tuturor elementelor faptice prevăzute la alin. (1) și (2), inspectorii de muncă constată neîndeplinirea condițiilor privind detașarea transnațională în înțelesul Legii, aceștia iau măsurile care se impun potrivit legislației naționale aplicabile în situația identificată. (6) În cazul în care aspectele constatate nu sunt de competența Inspecției Muncii, inspectoratele teritoriale de muncă informează autoritățile competente.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 4: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 5 alin. (2)(2) Prezenta lege se aplică în situația în care întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b) iau decizia punerii în aplicare a uneia dintre următoarele măsuri cu caracter transnațional:a) detașarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea; b) detașarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care aparține grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea; c) punerea la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, ori pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și agentul de muncă temporară.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 5: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 22 alin. (3)–(5)(3) Competența efectuării de inspecții și verificări cu privire la respectarea de către întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b) a clauzelor și condițiilor de încadrare în muncă prevăzute la art. 8 pe perioada detașării transnaționale a unui salariat de pe teritoriul României pe teritoriul unui stat membru sau pe teritoriul Confederației Elvețiene revine autorităților competente ale statului membru sau Confederației Elvețiene, după caz.(4) Inspecția Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, asigură monitorizarea și controlul respectării prevederilor legislației naționale cu privire la salariații detașați de pe teritoriul României de către întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b), pentru toate aspectele legate de relația de muncă, cu excepția celor prevăzute la art. 8.(5) În cadrul cooperării administrative, Inspecția Muncii răspunde solicitărilor de asistență primite din partea autorităților competente din celelalte state membre sau din Confederația Elvețiană cu privire la întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b).
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 6: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 11^3 alin. (1)–(3)(1) Întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b) au obligația de a informa, în scris, salariatul detașat de pe teritoriul României, anterior detașării, cu privire la:a) elementele constitutive ale remunerației la care are dreptul lucrătorul, în conformitate cu legislația aplicabilă în statul membru gazdă, și nivelul acestora; b) cuantumul total al remunerației acordate salariatului pe perioada detașării, cu evidențierea distinctă a indemnizației specifice detașării, atunci când aceasta este acordată; c) cheltuielile efectiv generate de detașare, precum transportul, cazarea și masa, precum și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz; d) linkul către site-ul oficial național unic creat de statul membru gazdă în conformitate cu art. 5 alin. (2) din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1.024/2012. (2) Informarea prevăzută la alin. (1) cuprinde și informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare.(3) Prevederile alin. (1) lit. a) și d) nu se aplică în cazul în care durata detașării este mai mică sau egală cu 7 zile consecutive.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 7: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 16 lit. a) și b)Inspecția Muncii furnizează informațiile solicitate de către autoritățile competente din statele membre sau de către Comisia Europeană prin mijloace electronice, cu respectarea următoarelor termene:a) în maximum două zile lucrătoare de la primirea cererii, în special în ceea ce privește verificarea existenței stabilirii întreprinderii prevăzute la art. 3 lit. b) pe teritoriul României, în cazuri urgente, motivate și detaliate în cerere, și care necesită doar consultarea de registre naționale; b) în maximum 25 de zile lucrătoare de la primirea cererii, în cazul tuturor celorlalte cereri de informare, cu excepția cazului în care autoritățile competente stabilesc de comun acord un termen mai scurt de răspuns.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 8: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 24 alin. (2) lit. a)(2) Cerințele administrative și măsurile de control includ următoarele obligații pentru întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. a):a) obligația de a transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială urmează să se desfășoare activitatea o declarație în limba română privind detașarea salariaților proprii, cel târziu anterior începerii activității salariaților detașați, care să conțină informațiile relevante necesare pentru a permite controale faptice la locul de muncă; (la 16-08-2020, Litera a) din Alineatul (2) , Articolul 24 , Capitolul IV a fost modificată de Punctul 20, Articolul I din LEGEA nr. 172 din 13 august 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 736 din 13 august 2020 )
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 9: Determinarea legislației aplicabile lucrătorilor migranți — Documentul portabil A1Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
