⌕Meniu

Concediul de odihnă restant și compensarea zilelor

Zilele de concediu nefolosite din motive justificate trebuie acordate, cu acordul salariatului, în 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. Trecerea intervalului nu dovedește singură pierderea: contează posibilitatea efectivă de folosire și informarea făcută de angajator, care trebuie să le poată proba. Compensarea în bani este permisă numai la încetarea contractului, cu aplicarea eventualelor reguli speciale. [3] [25] [26] [28] [4] [20]

ACTUALIZAT
TIMP DE CITIRE
11 minute
CATEGORIE
Program și timp liber
Cuprins · 11 secțiuni
  1. 01Cui se adresează
  2. 02Până când pot fi folosite zilele rămase
  3. 03De ce expirarea intervalului nu permite ștergerea automată a soldului
  4. 04Ce comunică angajatorul și ce dovadă păstrează
  5. 05Model orientativ de informare și invitație
  6. 06Când se plătesc zilele și cum verific calculul
  7. 07Ce fac când zilele sunt refuzate sau soldul este contestat?
  8. 08Termene și repere
  9. 09Lista ta de pași
  10. 10Întrebări frecvente
  11. 11Surse și trimiteri

Cui se adresează

✓ SE APLICĂ DACĂ

  • Salariați cu contract individual de muncă supus Codului muncii.

  • Angajatori care programează, evidențiază sau compensează concediul în regimul comun.

✕ NU ACOPERĂ

  • Regimul complet al funcționarilor publici și al altor categorii supuse unor statute speciale.

  • Calculul individual al unui sold sau al unei sume nete, fără actele contractuale și salariale.

  • Regimurile proprii ale tuturor zilelor suplimentare acordate peste minimul european.

  • Stabilirea dreptului la compensare al personalului instituțiilor publice la încetare în 2026, pentru care sunt incidente și normele speciale ale perioadei.

Până când pot fi folosite zilele rămase

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Dacă, din motive justificate, salariatul nu îl poate efectua integral sau parțial în anul în care i se cuvine, angajatorul trebuie, cu acordul salariatului, să acorde zilele rămase într-un interval de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. Acordul privește acordarea concediului restant; nu înseamnă renunțare la zile. [2] [3] [1]

Intervalul se calculează pentru fiecare an de proveniență, nu de la data la care ai observat soldul în aplicație și nici de la data unei cereri recente. Exemplele următoare sunt calcule calendaristice ale regulii de 18 luni. [23]

Anul pentru care s-au cuvenit zilele Intervalul de 18 luni pentru acordarea restanței
2024 1 ianuarie 2025–30 iunie 2026
2025 1 ianuarie 2026–30 iunie 2027
2026 1 ianuarie 2027–30 iunie 2028

Data din tabel este reperul obligației de acordare în intervalul legal. Nu dovedește singură că zilele mai vechi s-au pierdut. Pentru această concluzie contează dacă salariatul a putut efectiv să le folosească și dacă angajatorul și-a îndeplinit obligațiile de informare și de organizare. [3] [25] [26] [28]

Dacă incapacitatea temporară de muncă a acoperit întregul an calendaristic, dreptul la concediu anual există în continuare, iar art. 145 alin. (6) impune angajatorului acordarea lui într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care salariatul a fost în concediu medical. Perioadele enumerate la art. 145 alin. (4), inclusiv incapacitatea temporară de muncă și maternitatea, sunt considerate activitate prestată pentru stabilirea duratei concediului. Pentru întreruperea unei vacanțe de o situație medicală, vezi Întreruperea concediului și rechemarea la lucru. [5] [6] [22]

De ce expirarea intervalului nu permite ștergerea automată a soldului

Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a stabilit că simpla lipsă a unei cereri nu justifică pierderea automată a concediului anual protejat de dreptul Uniunii. În cauzele Max-Planck, C-684/16, și Kreuziger, C-619/16, analiza privește posibilitatea efectivă de folosire, informarea precisă și făcută la timp, precum și dovada angajatorului. Acestea sunt hotărâri preliminare de interpretare a dreptului UE; ele nu reprezintă soluția definitivă a fiecărui litigiu național. [25] [26] [28]

În sens invers, protecția nu încurajează acumularea deliberată pentru o viitoare plată: dacă angajatorul dovedește că a oferit o posibilitate reală și că salariatul s-a abținut deliberat, în deplină cunoștință de cauză, dreptul UE nu se opune pierderii în condițiile normei naționale aplicabile. O avertizare standard, singură, nu dovedește toate aceste împrejurări. [27] [26]

Practic, compară documentele pentru fiecare an: câte zile erau datorate, ce perioade au fost propuse, dacă volumul de muncă permitea efectiv absența, ce refuzuri ori reprogramări au existat și ce informație individuală a primit salariatul. Aceasta este o metodă recomandată de organizare a probelor, derivată din obligațiile de programare și din sarcina angajatorului; nu este o listă legală închisă de înscrisuri. [8] [17] [25] [26]

Interpretarea europeană citată privește dreptul la minimum patru săptămâni de concediu anual plătit. În regimul comun românesc, minimul este de 20 de zile lucrătoare, iar durata efectivă se stabilește în contractul individual, cu respectarea legii și a contractului colectiv aplicabil. Pentru zilele peste minim, verifică și temeiul lor legal ori contractual; aceste hotărâri CJUE nu stabilesc singure regimul fiecărei zile suplimentare din România. [29] [19] [7]

În România, Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție (ÎCCJ) nr. 40 din 9 martie 2026, publicată la 11 august 2026, precizează că, pentru zilele dincolo de intervalul de report, compensația subzistă dacă angajatorul nu a oferit efectiv posibilitatea de folosire și nu există dacă salariatul s-a abținut deși a avut această posibilitate. Instanța apreciază concret faptele; dezlegarea nu acordă automat toate zilele înscrise într-un sold. [31]

Ce comunică angajatorul și ce dovadă păstrează

Pentru a documenta o posibilitate reală de folosire a concediului, comunicarea trebuie să permită salariatului să înțeleagă ce drept are, cum îl poate folosi și ce consecințe poate avea nefolosirea în condițiile legii. Invitația și informarea se fac suficient de devreme pentru efectuarea efectivă a concediului. Sarcina de a dovedi diligența angajatorului nu este transferată salariatului prin simpla cerere de a semna o hârtie. [25] [26] [17]

Ca format practic recomandat, o informare individuală poate cuprinde:

  1. Soldul pe ani: zile cuvenite, zile deja efectuate și zile rămase, cu precizarea datei la care este întocmită situația. Se indică separat eventualele zile suplimentare.
  2. Perioade realizabile: programarea existentă, intervale concrete propuse pentru restanță și persoana căreia salariatul îi poate transmite opțiunea sau un impediment obiectiv.
  3. Invitația expresă de a folosi zilele: nu doar o notă informativă despre existența lor.
  4. Momentul până la care concediul poate fi efectuat: identificat pentru anul și dreptul respectiv, cu timp practic pentru programare și efectuare.
  5. Consecințele explicate corect: riscul pierderii în condițiile legale dacă, după o posibilitate efectivă și informare corespunzătoare, salariatul se abține deliberat; fără formula că toate zilele dispar automat după 18 luni.

Conținutul de mai sus este o transpunere practică recomandată a standardului de informare și a evidenței pe ani. Legea și hotărârile citate nu instituie un formular cu această denumire sau un număr obligatoriu de notificări. [32] [3] [7] [8] [25] [26] [27]

Păstrează textul exact transmis, data și dovada comunicării, răspunsul salariatului, programările și modificările lor, aprobările, refuzurile motivate și evidența zilelor efectiv folosite. Un e-mail sau un document individual poate ajuta la probă; niciun canal nu garantează singur suficiența dovezii. Verifică și că salariatul a fost realmente eliberat de sarcinile de serviciu în perioada oferită. Recomandările servesc dovedirii obligațiilor existente, nu creează un termen nou de arhivare. [8] [9] [17] [26]