secțiunea 1. Documentul portabil A1Documentul portabil A1 atestă legislația de securitate socială aplicabilă lucrătorilor care își desfășoară activitatea în mai multe state membre ale Uniunii Europene.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 10: Documentul portabil A1 — pagina CNPP și accesul RODPA1Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
paragraful privind accesul la aplicația RODPA1Aplicația RODPA1 poate fi accesată pe următorul link: https://a1.cnpp.ro/
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 11: Normele metodologice din 18 mai 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României, aprobate prin HG nr. 337/2017Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 14^1 alin. (1) și (2)(1) În situația prevăzută la art. 5 alin. (1) lit. c) din Lege, în cazul în care salariatul, care a fost pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare, își desfășoară activitatea pe teritoriul unui alt stat membru, altul decât România, în contextul prestării transnaționale de servicii prin aplicarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) din Lege de către întreprinderea utilizatoare, salariatul este considerat a fi detașat pe teritoriul respectivului stat membru de către agentul de muncă temporară cu care acesta se află întrun raport de muncă.(2) În situația prevăzută la alin. (1), întreprinderea utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul României are obligația de a informa agentul de muncă temporară care a pus la dispoziție salariatul, cu cel puțin 30 de zile înainte de începerea activității pe teritoriul respectivului stat, și de a notifica inspectoratul teritorial de muncă, cel târziu în ziua anterioară detașării salariatului pe teritoriul respectivului stat membru
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 12: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 8Salariații detașați de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaționale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condițiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenții colective sau sentințe arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât România, sau în Confederația Elvețiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile, cu privire la:a) durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic; b) durata minimă a concediilor anuale plătite; c) remunerația aplicabilă pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, inclusiv plata orelor suplimentare, cu excepția contribuțiilor prevăzute de Legea nr. 1/2020; (la 16-08-2020, Litera c) din Articolul 8 , Capitolul II a fost modificată de Punctul 11, Articolul I din LEGEA nr. 172 din 13 august 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 736 din 13 august 2020 ) d) condițiile pentru punerea la dispoziție a salariaților, în special de către agenții de muncă temporară; (la 16-08-2020, Litera d) din Articolul 8 , Capitolul II a fost modificată de Punctul 11, Articolul I din LEGEA nr. 172 din 13 august 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 736 din 13 august 2020 ) e) sănătatea, securitatea și igiena în muncă; (la 16-08-2020, Litera e) din Articolul 8 , Capitolul II a fost modificată de Punctul 11, Articolul I din LEGEA nr. 172 din 13 august 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 736 din 13 august 2020 ) f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri; g) egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare. h) condițiile privind cazarea salariaților atunci când sunt oferite de angajator salariaților trimiși să exercite temporar lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu la un alt loc de muncă decât locul lor de muncă obișnuit; (la 16-08-2020, Articolul 8 din Capitolul II a fost completat de Punctul 12, Articolul I din LEGEA nr. 172 din 13 august 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 736 din 13 august 2020 ) i) indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru salariații obligați din rațiuni profesionale să călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru pe teritoriul căruia sunt detașați sau în cazul în care aceștia sunt trimiși temporar de angajatorul lor de la locul lor de muncă obișnuit la un alt loc de muncă, în conformitate cu legislația sau contractul colectiv de muncă cu aplicabilitate generală din statul gazdă. (la 16-08-2020, Articolul 8 din Capitolul II a fost completat de Punctul 12, Articolul I din LEGEA nr. 172 din 13 august 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 736 din 13 august 2020 )
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 13: Normele metodologice din 18 mai 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României, aprobate prin HG nr. 337/2017Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 10 alin. (1) și (2)(1) În realizarea acțiunilor de control, inspectorii de muncă pot solicita întreprinderilor prevăzute la art. 3 lit. a) din Lege punerea la dispoziție a formularului A1, a contractului de prestări de servicii încheiat între întreprinderea care face detașarea transnațională și beneficiarul prestării de servicii/a contractului de punere la dispoziție și, după caz, a altor documente relevante în efectuarea controlului.(2) Documentele menționate la alin. (1) pot fi solicitate de către inspectorii de muncă în cadrul acțiunilor de control și întreprinderilor prevăzute la art. 3 lit. b) din Lege.