Model orientativ de informare și invitație

Modelul se completează cu situația reală a salariatului și cu perioade în care absența este posibilă. Este un instrument recomandat de comunicare, fără caracter de formular legal obligatoriu. [32] Datele interne cerute pentru răspuns nu se prezintă drept termene legale de stingere a dreptului. [8] [25] [26]

Către: [numele salariatului]
De la: [angajator / persoană responsabilă]
Data: [zi, lună, an]
Subiect: Situația concediului de odihnă și invitație la programare
La data de [data situației], evidența indică [număr] zile rămase aferente anului [an] și [număr] zile aferente anului [an]. Vă rugăm să semnalați orice diferență față de propria evidență.
Vă invităm să efectuați zilele restante. Pentru [soldul și anul indicat], propunem perioadele [perioada A] și [perioada B], în care putem organiza absența de la serviciu. Vă rugăm să transmiteți opțiunea sau o alternativă realizabilă până la [data internă propusă pentru răspuns].
Pentru acest drept, intervalul de acordare relevant este [intervalul, anul de proveniență și temeiul]. Informarea este transmisă astfel încât să existe timp pentru folosirea efectivă a zilelor.
Dacă, după ce aveți posibilitatea efectivă de a efectua concediul și sunteți informat(ă) corespunzător, vă abțineți deliberat de la folosirea lui, puteți pierde dreptul în condițiile legale aplicabile și, în cazul încetării contractului, compensarea aferentă acelui drept. Simplul fapt că au trecut 18 luni nu este suficient pentru o asemenea concluzie.
Dacă există motive obiective care împiedică efectuarea, vă rugăm să le comunicați către [persoana / canalul de contact], pentru stabilirea măsurilor adecvate.
Vă rugăm să confirmați primirea informării și să păstrați o copie.

Temeiurile pentru obligația de acordare, programare și informare sunt cele de mai sus. Solicitarea confirmării primirii este o recomandare de probă. Confirmarea nu trebuie formulată ca renunțare la zile sau la sumele legal cuvenite. [3] [8] [9] [25] [26] [27] [1] [18]

Structura și câmpurile modelului sunt recomandări de redactare pentru aplicarea standardului de informare, fără a crea o obligație legală privind formatul. [32]

Când se plătesc zilele și cum verific calculul

Cât timp contractul individual de muncă continuă, concediul neefectuat nu se înlocuiește cu bani, nici la cererea salariatului, nici prin înțelegerea părților. Art. 146 alin. (3) permite compensarea în bani numai la încetarea contractului. Zilele restante se folosesc ca timp de odihnă, în condițiile legale de acordare și programare. [4] [1] [18] [9]

Indemnizația primită când pleci efectiv în concediu este un drept diferit de compensarea zilelor neefectuate: indemnizația plătește perioada în care te odihnești. Art. 150 stabilește un prag raportat la salariul de bază, indemnizațiile și sporurile permanente cuvenite pentru acea perioadă; formula legală folosește media zilnică a drepturilor indicate în ultimele trei luni anterioare lunii efectuării, multiplicată cu zilele de concediu. Plata se face cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecare. [10] [11] [12]

La încetare, în regimul comun, angajatorul datorează compensarea concediului încă datorat: se stabilește mai întâi soldul care constituie un drept actual. Compensația este echivalentul bănesc al indemnizației pentru zilele ce nu mai pot fi efectuate. [30] O discuție despre zile mai vechi se soluționează înainte de a accepta un calcul care le exclude exclusiv pentru vechime: contează condițiile în care concediul nu a fost folosit. Pentru personalul instituțiilor publice, plata la încetare în anul 2026 nu poate fi stabilită numai prin acest regim general: trebuie aplicate și dispozițiile speciale aferente categoriei, anului zilelor și momentului încetării. Ghidul nu stabilește dreptul la plată pentru această situație particulară. [4] [3] [27] [28] [20]

Pentru controlul calculului, cere separat soldul pe ani, numărul de zile compensate, drepturile salariale incluse, perioada de referință, valoarea zilnică și suma brută. Compară cu contractul, actele adiționale, documentele salariale și zilele efectiv folosite. Aceasta este o listă practică recomandată, nu o formulă legală universală pentru orice categorie de personal: art. 150 descrie direct indemnizația concediului efectuat, iar particularitățile compensării și ale remunerației trebuie raportate la situația concretă. [7] [10] [24] [4]

O primă, un bonus ori o sumă denumită informal „plata concediului” în timpul contractului nu justifică eliminarea zilelor de odihnă din evidență. Verifică separat natura sumei și exercitarea concediului; denumirea plății nu poate înlătura interdicția legală a compensării în timpul contractului. [4] [1]

Ce fac când zilele sunt refuzate sau soldul este contestat?

Pentru salariat: solicită în scris situația pe ani, explicarea diferențelor și programarea zilelor datorate. Indică perioadele propuse, refuzurile anterioare și impedimentele obiective relevante. Acesta este un demers practic de clarificare și documentare; existența unui sold nu îți permite să alegi unilateral orice zi de absență, deoarece concediul se efectuează potrivit programării și regulilor aplicabile. [3] [8] [9]

Pentru angajator: reconciliază evidențele înainte de un refuz sau o corecție de sold. Explică ce zile sunt recunoscute, ce zile sunt contestate și pe ce documente se bazează diferența. Probele trebuie să arate atât informarea, cât și posibilitatea efectivă de efectuare; în conflictele de muncă, sarcina probei revine angajatorului. [17] [25] [26]

Dacă disputa persistă, conflictele individuale de muncă se soluționează în primă instanță de tribunal. Cererea se adresează, în regimul art. 269, tribunalului din circumscripția domiciliului, reședinței sau locului de muncă al reclamantului ori, după caz, a sediului său. Cauzele de acest tip sunt scutite de taxa judiciară de timbru. Cererea trebuie să distingă acordarea zilelor în timpul contractului de pretenția bănească legată de încetare. [14] [15] [16] [4]

Intervalul de 18 luni pentru acordarea concediului este distinct de prescripția acțiunii bănești. Pentru pretențiile de compensare izvorâte dintr-un drept actual, termenul de trei ani începe la încetarea raportului de muncă, potrivit Deciziei ÎCCJ nr. 40 din 9 martie 2026. Trebuie stabilit mai întâi ce zile sunt încă datorate; regula nu calculează prescripția separat de la fiecare an al soldului și nu privește automat orice altă contestație legată de concediu. [30] [13] [31]

Recunoașterea de către angajator a drepturilor salariale sau a drepturilor derivând din plata salariului poate întrerupe prescripția în condițiile art. 171 alin. (2). Păstrează înscrisul de recunoaștere și datele relevante; existența și efectul unei cauze de suspendare ori de întrerupere se apreciază în situația concretă. [33]

Termene și repere procedurale

REGULĂAcordarea concediului restant pentru motive justificate
Interval

18 luni. [3]

De când începe

Începutul anului calendaristic următor celui în care s-a născut dreptul anual și concediul nu a putut fi efectuat, integral sau parțial, din motive justificate.

Cum se aplică

Intervalul începe la 1 ianuarie al anului următor și se încheie la 30 iunie al celui de-al doilea an; calculul se face distinct pentru fiecare an de proveniență. [23]

Consecințe

Reper al obligației angajatorului de acordare a concediului restant; nu reprezintă o regulă de ștergere automată a evidenței.

[3][23][25][26][27][28]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Acordarea restanței se face cu acordul salariatului, în condițiile art. 146 alin. (2). [3]

  • Depășirea intervalului nu dovedește singură pierderea dreptului. Contează posibilitatea efectivă, informarea și proba angajatorului; dreptul UE nu exclude pierderea când sunt demonstrate abținerea deliberată și informată și posibilitatea reală. [25] [26] [27] [28]

REGULĂConcediul anual după incapacitate temporară de muncă pe întregul an
Interval

18 luni. [5]

De când începe

Începutul anului următor celui în care salariatul s-a aflat în concediu medical pe întreaga perioadă a anului calendaristic.