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 14: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 24^2 alin. (1) și (2)(1) În cazul în care autoritățile competente din statul membru gazdă transmit Inspecției Muncii o cerere de asistență privind furnizarea documentelor menționate la art. 24^1 alin. (2) lit. c), potrivit prevederilor art. 22 alin. (5), Inspecția Muncii furnizează documentația solicitată în termen de 25 de zile lucrătoare de la data primirii cererii de asistență reciprocă.(2) Inspectorii de muncă au competența de a solicita operatorului român de transport rutier dovezi ale operațiunilor de transport care au loc pe teritoriul statului membru gazdă, cum ar fi o scrisoare electronică de trăsură (e-CMR), precum și înregistrările tahografului.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 15: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 3 lit. b)b) întreprinderilor stabilite pe teritoriul României care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează, pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, salariați cu care au stabilite raporturi de muncă, în condițiile prevăzute la art. 5 alin. (2).
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 16: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 2 alin. (1) lit. a)a) stat membru - orice stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 17: Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționaleTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 16 lit. a) și b)Inspecția Muncii furnizează informațiile solicitate de către autoritățile competente din statele membre sau de către Comisia Europeană prin mijloace electronice, cu respectarea următoarelor termene:a) în maximum două zile lucrătoare de la primirea cererii, în special în ceea ce privește verificarea existenței stabilirii întreprinderii prevăzute la art. 3 lit. b) pe teritoriul României, în cazuri urgente, motivate și detaliate în cerere, și care necesită doar consultarea de registre naționale; b) în maximum 25 de zile lucrătoare de la primirea cererii, în cazul tuturor celorlalte cereri de informare, cu excepția cazului în care autoritățile competente stabilesc de comun acord un termen mai scurt de răspuns.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (1)(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (1) / lit. a)a) țara sau țările, precum și durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (1) / lit. b)b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (1) / lit. c)c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (1) / lit. d)d) condițiile de climă;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (1) / lit. e)e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (1) / lit. f)f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 25: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (1) / lit. g)g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 26: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
Titlul II / Capitolul I / art. 18 / alin. (2)(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 27: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINETextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 8 / alin. (1)(1) Angajatorii prevăzuți la art. 1 au obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariații încadrați cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiții la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar, dacă este delegată competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 28: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINETextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 8 / alin. (2)(2) În situația în care părțile au optat să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, angajatorii prevăzuți la art. 1 au obligația de a întocmi un dosar de personal în format electronic, cu respectarea prevederilor legale privind arhivarea documentelor în formă electronică, care va fi pus la dispoziția inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 29: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINETextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 8 / alin. (3)(3) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în Registru.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 30: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINETextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 4 / alin. (2) / lit. n)n) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită la art. 2 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, cu modificările și completările ulterioare, statul în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 31: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINETextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 5 / alin. (1) / lit. d)d) datele prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. n) și o) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat;
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 32: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINETextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 5 / alin. (5)(5) Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută la art. 4 alin. (2) lit. m)-o) se transmite în Registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
Textul în documentul-sursă ↗ - Sursa 33: HOTĂRÂRE nr. 295 din 27 martie 2025 privind Registrul general de evidență a salariaților - REGES-ONLINETextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
Vezi extrasul citat
art. 3 / alin. (11)(11) Contractarea serviciului de completare și transmitere a datelor în Registru nu exonerează angajatorul de obligațiile stabilite de prezenta hotărâre.
Textul în documentul-sursă ↗