Cum se aplică

Pentru anul medical 2025, intervalul legal de acordare începe la 1 ianuarie 2026 și acoperă 18 luni, până la 30 iunie 2027.

Consecințe

Angajatorul trebuie să acorde concediul anual rămas în condițiile normei; anul integral de concediu medical nu anulează dreptul anual.

[5]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Dreptul există chiar dacă incapacitatea temporară de muncă, în condițiile legii, a durat tot anul. Situațiile medicale prelungite se apreciază după propriile împrejurări; acest reper nu dovedește singur pierderea soldului.

REGULĂPlata indemnizației pentru concediul efectuat
Interval

Cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. [12]

De când începe

Data plecării în concediul de odihnă efectiv acordat.

Cum se aplică

Se stabilește anterior plecării data de plată care respectă cel puțin cinci zile lucrătoare; nu se folosesc cinci zile calendaristice.

Consecințe

Angajatorul trebuie să asigure plata anticipată a indemnizației concediului efectuat.

[12]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Acest termen privește indemnizația concediului efectuat. Nu este termenul legal de plată a compensării la încetare și nu se transferă acelei plăți.

REGULĂAcțiunea pentru compensarea concediului neefectuat la încetare
Interval

Trei ani pentru pretenția pecuniară izvorâtă dintr-un drept actual. [13] [30]

De când începe

Încetarea raportului de muncă, momentul nașterii dreptului la acțiune pentru compensare în ipoteza dezlegată de ÎCCJ.

Cum se aplică

Termenul se raportează la data încetării raportului de muncă. Fiind exprimat în ani, în lipsa unei cauze de suspendare ori de întrerupere, se împlinește la data corespunzătoare din ultimul an al termenului de trei ani. [34] Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să curgă, se împlinește în ultima zi a acelei luni. [35] Dacă ultima zi este nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare următoare. [36] Nu se începe separat de la anul de proveniență al fiecărei zile și nu se confundă cu intervalul de report.

Consecințe

Împlinirea termenului poate conduce la admiterea excepției prescripției pretenției bănești. Existența zilelor datorate și prescripția acțiunii sunt chestiuni distincte.

[13][30][34][35][36][31][33]

EXCEPȚII ȘI LIMITE

  • Trebuie stabilit mai întâi că zilele pretinse constituie un drept actual; pentru zilele din afara intervalului de report se apreciază posibilitatea efectivă oferită de angajator și conduita salariatului. [31]

  • Recunoașterea de către debitor poate întrerupe prescripția în condițiile art. 171 alin. (2); calculul concret ține seama de cauzele de întrerupere ori de suspendare incidente. [33]

  • Nu este termenul aplicabil automat oricărei acțiuni legate de programare, de o sancțiune sau de alte măsuri privind contractul.

Lista ta de pași

  • Identifică durata concediului din contract și separă soldul pe fiecare an, inclusiv zilele suplimentare, înainte de calcularea intervalului de acordare. [7] [3]

  • Confruntă zilele efectuate cu zilele datorate; sărbătorile legale nelucrătoare și zilele libere plătite din contractul colectiv nu se includ în durata concediului anual. [21]

  • Propune sau confirmă perioade efectiv realizabile și documentează impedimentele obiective; o cerere și un sold nu înlocuiesc programarea concediului. [8] [9]

  • Angajatorul păstrează dovada informării precise și la timp și a posibilității efective de folosire; salariatul păstrează cererile, răspunsurile și propriile dovezi. [25] [26] [17]

  • La încetare, cere calculul pentru zilele încă datorate și identifică eventualul regim special; în timpul contractului nu înlocui odihna cu bani. [4] [20]

  • Compară separat perioada de acordare a concediului și termenul aplicabil cererii în instanță; nu deduce din vechimea soldului că acțiunea este automat prescrisă. [3] [13] [28]

Întrebări frecvente

Până când pot folosi zilele de concediu rămase din anii anteriori?

În cazul neefectuării din motive justificate, angajatorul trebuie să acorde, cu acordul salariatului, zilele restante în 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. Pentru zilele aferente anului 2025, calculul intervalului duce la 30 iunie 2027. Depășirea datei nu dovedește singură pierderea: trebuie analizate posibilitatea efectivă de folosire, informarea și împrejurările neefectuării. [3] [23] [25] [26] [28]

Ce comunic pentru a dovedi că i-am oferit salariatului posibilitatea să ia concediul restant?

Invită-l individual să folosească zilele și informează-l precis, suficient de devreme, despre drept, modalitatea de folosire și consecințele aplicabile. Ca structură practică, comunică soldul pe ani, perioade efectiv disponibile și un canal pentru alegere sau pentru anunțarea impedimentelor. Păstrează comunicarea și documentele care arată posibilitatea reală; simpla semnătură pe o notificare nu dovedește îndeplinirea tuturor obligațiilor. Modelul din acest ghid este recomandat, nu formular legal obligatoriu. [8] [25] [26] [17]

Pot primi bani pentru concediul neefectuat fără să înceteze contractul?

Nu. Codul muncii permite compensarea în bani numai la încetarea contractului individual de muncă. În timpul contractului trebuie să beneficiezi de odihnă și de indemnizația aferentă concediului efectuat; un acord de renunțare la zile nu înlătură această protecție. [4] [1] [18] [10]

Un concediu medical de un an îmi elimină concediul anual?

Nu. Art. 145 alin. (6) menține dreptul și când incapacitatea temporară de muncă durează tot anul calendaristic și obligă angajatorul să acorde concediul anual în 18 luni începând cu anul următor celui în care salariatul a fost în concediu medical. [5]

De reținut

Arată cele 10 idei principale ale ghidului

  • Concediul se efectuează anual; restanța pentru motive justificate se acordă, cu acordul salariatului, în 18 luni din anul următor. [2] [3]

  • Trecerea celor 18 luni sau lipsa unei cereri nu dovedesc singure stingerea; contează posibilitatea efectivă și informarea corespunzătoare. [3] [25] [26] [28] [31]

  • Angajatorul trebuie să invite și să informeze precis și la timp, iar proba diligenței și a posibilității efective îi revine. [25] [26] [17]

  • Dreptul UE nu se opune pierderii în condițiile naționale dacă angajatorul dovedește nefolosirea deliberată și informată după o posibilitate efectivă. [27]

  • Comunicarea cu sold, perioade și documentarea răspunsului este o structură recomandată, nu un formular legal obligatoriu. [8] [25] [26] [32]

  • Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai la încetarea contractului individual de muncă; clauza de renunțare nu înlătură dreptul legal. [4] [1] [18]

  • Regulile speciale derogatorii pot limita aplicarea regulii comune; existența încetării nu justifică o promisiune universală de plată pentru toate categoriile de personal. [20] [4]

  • Incapacitatea temporară de muncă pe întregul an nu înlătură dreptul anual; art. 145 alin. (6) stabilește acordarea în 18 luni din anul următor. [5]

  • Pretenția de compensare izvorâtă dintr-un drept actual este supusă termenului de trei ani de la încetarea raportului de muncă; nu se confundă prescripția acțiunii bănești cu intervalul de report al concediului. [30] [13] [31]

  • Art. 150 reglementează indemnizația concediului efectuat și plata anticipată; formula lui nu trebuie prezentată drept formulă textuală universală a oricărei compensări la încetare. [10] [11] [12] [24]

Confruntarea soldului pe ani cu programările și comunicările

Ghidul descrie regulile în vigoare la data actualizării, 18 octombrie 2026. Dacă situația ta este mai veche, unele reguli pot fi diferite.

Surse și trimiteri

  1. Sursa 1: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 144 / alin. (2)
    (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
    Textul în documentul-sursă ↗
  2. Sursa 2: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (1)
    (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  3. Sursa 3: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2)
    (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  4. Sursa 4: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (3)
    (3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  5. Sursa 5: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (6) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (6)
    (6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
    Textul în documentul-sursă ↗
  6. Sursa 6: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (4) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (4)
    (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152^2 se consideră perioade de activitate prestată.
    Textul în documentul-sursă ↗
  7. Sursa 7: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (2)
    (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.
    Textul în documentul-sursă ↗
  8. Sursa 8: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 148 / alin. (1)
    (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
    Textul în documentul-sursă ↗
  9. Sursa 9: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 149 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 149
    Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
    Textul în documentul-sursă ↗
  10. Sursa 10: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (1)
    (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
    Textul în documentul-sursă ↗
  11. Sursa 11: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (2)
    (2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  12. Sursa 12: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (3)
    (3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  13. Sursa 13: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul I / art. 268 / alin. (1) / lit. c)
    c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
    Textul în documentul-sursă ↗
  14. Sursa 14: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (1)
    (1) Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă și conflictele colective de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal.
    Textul în documentul-sursă ↗
  15. Sursa 15: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul II / art. 269 / alin. (2)
    (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau locul de muncă ori, după caz, sediul.
    Textul în documentul-sursă ↗
  16. Sursa 16: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 270 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 270
    Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.
    Textul în documentul-sursă ↗
  17. Sursa 17: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul XII / Capitolul III / art. 272 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul XII / Capitolul III / art. 272
    Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  18. Sursa 18: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul II / Capitolul II / art. 38 · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul II / Capitolul II / art. 38
    Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  19. Sursa 19: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (1) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (1)
    (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
    Textul în documentul-sursă ↗
  20. Sursa 20: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul I / Capitolul I / art. 1 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul I / Capitolul I / art. 1 / alin. (2)
    (2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
    Textul în documentul-sursă ↗
  21. Sursa 21: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (3) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (3)
    (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  22. Sursa 22: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (5) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 145 / alin. (5)
    (5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
    Textul în documentul-sursă ↗
  23. Sursa 23: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 146 / alin. (2)
    (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
    Textul în documentul-sursă ↗
  24. Sursa 24: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul III / Capitolul III / Secţiunea 1 / art. 150 / alin. (2)
    (2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
    Textul în documentul-sursă ↗
  25. Sursa 25: Hotărârea CJUE (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874Hotărâre · punctul 45 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    punctul 45
    incitându-l, dacă este necesar în mod formal, să facă acest lucru și informându-l
    Textul în documentul-sursă ↗
    punctul 45
    în mod precis și în timp util
    Textul în documentul-sursă ↗
  26. Sursa 26: Hotărârea CJUE (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874Hotărâre · punctul 46 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 46
    revine angajatorului
    Textul în documentul-sursă ↗
  27. Sursa 27: Hotărârea CJUE (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Kreuziger, C-619/16, ECLI:EU:C:2018:872Hotărâre · punctul 54 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 54
    după ce i s-a oferit posibilitatea de a-și exercita în mod efectiv dreptul la acesta
    Textul în documentul-sursă ↗
  28. Sursa 28: Hotărârea CJUE (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Kreuziger, C-619/16, ECLI:EU:C:2018:872Hotărâre · punctul 56 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 56
    în mod automat
    Textul în documentul-sursă ↗
  29. Sursa 29: Hotărârea CJUE (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Kreuziger, C-619/16, ECLI:EU:C:2018:872Hotărâre · punctul 4 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    punctul 4
    cel puțin patru săptămâni
    Textul în documentul-sursă ↗
  30. Sursa 30: ÎCCJ, Decizia nr. 40 din 9 martie 2026, Dosar nr. 2.742/1/2024Hotărâre · dispozitivul, prima dezlegare; paragrafele 58–68 și 80 · forma din 9 martie 2026Înalta Curte de Casație și Justiție · 40 · 9 martie 2026 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    dispozitivul, prima dezlegare; paragrafele 58–68 și 80
    izvorâte dintr-un drept actual
    Textul în documentul-sursă ↗
    dispozitivul, prima dezlegare; paragrafele 58–68 și 80
    începe să curgă de la momentul încetării raportului de muncă
    Textul în documentul-sursă ↗
  31. Sursa 31: ÎCCJ, Decizia nr. 40 din 9 martie 2026, Dosar nr. 2.742/1/2024Hotărâre · dispozitivul, a doua dezlegare; paragrafele 74–81 · forma din 9 martie 2026Înalta Curte de Casație și Justiție · 40 · 9 martie 2026 · Hotărâre definitivăTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    dispozitivul, a doua dezlegare; paragrafele 74–81
    angajatorul nu a oferit în mod efectiv angajatului posibilitatea
    Textul în documentul-sursă ↗
  32. Sursa 32: Hotărârea CJUE (Marea Cameră) din 6 noiembrie 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874Hotărâre · punctul 45 · forma din 6 noiembrie 2018Curtea de Justiție a Uniunii Europene · 6 noiembrie 2018 · Caracter definitiv neprecizatTextul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi cele 2 extrase citate
    punctul 45
    incitându-l, dacă este necesar în mod formal, să facă acest lucru și informându-l
    Textul în documentul-sursă ↗
    punctul 45
    în mod precis și în timp util
    Textul în documentul-sursă ↗
  33. Sursa 33: CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) ( Legea nr. 53/2003 )Lege · Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2) · forma din 27 aprilie 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Titlul IV / Capitolul III / art. 171 / alin. (2)
    (2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
    Textul în documentul-sursă ↗
  34. Sursa 34: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (1)
    (1) Când termenul este stabilit pe săptămâni, luni sau ani, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
    Textul în documentul-sursă ↗
  35. Sursa 35: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2) · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.552 / alin. (2)
    (2) Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să curgă, termenul se împlinește în ultima zi a acestei luni.
    Textul în documentul-sursă ↗
  36. Sursa 36: CODUL CIVIL din 17 iulie 2009 (**republicat**) (Legea nr. 287/2009**)Lege · Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554 · forma din 3 mai 2026Textul oficial ↗Explicația noastră a actului →
    Vezi extrasul citat
    Cartea a VI-a / Titlul III / art. 2.554
    Prorogarea termenului Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul se consideră împlinit la sfârșitul primei zile lucrătoare care îi urmează.
    Textul în documentul-sursă ↗
Ai nevoie de un avocat? Scrie-ne. Găsim pentru tine un avocat colaborator potrivit cazului tău, care te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Când poate fi util un avocat.

Ghiduri înrudite

Întreruperea concediului și rechemarea la lucruC05 · 9 MIN · GHID
SURSA
TOATE SURSELE

    Semnalează o eroare

    Spune-ne ce ai observat. Referința de mai jos se adaugă automat în mesaj. Nu include date personale sau detalii despre cazul tău.

    C05-015 · https://dreptulmuncii.org/ghiduri/concediul-de-odihna-restant-si-compensarea-zilelor/
    Scrie-ne despre eroare

    Instalează pe iPhone sau iPad

    1. Apasă butonul Distribuie din Safari (pătratul cu săgeata în sus).
    2. Alege Adaugă pe ecranul principal.
    3. Apasă Adaugă. Aplicația apare lângă celelalte.

    Ghidurile principale, checklisturile și glosarul rămân disponibile și fără semnal.

    CONTACT · AVOCAȚI COLABORATORI

    Scrie-ne

    1. Scrii pe scurt ce s-a întâmplat.
    2. Echipa DreptulMuncii.org citește mesajul și alege un avocat colaborator potrivit cazului tău.
    3. Avocatul te contactează în cel mult 2 zile lucrătoare. Prima consultație este gratuită și nu te obligă la nimic. Numele și datele tale de contact îi sunt arătate doar după ce confirmă că preia cererea.

    Site-ul nu primește comision. Dacă vrei să continui după prima consultație, onorariul îl stabilești direct cu avocatul.

    Scrie pe scurt ce s-a întâmplat și ce întrebare ai. Numele și datele de contact pune-le în câmpurile de mai sus. Nu include CNP, date de card sau de cont, detalii medicale amănunțite sau copii ale actelor: avocatul ți le va cere, dacă e nevoie.

    Cum folosim datele: Confidențialitate.

    Gratuit · fără comision